就労支援フォーラム聞いてた
今年はリアルとオンラインのハイブリッド形式で開催された就労支援フォーラム2023。
参加するのは2019年以来だから実にコロナぶり。
コロナ禍を経て変わったこと、それからこの期間中に障害者総合支援法も改正されたりだったりだったので、業界のトレンド的なものが知りたいなと思って。
今回はテーマを決めて、パネリストが徹底討論らしい。
ちなみにこのnoteは、私のための備忘録。ただの刺さった言葉の羅列。
Hi,notionAI,"障害者総合支援法の概要とその成り立ちについて教えて！”
障害者総合支援法は、障害者が自立した生活を送ることができるように支援するための法律です。具体的には、障害者が必要とする介護や生活支援、就労支援などのサービスを提供することで、社会参加の促進を図っています。
障害者総合支援法は、2005年に制定されました。その前身となる障害者自立支援法が1995年に制定されたことを受けて、より包括的かつ継続的な支援が必要であるとの認識から制定されました。
また、障害者総合支援法は、障害の種類にかかわらず、すべての障害者に対して支援を行うことを目的としています。さらに、障害者自身が支援の内容や方法を選択できるようにすることや、障害者と社会のつながりを強化することも重要な目的としています。
以上が、障害者総合支援法の概要と、その成り立ちについての説明です。
『3時間ぶっ通し討論』
選択とは何か？～就労選択支援から自己決定、そして代行ビジネスまで～
パート【1】新たに始まる就労選択支援と自己決定支援のあり方
パート【2】選択肢と代行ビジネス
パート【3】根本的課題を考える
●出演者
那部 智史（Alon Alon）
池田 徹（風の村）
飯田 大輔（恋する豚研究所）
小野 貴也（VALT JAPAN）
鈴木 慶太（株式会社 Kaien）
奥平 真砂子（笹川平和財団）
増本 裕司（株式会社アクティベートラボ）
●進行
竹村 利道（日本財団）
遠藤 千冬（日本作業療法士協会）
新たに始まる就労選択支援と自己決定支援のあり方
●雇用機会の話と能力開発の話はわけて考えたほうが良い
●支援者による当事者の自己決定支援は本当に可能なのか？
●就労選択支援制度の創設の可否は今時点では判断しづらい
●障害翻訳システム を開発して、（就労する障害当事者の）就労パターンや配慮してほしいことを記載している
●福祉の観点を入れていくのは必要だが、福祉しか知らない人がサ責（※サービス管理責任者）をやるのはいかがなものか
自立支援法から総合支援法への変遷の過程で、付帯決議的なところだった自己決定部分が緩やかになっていった気がする
●B型（就労の事業所）が増えてるのはA型（就労の事業所）絞っているから
●B型が多様化している
●これからの就労支援の課題とB型が増えていることは議題を分けた方がよい
●B型A型を増やす議論ではなく、一般就労増やす議論ができた方が良いのでは？ それが健全では？ 本来のB型は専門スキルを伸ばしてA型→一般就労へとステップアップしていけることではないのか？
Hi,notionAI”就労事業所のA型とB型の特徴と違い、課題について教えて”
就労事業所とは、主として障がい者の就労を支援する施設です。その中でも、A型とB型があり、それぞれ以下のような特徴があります。
## A型就労事業所
A型就労事業所は、障がい者自身が希望する職種に就くことを目的としています。そのため、事業所内において業務を行うだけでなく、外部の企業に派遣されることもあります。また、障がい者自身が自己実現を目指し、スキルアップのために研修や講習会などを受講することもできます。A型就労事業所の課題としては、障がい者が外部の企業で働く場合には、職場での適応や社会的なスキルが求められることが多いため、それに対応するための支援が必要となります。また、外部の企業との折衝や調整なども必要となり、そのための人員やコストがかかることがあります。
## B型就労事業所
B型就労事業所は、障がい者自身が希望する職種に就くことよりも、より多くの人数が働ける環境を整えることを目的としています。そのため、就労先は事業所内に限定され、作業内容も比較的単純なものが多い傾向にあります。B型就労事業所の課題としては、単純な作業が多いため、障がい者自身がやる気を持つことが難しい場合があることや、スキルアップが困難であることが挙げられます。また、事業所内での人間関係が円滑にいかない場合もあり、そのための支援が必要となることがあります。
以上が、A型とB型就労事業所の特徴と課題についての説明です。
就労選択支援についての懸念
●当事者の前で支援者が堂々と「この人はこれしかできないので」と言い切る場面に何度も遭遇する（昨日もそうだった）。
制度ができても違う方向に行ってしまわないように。
●認識された瞬間から差別は始まる。
雇用主に利益貢献できているか。雇用主が、ビジネスとして、収益だと認識するか、それとも非収益だと認識するか、まずはそこから枝分かれしていく、当たり前のこと。 それからオフィス型なのか、サテライト型なのか、さらに分岐は続いていく。
選択肢と代行ビジネス
●代行業は恐らく2つの側から攻撃されている。
ひとつは福祉業界の人たち、もうひとつはまじめに障害者雇用に取り組んでいる会社。
●一般的なビジネスは代行（外注）の嵐なのに、なぜ障害者を対象にした代行ビジネスは批判されるのか？
●障害者の親の立場から言えば、新しい仕組み、代行ビジネスを取り入れたB型は救世主に思える。
●中途障害の目線で言えば、障害者として復職して、「何もしなくていい、そこにいるだけでいい」（障害者手帳を持っている方を雇用したことに企業としては価値がある）と言われた時、これまでの価値観、キャリア、人生を全否定された気がした。「よし死のう」、そう思うに十分だった。
PDF『売り買いされる雇用率～障害者雇用代行ビジネスとその根底にあるもの～
障害者雇用、障害者が『働く』ということ
●仕事はあくまで人生の一部で全てではない。
だから、生活の視点でその方を捉えていることは大切であって、そのために個別支援計画というものがあって。 だからこそ、最低賃金がいくらだとかそういう視点を軸にしてしまうのではなく、生活が整っているという土台があることがまずは大切じゃないか。
●障害者雇用はそもそも違憲では？
海外と比較した時に、障害があるということで差別をしているわけで、それはどうなのか。 雇用主から見れば、合理的な開発がされて能力開発をしていくという義務に対して、その義務を果たしていないのではないか。 障害者雇用があるからその義務が果たしづらいのでは？
Hi,notionAI！”健常者にとっての障害者雇用、経営者にとっての障害者雇用、福祉にとっての障害者雇用、それぞれについてどう思う？”
## 健常者にとっての障害者雇用
健常者にとっての障害者雇用については、多様性を受け入れることが重要だと考えます。障害を持つ人たちが働くことで、私たち健常者もそれぞれの能力を尊重し、お互いに学び合うことができます。また、障害者雇用は企業の社会的責任の一環として、積極的に推進すべきだと思います。
## 経営者にとっての障害者雇用
経営者にとっての障害者雇用については、多様な人材を採用することで、企業の競争力を高めることができると考えます。また、障害者雇用には税制上の優遇措置があるため、経済的なメリットもあります。ただし、障害者の雇用にあたっては、適切な支援や環境整備が必要であることに留意する必要があります。
## 福祉としての障害者雇用
福祉としての障害者雇用については、社会参加や自立支援の観点から重要な取り組みであると考えます。障害を持つ人たちが自分らしい生き方を実現するためには、社会的な支援が必要です。障害者雇用は、その一つの手段として、社会的な包摂を促進することができます。
インクルーシブとは、何か。
●長期的な視点で見た方がいい。
短期的な視点で見れば良いことも、それは長期的に見てどうなのか？
●流動性のはなしじゃないか？
あっちに行って、こっちに行って、そういうことができるのがいいんじゃないか？
●法定雇用率としての算定基準が今、週20時間？ そこをもう少し色々選択できる方がいい気がする。
貢献についても、何に対してのものなのか。 CSRなのか、従業員なのか。
あとはエンパワメントについて。 総合的に開発できる仕組みはないのか。
●（健常者と障害者の）協働モデルをもっと作り上げていかなければならない。
そこの議論が足りない。 大企業のクリエイティブチームに障害を抱えている人は恐らくいない。 特定子会社で抱えているから、社内報の中にしか存在しない。
●インクルーシブという視点からすれば、A型もB型もみなし雇用も代行も、企業はどう向き合うかという議論を立て直すべきではないか。
現行法ではA型の就労人材を企業は障害者雇用に換算できる。 だから、A型をM&Aが横行する話のほうが闇が深いのではないか？→タイで既に起こって問題になっている。
個人的に、生きて、そこにいるのに、今まで関わってきた人間の中に『障害を抱えた相手』と接する機会がまるでなくて、社内報の中にしか存在しない障害者、ってすごいパワーワードだなって思った。
本当はそんなはずないのに、『その人にはそう見えている世界』
すごい世界だよね。
総論？まとめ？
どうして障害があることに甘んじて努力しないんだろうか？
福祉に甘んじてきたからじゃない？
そういう制度を日本が作ってきたからではないか？
それって日本特有なのか？
他人を思いやる日本の環境が裏目に出てるんじゃないか？
甘んじているわけではないと思うんだけどな……と聞きながら少しモヤっとしたのを他の方の意見を聞いて少し納得したり。
先天的に障害があった方と後天的に障害を得た人では価値観が違う。
受けた教育が違うから、『権利を行使して良い』、という感覚が前者（先天的に障害がある方）にはない。だからその感覚（『権利を行使して良い』という感覚）で後者（後天的に障害を得た『私』）が社会に出るのは気をつけた方がいいと忠告を受けたことがある。
障害は自己責任と言ったけど、あなたの言う自己責任ってなに？
もちろん障害者にも社会的責任は存在すると思うが……社会的責任を学ぶ機会があるといい。
そういう（障害は自己責任という）強い発言ができるのは、あえて言うが、あなたが”健常者”だからでは？
支援者も大概が健常者。
そういう場に当事者を入れるの必要では？
今より当事者性を尊重していけば良いかなあといつも思う。
この発言を聞いて、どうしてモヤっとしたのかがすごく明快になった。
この発言をした方は、それぞれ先天的、後天的に障害を得た方だったけど、特に、前者の方が発言しようとして、（構音障害の影響で）他の方の発言に遮られる、かぶせられるという場面をこの日何度も目撃したせいもあると思う。
障害者雇用は言い方を変えれば「ひとりひとりをしっかり見る」を積み上げてきた業界でもあるので、それが雇用全体に波及するといいなと思う。
これはすごく勇気づけられるコメントだった。
そうだよね、特別支援校、あるいは支援級は、個別の関わりをすごく大切にした教育の現場でもあるので、今ようやく『普通の』『健常者が通う』公立学校が取り組もうとしていることを、当たり前に教育に取り入れてきた背景はもっと広まっていいと思う。
最後に我々は、これから、何をどう頑張るべきだと思う？
私は障害1級だが、=就労困難性という指標があるとすれば1級ではない。
障害者の等級は医療モデル（でつくられている）
がんばれない=遺伝要因。
遺伝的に頑張れない人が5割いるという論文がアメリカで発表された。であれば、ひとりひとりの社会モデルに基づく支援が必要。
頑張れない人に頑張れという支援モデル含めて、玉石混合でいい。
いろんなものがあっていい。そうあれる環境を保つこと。
法律の範囲内で色々やってみて、良いものがわかるようになることが大切だと思う。
法定協働率、というものを制定するべきではないか？
そもそも一緒に仕事をするという機会がない。その機会を底上げしていこうよ。それを国が評価する物差しが必要。
今は契約書の有無でしか測れない。
ひとつしかない物差しを、もうひとつ増やしてはどうだろうか。
協働→流動→インクルーシブ、そういうふうにステップアップしていけたらいい。
ダイバーシティ&インクルージョンをきちんと理解して、生かしていく。
リアル障害者に触れろ。
いろんな障害のある方に触れたから、詳細に病気を聞かなくても、交流すれば判断がつく。協働に固執したから、障害者になっても働きたかった。みんなで同じ方向を向いていると感じたかった。
全国民障害者雇用化（という位置づけでもいいのでは？）
たのしく働ける人をどう増やすか。
障害者福祉で雇用を考えてきた人は、ある意味そこの最先端だから、（国民全員を）全員フルコミットできない半身の障害者として雇用を考えていくべきでは。
地域のキャパシティをあげる。
合理的配慮はあくまで個人に対して行われるものなので、個人へのアセスメントはきっちり行う。そして、ほかの業務に従事できる機会があるのか、そこは企業側に問うべき課題。 障害者雇用の課題はいち企業だけでなく市民社会そのものが問われている課題なので市民社会の課題として捉えるべきでは。
不信を前提としたやりとりではなく、信頼をベースにした議論ができると良い。
とてもおもしろかったです。
だいたいそんな感じ。