エンジニア採用を全力でやった振り返りと今後
メダップでCTOをしている馬場です。
今回は、これまで私を中心に行っていたエンジニア採用について良かった点, 改善点がだいぶ溜まってきているので公開振り返りとしてまとめていきたいと思います。
8月末日にプレスリリースを出した資金調達以降でまた採用活動を強化しているのですが、今回は参画直後の1月 ~ 8月までのデータとします！
なお、面談には開発メンバーや代表などに参加していただきましたが、候補者リストアップやスカウト文の作成, 自己応募対応, エージェントとのやり取りは全て私1人という体制でした。
※ 今回は正社員採用に限った話をします。(業務委託・副業は除きます)
※ 媒体名等は特に出しません。
数字の振り返り
数字面の結果をまとめてみます。
採用活動としては、大きく2つにわけてまとまった期間を動きました！
- 第1期: 組織構築期 (1月 ~ 3月)
- 第2期: 第1次組織拡大期 (6月 ~ 8月)
■ 第1期: 組織構築期 (1月 ~ 3月)
面談数: 20回
オファーした人数: 4人
内定承諾人数(実際に入社した人数): 3人
だいたい週に2人は新規面談を行ったペースです。経由は色々ありますが、エージェント経由はほぼなく、ほとんどが媒体 or リファラル経由(スカウト, 自己応募含む)でした。
面談 → オファーまでが20%で、割と確度高く候補者の方々とお会いできたかなと思っています。
■ 第2期: 第1次組織拡大期 (6月 ~ 8月)
面談数: 18回
オファーした人数: 1人
内定承諾者(実際に入社した(する)人数): 1人
こちらもおおよそ週に2人くらいで新規面談を行っていたペースでした。(6月中旬頃から開始した)
また第2期では、エージェント経由は完全になくなり全て媒体 or リファラル経由となりました。
面談 → オファーまでが約5.5%と、少し低迷してしまいました。
第1期に比べて、クライテリアを上げているので仕方ないと思いつつ、第1期と手法をほぼ変えずやった結果、クライテリアに合わせた候補者形成を上手くしきれなかったのは反省ポイントです。
これまでの採用活動で良かった点
良かったポイントは下記3点です。
- 新規面談を週2ペースで実施できた
- スカウト返信率が高かった
- 予め資料をシェアすることで面談を充実でき選考率が上がった
■ 新規面談を週2ペースで実施できた
候補者形成 ~ スカウト/応募対応を全て1人で行ってきましたが、日々の業務と平行してなんとか週2回新規面談というペースを保てたことが一番良かったと思っています。
後述のスカウト返信率もそうですが、スカウト総数を一定キープできたことが良かったなと思っています。(ここはテクニックとかはなくて、もう馬力出すしか無いです)
■ スカウト返信率が高かった
スカウト文の作成は、全てカスタマイズして1つずつ時間をかけて作りましたが、返信率も一定高く保つことができたので、このやり方が最も効率が良いのだと考えています。(結果論ではありますが...)
■ 予め資料をシェアすることで面談を充実でき選考率が上がった
スカウトや求人には、開発組織戦略の資料を添付するようにしておりました。スカウトに対する返信で言及してくれる方も多く、また面談時にその前提知識がある状態でお会いできるので、より深くお話をできたことは面談・選考を効率良く進める上で非常に良い施策だったと思います。
これまでの採用活動の改善点
良かった点も多くある一方で、改善点もあります。
- 認知力が低すぎる
- 型化が全く進んでいない
- クライテリアの変更に応じて採用活動を変化させられなかった
■ 認知力が低すぎる
会社/個人(私)の認知力が低く、自己応募はほぼ期待できない状態でした。
時間はかかると思いますが、こうしたnoteへの投稿やメディア露出/イベント登壇などを通じて、少しずつ認知拡大に向けた採用PRにも力を入れていきたいと考えています。
■ 型化が全く進んでいない
また、私1人でやっていたことで、エンジニア採用の型化が全く進んでいないことも課題だと感じています。ここから副業の方や正社員での採用責任者も参画してくる想定ですが、エンジニア採用が私に依存しすぎて、ブラックボックスになってしまっている状況であるため、キャッチアップコストは大きくなるかなと思っています。ここからスカウトや初回面談など本当に自分がリソースを割くべきところにフォーカスしていくべきだと思うので、こちらは早めに全体の型化を進めていきたいです。
■ クライテリアの変更に応じて採用活動を変化させられなかった
数字での振り返りでも書きましたが、２回目の活動ではあまり上手くこちらが求めている候補者にリーチできていなかったように感じます。1回目に割と上手く行っていたことに甘んじて、目的にマッチした採用活動へと適応させずに進んでしまったことが原因だと考えています。
媒体の選定からスカウト文, 資料作成などクライテリアに的確にマッチするものを選定し、活動に移していきたいと思っています。
まとめ
これまでのエンジニア採用活動を赤裸々にまとめてみました。
採用ニーズに合わせて、プロジェクトっぽく動いていましたが、この先は恒常的に採用活動を行っていくことになると想定しています。
そのためにも、採用オペレーションの型化は必須で、より効率的に組織として採用活動を行える体制を作ります。
その上で自分が絶対にリソースを割くべきスカウト作成や初回面談をしっかり行っていけるといいなと思います。
また、副業から始めて正社員を検討していただけるケースも多くなってくると思います。
正社員採用のパターンを増やしていく → 組織として様々な雇用形態を受け入れられる体制 & 期待値をすり合わせられる仕組みを作っていきます。
いまも採用真っ最中ですので、興味ある方ぜひお話しましょう〜〜！
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