採用のアタリマエが変わる！オウンドメディアリクルーティングとは
今回は人材営業マンは知るべき！「黒船」indeedについてにも関連したお話になります。今回からでも読めますが、しっかり読みたい方はindeedから読んでいただけたら嬉しいです＼(^-^)／
みなさん、日本って転職の概念がここ30年間変わってなくて、世界から見たら日本の採用手法ってガラパゴス化しているって知っていますか。
日本の主な採用手法と言えば、人材紹介や求人広告が挙げられます。しかし、特殊人材と言われる高度な専門職以外、これらの採用手法では企業は人材を獲得できなくなっていくと言われています。
そこで、今後の益々重要になっていくのがオウンドメディアリクルーティング（OMR）。世界では主流の採用手法ですが、このワードを初めて聞いた方や詳しく説明できない方も少なくないのではないでしょうか。
※オウンドメディアリクルーティング（OMR）
自社の運営するメディア（採用サイトやSNS・社員）を最大限活用して、高付加価値人材（自社での活躍可能性の高い人材）に自社主体で直接メッセージを発信し、共感を喚起することで人材獲得につなげていく能動的リクルーティングのこと。
採用ホームページはもちろんですが、TwitterやInstagram、Facebookも見たことある方は意外と多いのではないでしょうか。実は、多くの企業がこの採用手法を取り入れ始めているんです。
では、今回は従来の採用手法が厳しくなっていく理由から、オウンドメディアリクルーティングの概要や必要性、メリットまでお話しできればと思います。
１.アタリマエの崩壊
なぜ従来の採用手法が厳しくなっていくのか。それは大きく2つの変化が起きているからなんです。
①求職者の価値観の変化
終身雇用や年功序列という概念が失われ、転職が当たり前になったこの時代では、労働者は企業任せにしていたキャリア形成や働き方について深く考えるようになりました。そして、求職者は就職活動中に企業について能動的に調べるようになり、仕事探しに大きな変化が見られています。
②攻める採用の必要性
日本の採用は“受け身”（求人を出して待つだけ）ですが、求人媒体や掲載されている企業が増加した中で、他社との差別化が図れなかったり、そもそも埋もれてしまって求職者に見つけてもらえないという現状が起こっています。そこで、採用活動において求職者に自社を知ってもらう機会や場所を作るなど、よりアピールする必要性が生まれました。
この2つ変化から、求職者に対して企業が主体となり情報発信する必要性（＝OMRの必要性）が生まれてきたわけです。
２.オウンドメディアのたとえば
じゃあそもそも、オウンドメディアってどんなのか。それを使うってどういうことなのか。媒体よりオウンドメディアが勝るポイントって何なのか。簡単にお話していきます。
左がマイナビ2021で、右が弊社の新卒採用サイトです。リンクを貼っておくので、後で実際に見比べてみてください。
募集要項のコンサルティング職だけでも、情報量が圧倒的に違うことが分かりますよね。求人媒体は他社サイトに掲載する分、デザインや容量、文字数など縛りがありますが、オウンドメディアであれば伝えたいことをやりたいように表現できるんです。
また、InstagramなどSNSを使って社風や働き方、やりがいを伝えたりなど、採用サイトには記載しない具体的な情報を求職者に発信することが可能です。
このようにオウンドメディアに職務内容や条件、インタビュー、社風など、求人媒体より詳しい情報を掲載し、求職者に見に来てもらう。そして共感を起こし人材獲得につなげていく、これがオウンドメディアリクルーティングなのです。
３.オウンドメディアの見せ方
そして、オウンドメディアリクルーティングは求職者に来てもらう、見てもらうことが大事になります。その手段として2つあります。
①indeedの存在
求人検索型エンジンであるindeedのおかげで、企業の採用サイトは見られる機会が増えている現状があります。求人広告のように掲載料金で表示順位が変わるものではなく、Indeedは検索内容によって求職者の個人個人で表示順位が変わるので、中小企業でも求職者に発見されやすい現状にあります。
②Web広告の存在
リターゲティング広告やリスティング広告を使う手段です。採用サイトに一度訪れて離脱した求職者に対して再度アプローチをかけたり、類似企業を検索している求職者に対してアプローチをかけることで、オウンドメディアへの誘導を図ります。
実際に「転職活動中どのように企業の情報収集をしますか」というアンケートの回答が下記のグラフです。
従来、オウンドメディアは一部の大企業を除いてアクセスされず、集客にかかるコストがネックでした。しかし、スマートフォンやインフラが発達した今では、企業のホームページを確認する人が9割、採用ページに訪れる人が7割と多くの求職者が見ていることが分かります。
４.OMRのここが違う
従来の採用手法との違いから、オウンドメディアリクルーティングの更なるメリットについて2つ触れたいと思います。
①運用することで効果アップ
求人媒体は他社サイトに掲載するという形ですが、オウンドメディアは自社サイトゆえに色々なデータを取ることができます。求職者がどのページを見て離脱してしまっているのか、どこにエントリーのボタンを配置すればクリック率が高まるのか、など試行錯誤を繰り返すことで、更なる効果アップを図ることができるのです。
②企業に採用ノウハウが貯まる
人材会社に掲載や紹介を依頼するのではなく、企業が主体的に採用活動を行うことで、企業に採用ノウハウが貯まります。
最初は採用担当者に工数をかけてしまいますが、自社の中で採用活動をしっかりと構築できれば、ローコストで採用活動を行うことができます。
5.おわりに
いかがでしたでしょうか。実はかなりパツっていて、割と焦って書いてしまいました。社会人なのに気のゆるみって良くないですね...。
日本の採用事情は色々遅れているとお話ししました。だからこそ、世界から日本の採用事情を見てみると意外と面白いかもしれません。
ちなみに、僕は学生時代にオウンドメディアリクルーティングの事業部で働いていました。indeedの記事を見ていただいた方は再三になりますが、とにかく運用するのが面白いんです。「求職者が何を考えているのか、何を求めているのか」をとにかく突き詰めることで、応募や採用に繋がっていくんです。
マーケティングのお話もまた機会があれば書きたいと思います。自分は全くもってヒヨ子ですが、働かせていただいた環境がとんでもなく仕事ができる方々の集まりだったので、ぜひ共有したいなと思います。
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6.参考文献
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