全社員参加型組織が大切な理由①終身雇用成功モデルの崩壊
▼全社員参加型組織が”今”だから大切な5つの理由
こんにちは！Tobe-Ruの戸澤です。
前回の初投稿で「全社員参加型組織の創造」について簡単にご紹介させていただきましたが、今回から5回に渡って、詳しくご紹介していきます。その5回のテーマは以下となります。
①終身雇用成功モデルの崩壊
②リカーリング主流時代は「現場体験」を経営に活かす
③イノベーションは“若さ”と“個のリソース”がキーワード
④ノーレイティングの導入が主流に
⑤働き方改革・リモートワーク時代は「管理」から「参加」へ
今回は第1回目のテーマ「終身雇用成功モデルの崩壊」です。4つのトピックに基づいて進めていきましょう。
▼全社員参加型組織と終身雇用崩壊が関係する4つのトピック
①副業解禁、パラレルキャリア需要の上昇
日本は現段階では平均勤続年数は約12年、転職回数は約4回
米国は平均勤続年数が約4年、転職回数が約12回
日本と米国では正反対なのです。しかしながら、数年前から副業解禁、パラレルキャリアなどといったニュースが多くなってきました。
日本人はリスク回避型の安定志向タイプが多いので極端に転職市場が増える、起業家人口が増える、、、ということは考えにくいですが、私は社外市場価値の高い人財の流出リスクは高くなると考えます。
副業やパラレルキャリアも自分のやりたいことが軌道に乗ってくると本業の保険をかける必要がなくなるので去ってしまいます。
また、年々起業サポートや融資サポートも充実してきていますので、チャレンジしやすい環境が整備されてきているので独立のハードルが下がってきています。（私が住む福岡市は特に実感します）
②新卒の入社動機1位は「自己成長できるかどうか」、退職理由1位は「キャリア成長が望めない」
大卒社員や若手社員にとってのキーワードは「自己成長」です。
入社動機も離職動機も「自己成長」は上位に上がってきます。
特に自社にとって大切な有能社員と呼ばれる人は大抵自己成長意欲が高いと思います。
企業サイドからすると、本人たちが望む自己成長できる環境を作り続けられるか、が肝なのです。
また、近年、結婚意欲やマイホームなどの所有欲求も下がっていることから生活レベルの損益分岐も下がり、環境を変化させたりとチャレンジするハードルがこういった視点でも下がるのです。
③出世意欲低×独立願望低×転職願望低＝３低の国内労働者の特徴
③は、①や②とやや矛盾した話になりますが、日本国内の労働者の特徴は
出世意欲が低い
独立願望が低い
転職願望が低い
という3低と呼ばれることがあります。
ただ、これは均したときの話です。①や②でお伝えした通り、バイタリティの溢れる労働者は、独立願望や転職願望は高くなるでしょう。
唯一、多くの労働者に共通することは「出世意欲は高くない」ことです。
昇給はしたいし、自己成長もしたいけど、出世はしたくない…
よく職場で耳にする言葉だと思います。
一生涯働くと入社時点から決めている人は出世を意識しますが、そうでない限りは、出世はマストではないのです。自己成長ややりたいことと出世が一概に一致すると限りませんから。
④GDP停滞、生産性停滞、人材採用難
日本は、約25年前から高齢社会に突入しています。労働者人口が減り、GDPの成長率の鈍化、人時生産性の停滞という慢性的経済課題があります。
昔のように「うちの会社にいたら安心だ」と胸を張って企業側が従業員の人生を背負い続けるような責任を取れる企業は減ってきます。
当然ですが、1人の社員が長く勤めれば勤めるほど、人件費や退職金などの負担が大きくなりますから、終身雇用は企業成長していることが大前提なわけなのです。
▼本記事のまとめ
有能社員は3年～5年スパンでキャリアチェンジ、ジョブチェンジを志向するようになります。
ただ、日本国内の労働者全体からみると安定志向、リスク回避、環境変化に弱いわけです。
つまり、企業側が新たな組織変革を目指さないと
自社にとっての有能社員が離れ、平均的な社員が残り続ける…
そうなると、当然、生産性は落ちます。ある意味、離職率だけが下がるのです。
若手時期、基盤時期、、、といって3年、5年を修行期間にしていると、1人前になったときに去ってしまい、悪循環に陥ります。
若手の時期から本人のキャリア志向を把握し、経営に参画させることが大切です。そして、役職や立場に関係なく、チャレンジできる環境を作りあげましょう。
また、自社にとっての有能社員は誰なのか、どのように発掘・育成するべきかを考えることがとても大切です。
次回は
「全社員参加型組織が大切な理由②リカーリング主流時代は「現場体験」を経営に活かす」
をテーマにご紹介させていただきます。