部下がどんどん辞めていく！ 誰も教えてくれない人材管理の中身
こんばんは、アドバイザーのこうたです。
このようなご時世でも、人手不足で嘆いている企業はたくさんあります。
ベテランがいなくなるのも問題なものの、何よりも人手がなくなってしまえば何もできなくなってしまいます。
今回は『人材管理』にフォーカスした内容となっていますので、部下がいる人はぜひご覧いただきたい。
1.まずはなぜ辞めていくかの分析
辞めるには必ず理由があります。
なんとなく辞めるという人はまずいません。
引き抜かれてしまうケースでさえ、今の会社に不満があるから転職をするのです。
考えられるケースを例として挙げてみると、
上司のパワハラ
残業などの就業問題
企業の未来の不安
スキルアップを望む向上心
給与（評価）の不満
やりがいが感じられない
職場環境の不和
その他心身の疲弊
個人の事情もあるかもしれませんが、どんどん辞めてしまうのであれば企業に問題があると言わざるを得ません。
人を増やすにはお金がかかり、維持するにもお金がかかる。
一度連続退社によって人手不足に陥ってしまうと、負の連鎖によって再起が難しくなるものです。
その原因を取り除かないと止まることはないので、まずは何よりも分析をすることから始めてください。
2.人材管理を疎かにしていませんか？
私は起業してから、人材管理に力を入れてきました。
特に経営の勉強をしたわけではありませんが、お金や情報よりも人こそが最も重要だと直感していたからです。
お金があれば人を増やすことはできるかもしれませんけど、質には限界がありますからね。
実績を追い求める企業ほど、人材管理を怠っている印象です。
人材管理とは、言い換えればモチベーション管理です。
そもそも人材管理に関する教育って、なかなかに難しいものがあります。
コンプライアンス的なマニュアルはあれど、基本的にこうすれば正しいというものがありません。
上司の性格・能力や、部下の性格・能力によって方法は異なりますから、掛け算によって無限にも等しいパターンがあるわけです。
人材管理をする人の人材管理すら必要なのです。
3.人材管理とは、パーソナルデータの把握
上司であるあなたは、部下のことをどこまで把握していますか？
今何に悩んでいるのか？
現状の実力は？（長所と短所）
職場に馴染めているか？
どういう性格をしているか？
挙げればキリがありませんが、少なくとも上記4つを一人一人把握できているでしょうか？
さすがにプライベートのことまでは難しいですけど、この程度は把握していて当然です。
実は人って、些細な会話の中に重要な情報を伝えていることがあります。
笑いながら話しているから本気ではないと思ってしまう内容でも、実は本気の心情を吐露していることがよくあります。
私はこれらの情報を把握しているおかげで、部下が辞めそうな気配を事前に察知できます。
事前に察知できれば対策はいくらでもできますからね。
給与に不満があるなら、最も効果的なタイミングを演出して上げます。
たった10,000円の昇給でも、やり方次第では大きな効果が見込めますよ。
4.人材管理を意識させるためには
あなたが代表や管理職で、部下に人材管理をきちんとさせたい。
多忙を理由に疎かにしている人をどうすればいいか？
まず最初に言っておきますが、人材管理は片手間でできます。
必要なのはマメさだけで、時間をかける必要はありません。
例えば、大きな仕事に初めて取り組む部下に、「どうだ？」と定期的に声をかける。
これだけでかなり違いますよ。
不安を口にすればアドバイスをすればいいし、自信過剰になっていたら注意深く観察するきっかけにもなる。
不安な自分を上司が気にしてくれているという事実だけで、当人の気持ちはだいぶ楽になるものです。
まずは時間をかける必要がないことを説明しましょう。
ただ、人材管理を指導する人は、少し手間をかける必要があります。
次に推奨するのは、前章で説明したパーソナルデータを把握しているかの確認です。
強制力を持たせたいのであれば、報告書形式で提出させるといいでしょう。
長所と短所、性格、直近の活躍の詳細などは書けるはずです。
そしてこれらが当たり前のように把握できていれば、悩み事や不安なども自然と分かってきます。
5.人材管理をテーマに話し合う機会を作ろう
実績を上げる方法を話し合う場はあっても、人材管理を中心とした会はなかなか目にしません。
上記の記事は実績向上をテーマにしていますが、人材管理に関してでも同様に可能です。
皆が何を意識しているのか
人材管理に関する悩みを解消する話し合い
部下が進化した成功事例
人材管理がロクにできていない大きな理由の一つは、意識をしていないことにあると思います。