あなたの組織は昭和９９年ですか？それとも令和６年ですか？

－Z世代を魅了する令和の組織－

組織改革のお仕事をさせて頂く中で、最近よく経営幹部に質問をすることは、「皆様の組織は昭和９９年ですか。それとも令和6年ですか。」という投げかけです。この質問には、もし昭和が存在し続けていれば今年は昭和９９年になるため、組織構造が昭和のピラミッド構造で縦割り組織のままなのか、それとも、令和のダイバーシティが活発であり多様性を重視した自立分散型組織で横型組織なのかという、組織内部の方がそれを自覚しているかを気付かせる意図が隠されています。

高度経済成長期では、大量生産・大量消費の時代だったため、組織を構造化し、高いスキルを持った人材が管理運営をすることが求められていました。しかし、昨今の各種ハラスメントにおける組織崩壊や裏金問題から分かるように、ハラスメントを生み出すピラミッド構造は時代にそぐわなくなってきています。ここで誤解しないでいただきたいのは、

昭和９９年の組織文化を否定しているのではないということです。伝統と革新が文化を創造していくので、革新し続けて初めて組織が生き残れるのです。先人たちが常に革新し続け、伝統を創造してくださったからこそ、我々は伝統の核心を発見して「残すべき事、排除すべき事」を見極めて、時代に応じて革新を続け、組織を変容させていかなければなりません。

では実際に、どのようにして時代に沿った組織を形成させていけば良いのでしょうか。

世界的な潮流に応じて成果を出している組織には、３つの共通項があります。一つ目は組織の人間が互いに共通目標を持つこと、二つ目は自己開示をすること、そして最後三つ目は安全環境の提供だそうです。詳細はまたどこかで述べさせていただきますが、ここでひとつだけ申し上げたいのが、心理的安全性についてです。この言葉をよく耳にされる方が多いかと思いますが、どのようにして心理的安全性を担保してよいのかわからない方が多いのでは無いでしょうか。私がよく組織で遭遇することは、ハラスメント認定されることが怖いので当たらず触らす上司が部下を過保護にしているケースです。
これだと、上司と部下の関係性がより悪化してしまいます。まずは、上司が積極的に自己開示をする環境、つまり上司が「分からない事を分からないと言えるか」であり、そのような組織に対し部下は、「あっこの組織は安全だ」と感じます。そういった心理的安全性が担保されれば、自然と対話の量を増やしていくことも可能になります。仲間をよく知るためには、まずは対話です。仲間を大切に扱うためには、仲間のことを深く知らないといけませんよね。

そうなのです。みなさん仲間のことを深く理解していますか？

組織は“人間”によって築き上げられます。