It's Time to Free the Middle Manager(英語→和訳⑤）

Management Shouldn't Be the Only Way to Advance

管理職になることが唯一の昇進の道ではない

Of course, middle managers don't exist in a vacuum.

当然ながら、ミドルマネジャーは他と無関係で存在するわけではない。 

(もちろん、ミドルマネジャーは空白に存在しない)

To set managers up for success, organizations need to rethink who becomes a middle manager in the first place, and what career development overall will look like in a digital-first environment.

ミドルマネジャーを成功に導くためには、そもそも誰がミドルマネジャーになるのか、デジタルファーストの環境下での総合的なキャリア開発はどうあるべきかについて、組織は再考する必要がある。

（マネジャーはサクセスを成立させるために、組織はまず誰がミドルマネジャーになるのか、デジタルファーストの環境では全体的にどんなキャリアパスすべきなのかを考え直す必要がある。）

In many organizations, the only way for individual contributors to advance is by becoming managers.

多くの組織では、成果に貢献した個人が昇進するには、マネジャーになるしかない。

（多くの組織では、唯一の手段として個人貢献者はマネジャーになることによって向上する。）

This results in a large cohort of middle managers, many of whom have no real desire to lead.

その結果、大勢のミドルマネジャーが誕生し、その多くはリーダーになることを望んでいない。

（結果的に、ミドルマネジャーの多きな層では、本当にリード―したいと考える人が多くいない。）

 It also means that limited training resources must be shared among this large group of all employees who wish to advance their careers, regardless of whether they are qualified or even interested in becoming the types of managers that their organizations really need.

また、キャリアアップを望むすべての従業員が、組織が本当に必要とするタイプのマネージャーになる資格があるかどうか、あるいは興味があるかどうかにかかわらず、限られた研修リソースを大人数で共有しなけれならない。

（これも大きなグループ間では、彼らのキャリアを向上させるには、トレーニングリソースの共有を制限し、彼らが本当に組織に必要なマネジャーに適しているのかはさておき、興味があるのかを関係なくということも意味している。）

To address this, organizations need to take a two-pronged approach: First, as "routing" tasks becomes largely automated, middle managers should be empowered to focus on the vital work of forging connections, building belonging among diverse employees, and developing talent.

この問題に対処するには、組織は2本の柱からなるアプローチをとる必要がある。第一に、「ルーター」としての業務が大幅に自動化される中で、ミドルマネジャーは多様な従業員間でのつながりや帰属意識を高め、人材を育成するという重要な職務に専念できるようにしなければならない。

（取り上げられるのは、組織は二種類のアプローチを持つべきだ。まずはルーターとして大きく自動化し、ミドルマネジャーは重要な仕事の連携を強化し、ダイバーシティな従業員間の帰属意識と人材育成をすることに集中する必要がある。）

This means investing in training for communication skills, inclusion techniques, and coaching. 

そのためには、コミュニケーションスキルやインクルージョンのテクニック、指導などの研修への投資が必要だ。

（コミュニケーションスキルをテクノロジーやコーチングも含めて鍛えることに投資することを意味する。）

This also means reducing the total number of middle managers, so that resources can be focused on supporting a smaller group of dedicated leaders.

また、ミドルマネジャーの数を減らし、より少数の献身的なリーダーの支援にリソースを集中させなければならない。

（また、全部のミドルマネジャーの人数を削減することによって、リソースは少人数の優秀なリーダーをサポートすることに集中することできる。）

ノート：

①in a vacuum
真空中［内］の［に・で］
孤立して、他と関わりを持たないで
・It is very difficult to live in a vacuum. : 世間から離れて暮らすことは、とても難しい。

②pronged
先が～本に分かれた◆【用法】複合語で
〔計画・方針・政策など〕＿本の柱から成る◆【用法】数字 + -pronged
～方面（から）の◆【用法】複合語で