スキル＝〇×〇！？この公式を実践していたから私が短期間で能力のある人材育成が出来た秘訣
『スキル』と言う言葉を聞いて、皆さんはどう思い浮かべるでしょうか？
一旦手を止めて10秒自分なりのスキルの定義を考えてみてください。
タイトルにもある通り、私は『スキル』を自分なりの解釈で持っています。
スキルの成り立ち方を知っているので、それが部下あるいは同僚や年上部下にも再現性のあるスキルアップを行ってこれました。
この記事を読むと
・部下のスキルアップについて悩んでいる。
・自分のスキルアップについて悩んでいる。
・何か行おうと思っているがなかなか手につかない。
と思っている方の悩みを解消できます。
有料級の記事になります。
期間限定で無料配信をしようと思いますので是非お見逃しなく。
また同じ悩みを持つ方々にシェアして頂けると私も嬉しいのでよろしくお願いいたします。
1)スキルの定義
スキルとは通常、教養や訓練を通して獲得した能力のことである。日本語では技能と呼ばれることもある。生まれ持った才能に技術をプラスして磨きあげたもの、たとえば音楽家の作曲能力なども含む。
上記にあるのが世の中のスキルの定義となります。
先天的に持った才能はひとまず置いておきます。
私が伝えたい事は、どんな万人にも共通して言えるスキルの事です。
では冒頭でお伝えしたスキルとはどうやって成り立つのでしょうか？
私の解釈している公式は以下の通りです。
・スキル＝知識×試行回数
となります。
・スキル＝知識（低）×試行回数（低）
の場合、もちろん知識も低く試行回数も低いので経験が浅く良質なスキルが生み出されないのは簡単に想像ができますね。
・スキル＝知識（高）×試行回数（低）
の場合、知識のインプットばかりに偏ると頭でっかちになったり、言う割にはやらないよねと思われてしまいます。
自分で体現した自分のスキルではなく、借り物のスキルとなるのです。
・スキル＝知識（低）×試行回数（高）
の場合、やっているようでいてスキルの成長曲線的にみるととても緩やかか停滞、平行線をたどっている状態となります。
ただ闇雲に試行回数ばかり増やすのも悪いとは言いませんが良い手とも言えません。
では知識は難しい業界最高峰の教本を読み、ひたすらに試行回数を増やせばと根性論的になるのも良いとは言えません。
それぞれ、知識にも試行回数にも質と言うものが存在しており、その人のレベルによってその適正な質は変わってきます。
本記事では、その適正レベルの質を見極める事によって短時間でより効率的なスキルアップを行えるようなものになっております。
2)知識の質
知識の質とはなんでしょうか？
専門性の高さ？業界最先端の論文？統計学的にみたもの？
質というのは『その人のレベルにあっているかどうか』です。
本を読んで勉強するにあたってこんな事を感じたことはないでしょうか？
いきなり、仕事や勉強で難しい参考書や専門書を買っていざ読み進めてみたものの、理解が追い付かず途中で挫折してしまった。
これは、使っている本と言うものは上質でありますが、理解が出来ていないということです。
まさに『その人のレベルにあっていない』状態を指します。
しかし、他の『サルでもわかる〇〇』みたいに要約され、ポイントを絞った入門書であれば読み進められるのではありませんか？
そして、日が立ち以前読み進められなかった本を手に取ると前より読み進められた気がしたなんて経験はありませんか？
それは知識の質が向上し、前に読めなかった本が『自分の適性レベルに近づいた』と言う証拠です。
・知識の質とは深さで例えられ、深い知識を得る為には必ず浅い知識が必要となります。
いきなり深い層を思い浮かべることは出来ません。必ず、表層を削り、少しづつ掘り進めることが必要不可欠であり、他人や自分が今どのくらいの深さにいるのかを理解する必要があります。
なので、部下などに仕事を教える時にはどのぐらいの理解度があって、どのぐらいの質のものが適正なのかを見極める事が効率的であり、指導者のポイントにもなってきます。
知識には過不足なく、適正を見極める事が重要なのです。
3)試行回数の質
試行回数の質とはなんでしょうか？
時間？失敗回数？成功回数？チャレンジの回数？
より実践的な話になりますが、上記の通り
・スキル＝知識の質×試行回数の質
と定義しました。
知識の質は『適正レベルにあった知識の深さ』となるのはご理解いただけたと思いますが、残りの試行回数はただ回数や時間を重ねたことでは条件としては少し弱すぎます。
試行回数の質とは『その人にあった仕事量（ストローク）であるかどうか』です。
想像してみてください、いきなり今年入社した新人に10までの仕事を与えますか？もちろん与えませんよね。
ならいくつが適正と言えるのか？それが試行回数の質になってきます。
いきなり仕事を覚えてもらいたいからと長いスパン、膨大な仕事量を与えるのは無茶も良いところ、教育と言えるかも怪しいところですね。
下手すればパワハラです。
しかし、ベテランに1～10の3くらいの仕事を与えるのもいかがなものと思います。
私はその仕事量の事をストローク（距離）と表現します。
試行回数と言うのだからもちろん繰り返しの中でスキルは身についていくのですが、その適正な繰り返しの質とはストロークに依存しています。
なので
・試行回数の質＝適正な仕事のストローク
と言えるのです。
4)スキルの質
・スキル＝知識の質×試行回数の質
・知識の質＝適正な知識の深さ
・試行回数の質＝適正な仕事のストローク
と言う事まではご理解いただけたと思います。
では、そこから導かれるスキルの質はもう明確かと思います。
そこで今１つ理解して頂きたいのが、知識の質と試行回数の質には個人差がある事を理解して頂きたいです。
知識の質と試行回数の質は比例の関係にはならず、知識から物事を理解する能力がある人、試行回数をこなさないとスキルが向上せず、結果知識の質向上が後からになる人がいる事を理解する事が大事です。
私は前者を『知識型』
後者を『体得型』
と定義します。
その関係を経験的に表した図が下記になります。
スタートは一緒であっても、大学卒は比較的早く仕事のスキルアップが望めるが高卒は少し二の足になっている気がする。
がこのグラフから見て取れると思います。
※あくまで例えになります
経験的に高校卒の方は体得型が多く、現場仕事寄りを得意にする傾向があると思います。
それは体得型特有の精通した専門知識に頼らず、試行回数を重視する体現するスキルと相性がいいからかと思います。
また大学卒の方は知識型が多く、精通した専門知識をもとに設計、研究などと相性がいいように思います。
また、これらはその人の型を的確に見定め、スキル向上の為の質の重要度が変わってきます。
しかし、最終的に行き着く先はアプローチが違えど同じ領域まで到達するので心配はする必要はありません。
以上を踏まえた上で教育する方は、型を見極め、そこに必要な質の程度を見極め、早いサイクルの試行回数をこなすことにより『より短期間で効率的な人材育成』が行えるようになるのです。
5)最後に
これにて、スキルの成り立ち方とその公式の重要性をご理解いただけたと思います。
私はマネジメントをやる中でコーチング、マネジメント、カウンセリング様々な勉強と実践を行ってきました。
部下とのコミュニケーションの取り方、知識の質の引き揚げ方、試行回数の適性なストロークの見極め方、自分よりスキルが高い人の教育を行ってきました。
その中でこの公式が成り立つと確信し、今日に至ります。
現在も、細かいストロークを意識したり、知識をフィードバックする機会を設けたりして組織のスキルアップに努めています。
一昨年末に転職し、まだ1年弱と日が浅い中ですが普遍的な公式だと実感しております。
また今回は各具体例など簡潔にお伝えしましたが、それぞれ各学会での脳科学、行動学などの研究結果に基づいて質の定義、またはその再現性が発表されています。
なぜ今その教育をしなければならないのか？
そこまでの仕事量は適正なのか？
そこの過不足を敏感に感じ取り修正する能力こそ、これからの指導者に求められるスキルだと思っています。
また、これからも有益な発信をしていきたいと思いますのでフォローなどしていただけると幸いです。
では、本誌は以上となります。
ご購読ありがとうございました！