エンジニア組織のよくある失敗例（戦略的なKPI設計と採用要件の重要性）
はじめに
大谷翔平の所属する「ロサンゼルス・エンゼルス」はあまり強くないことで有名です（笑）
大谷はメジャーリーグを代表する世界的な大スター選手であり、その他にもMVPを3回経験しているマイク・トラウト選手などもいます。
それでも、エンゼルスは2014年の地区優勝を最後に、プレイオフに到達できていません。
これは、「エンゼルスというチーム全体の組織力の問題が大きいのではないか？」と言われています。（エンゼルスファンのみなさん、ごめんなさい笑）
一体、何の話だ？と思った方も多いでしょう。
実はこれ、企業における採用や組織づくりにおいても同じことが言えるのです。
本日は「優秀な人材さえいれば何とかなるわけではない」ということを中心に、とりわけ、エンジニア組織の組成におけるよくある失敗について触れていきます。
戦略なきエンジニア採用の顛末
あらゆる分野において、目の前の課題をすぐに解決したいからと、とにかくまず採用に走るケースをよく見かけます。
しかしながら、このような「戦略なき採用」「その場しのぎの採用」では、実際には上手くいかないことも少なくありません。特に、エンジニア組織で起こりがちなのは「DXの方針や計画が定まっていない」にも関わらず、とりあえず「エンジニア採用」に走ることです。
「他社で実績のあるCTOクラスを採用することができた」
「今期は優秀なエンジニアを大量に採用することができた」
一見すると、凄く優秀な人材を採用できたかのように感じますが、明確に定まった戦略においての意思決定でなければ、折角の成果が逆に「最悪の結果」になり得るのです。
例えば、新しいCTOを招聘し、CTOの交代が起きたとしましょう。
それが現場レベルにまで浸透したDX戦略に基づいたものであればよいのですが、そのような考えもなく、経営の思いつきでの意思決定であれば、それに振り回されるのは現場です。
現場の、経営に対しての不信感や閉塞感は増すでしょうし、そのような所に置かれるCTOも経営と現場の温度差に困るはずです。
その他にも、よかれと思って行った「採用コミット」により現場が疲弊するパターンもあります。採用した人材を教育するのは、他でもない現場です。
教育には大きな負担がかかることに加え、大量に採用した人材の中にミスマッチな人材がいれば、それだけでさらに負担は増すでしょう。
結果、開発の現場は混乱し、開発自体の遅延にもつながりかねません。人数は増えたけれど、生産性が下がっている・・・？というケースも珍しくありません。
大切なのは、どうすればこのような状態に陥らないかですね。
この点について以下に解説していきます。
IT戦略に沿ったKPI設計
前述したような失敗を起こさないために、当たり前と言えば当たり前ですが、経営は「自社の現状」と「理想の状態」のギャップを把握し、DX戦略に紐づいた人事戦略や採用計画を展開していく必要があります。
そして、それらの舵を取って、進むべき道へと導くためには、定期的な「モニタリング体制」を作っていく仕組みが必要になります。
これらを実行するためのポイントとして、当社では、企業理念や経営戦略に基づいてIT戦略を組み立て、それに紐づくアクションプランや開発体制を取っています。
このように、IT戦略を「顧客視点」「財務視点」「業務プロセス視点」「学習と成長視点」の4つを重点項目として置き、それぞれを満たすためのKPIを設定します。
これらを基本とし、それに紐づいた人材調達や開発体制についての「行動計画」を立て、PDCAを回していきながら開発チームの定量評価を行います。
マネジメントを仕組化し、取り組み内容を数値で可視化できるようにすることで、自社理念を実現するためのIT戦略〜エンジニア組織作り〜採用までの一貫した体制を構築しています。
このような戦略的な組織体制構築があって、はじめて優秀な人材が活きてきます。
求める人物像を明確に定める
組織体制の構築が見えたところで、次はそこで活きる人材の選定です。
DXを進めるとなった時に、自社に適任者がいない、又は不足しているために、外部から人材を採用するケースがほとんどです。そこで、次に立ちはだかるのが採用のミスマッチという壁です。この問題がそもそも発生しないようにするために、必要人材の要件定義が重要になります。
「とにかく採用」や「優秀な人材を採用」といった曖昧な採用戦略で採用してしまうと上手くいかないことは前述した通りです。したがって、自社の目指す方向性に沿って、人物像を明確にし、採用要件を策定していく必要があります。
しかしながら、そんなことは皆さんよくよくお分かりかと思います。
では、具体的にはどのようなステップで要件定義を行えばよいのか？
今回は、僕が推奨する採用要件で確認すべき項目として次の5つを紹介します。
期待される成果
担う役割/責任の範囲の明確化
具体的な職務内容
求められる経験
求められる知識やスキル
面倒かもしれませんが、エンジニアとしてひとくくりにするのではなく、ポジションごとに上記5つを明確化し、採用要件を定めたほうが良いでしょう。
しかし、まだ社内にITの知見を持った社員がいない場合、このような採用要件を定義することは難しいかもしれません。
そのような場合は、ITエンジニアの採用や組織組成の知見をもった専門的な外部に頼ることがおすすめです。有能な採用エージェントに相談するのが一番費用対効果が高いでしょう。
当社もお力になれますので、是非、下記リンクからご相談ください。
今回は、
DXの採用を進める上でのよくある失敗パターンを中心に、どのようにすれば上手な組織作りができるのかという話をさせていただきました。
この内容に関しては、僕と共同代表の河端が執筆した書籍でもふれています。
ご興味のある方は、ぜひこちらもお手に取っていただけますと嬉しいです。
弊社TWOSTONE&Sonsへのご相談やお問い合わせはこちらへ
また、僕たちの会社では下記のようなイベントを実施します！
会場：株式会社TWOSTONE&Sons オフィス
時間：19:00~21:00（20:00~懇親会）
テーマ：システム開発における失敗例から対応策を学ぶ
参加費：無料！
今回の記事のようなシステム開発における失敗例をゲストスピーカーの方から共有いただくことで、参加される方のお役に立てればと思います！
詳細は下記リンクからになります！
以上です！
お目通しいただき誠にありがとうございました。
次回もどうぞお楽しみに！！
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？