「残業・休日出勤」～労働基準法をゼロから勉強してみる

2025年1月15日 20:56

従業員の長時間労働は、
企業としても大きな課題だと思います。

従業員の働き方を見直し、
健全な経営を実現するためには、
残業や休日出勤に関するルールを
しっかりと理解し、
適切な運用を行うことが不可欠です。

なぜ残業・休日出勤のルールを確認する必要があるの？

残業（時間外労働）や休日出勤（休日労働）
を安易に行うことは、
従業員の健康状態の悪化や
モチベーションの低下につながるだけでなく、
企業側も労働基準法違反のリスクを
抱えることになります。

残業の理由をしっかりと確認し、
36協定の範囲内で実施することで、
従業員も企業も双方にとって
メリットのある働き方を
実現することができます。

▶時間外労働
1日8時間・1週40時間（特例事業場：44時間）
を超える残業のことです。

▶休日労働
1週1日・4週4日の休日出勤のことです。

会社と従業員の過半数代表者で協定を結び、
管轄の労働基準監督署へ届出をすることで、
時間外労働や休日労働に関するルールを
定めるものです。

労働基準法第36条に定められていることから、
「サブロク協定」と呼ばれています。

「36協定」を締結せずに、従業員に
時間外労働や休日労働をさせた場合は
法律違反となります。

自然災害が発生した場合、
36協定によらなくても、
臨時に残業や休日出勤を
させることができます。

ただし、
労働基準法第33条に基づき、
管轄の労働基準監督署に
許可の申請や届出を行う必要があります。

▶妊産婦
妊娠中、産後1年を経過しない女性が
請求した場合は、
残業を行わせてはいけません。

▶年少者
18歳未満の従業員には、原則、
残業や深夜労働をさせてはいけません。

▶危険有害業務に従事する者
法令で定める
危険有害業務に従事する者は、
1日の時間外労働が
2時間を超えてはなりません。

▶育児中・介護中
小学校入学前の子を養育する者や、
要介護状態の家族の介護を行う者は、
事業の正常な運営に支障を
きたさない範囲で、
残業時間を制限するよう請求できます。

▶36協定の適切な運用
36協定の内容を周知徹底し、
厳守することが重要です。

▶残業理由の明確化
残業が発生した場合、
その理由を明確にし
改善策を検討しましょう。

▶従業員の働き方への配慮
従業員の健康状態や
モチベーションに配慮し、
働きやすい環境づくりを
目指しましょう。

▶労働基準法の遵守
労働基準法をしっかりと理解し、
法令違反を起こさないよう
注意することが大切です。

残業や休日出勤は、
従業員の健康状態やモチベーションに
大きな影響を与えます。

従業員が安心して働ける環境を
整えるためにも、
経営者は残業・休日出勤に関するルールを
しっかりと理解し、
適切な運用を行うことが求められます。

【注意】
本記事は、
一般的な情報提供を目的として
投稿日現在の情報をもとに作成しています。
個別のケースに
当てはまるものではありませんので、
あらかじめご了承ください。

また、法律や制度は頻繁に改正されるため、
必ず最新の情報をご確認ください。