【HR Tech Conference and Expo 2024速報】講演記録③『Work Without Jobs!?』by Mercer

2024年9月27日 07:44

ラスベガスの会場からお届け！

Every田中です、始めまして。実は今、HR Tech Conferenceというラスベガスのイベントに来ています！今回は日本の方もたくさんお見かけし、日本のHR Techも盛り上がってくのかな、わくわく！という気持ちです。

このワクワク感をシェアしたく、同じ会社の松澤とnoteをあげまくろうと思います！臨場感や興奮が少しでも伝われば嬉しいです

1.そもそもHR Tech Conference & Expositionって何？

2024年9月24-26日にかけて、アメリカ・ラスベガスにて開催される世界最大の人事テックイベント、HR Tech Conference & Exposition 2024。

HR Technology Conference & EXPOは、HR Tech領域ベンダーが出展するエクスポ（ブース出展）、各企業の事例やインフルエンサーがトレンドを語るカンファレンス、明日のトレンドをつくるpitch（ベンチャー企業のプレゼン大会）等が行われる【世界最大のHR Techイベント】です。

HR Techという言葉が注目されてから久しく、日本でも効率化・自動化・最適化等をテーマに魅力的なサービスが展開されています。しかし、日本の市場規模が1,200億円程度とされる一方、世界のマーケットはは2018年時点で146億8,000万ドル（およそ1兆6000億円）とまさに桁違い、しかも年10〜11%で成長しており、2025年には300億ドル（約3兆2000億円）に達する見通しでした。なかでもアメリカでは、平均従業員一人当たりで300ドルの投資がなされているとのことで、各企業が重要な投資分野と位置付けており、それに伴いベンダーも魅力的なサービスを提供し続けています。

参加できたセッションについてはラフな文章ではありますが皆様に共有をさせて頂きます。ご参加された方は社内レポートなどの参考にして頂ければと思います。

2.今回紹介するのは…「The Skills-Powered Organization: How to Design and Activate the Enterprise for the “Next "of Work」（講演）です！

人事に関するコンサルといえば…コーンフェリー（元Hay）かMercerか、ということで、人事の皆さんは馴染み深いのではないでしょうか。大手企業さんが日本で給与水準調査をされるときは大体Mercerを頼られている印象があります。

そんなMercerがこのTechで語ったこととは。

ざっくり要約

様々な”Crisis”における仕事の位置付けは大きく変わっている。
- 外部環境は複雑に。組織は規範・効率的なものから、実行とスピード重視に。
- それに伴い、組織のあり方もよりアジャイルに。自律的で、必要に応じてネットワーキングが形成されるように。これらは複雑で構造的とは言い難い。
- 一方、変化への俊敏さは仕事のあり方を変える。ニーズが多様化し、新たなニーズに対し答えるような仕事は増えていく。
Work Without Jobs
- そもそも２０世紀初頭までは、工場の組み立てラインで「JobとWorkerが1:1」だった。それが後半、第三次革命になり、情報の共有が進むと、仕事の透明化が高まることでJobのコストとリスクを理解できるようになる。場合によってはアウトソーシングする選択肢ができ始める。
- ここ数年、モバイルやAIが台頭。もっと仕事が分解され、必要に応じたGIGワーカーが増えてくるようになった。
- 今後はまもなく”≈”。仕事は複数に分解されるし、人も複数の仕事を行うようになる。
仕事を再定義する
- リソースを集約させることなく、重要な仕事にシームレスに良い人材が流れ込むように「仕事を」どう変えるのか
- 人材が場所にかかわらず公平に・彼らの条件で（働きたい時に働けるように）するカルチャーや環境をどう構築するか
仕事が再定義されることで…JobはWorkに変わっていく。そして、スキル習得やキャリアアップのプロセスも変わってくる。
- Jobで求められるスキルがあるからそれを習得する、というキャリアパス。Job Centric、需要ありきのキャリア　から…
- 社内外のWork単位での需要に…に加え、Worker自身の興味や意思（供給）側の意志に基づいた掛け合わせの経験軸でスキルを身につけ、キャリアを重ねるようになる。
だから当然、リーダーの仕事も変わってくる。
- 労働形態の流動性を担保し、変化に対応できる組織を行う
  - JobからWorkを決めるのではなく、Workから始めること
  - AI・自動化のテクノロジーを組み合わせる。労働形態の組み合わせを考慮する
  - 優秀なスキルを持ったタレントが仕事に”FLOW≒流れ込む”ような仕組みを作る
- OPENAIによると…
  - 仕事の8割はGenAIの影響を受ける。かつ、それぞれの仕事の中核が大きく変わることになる。
  - 形式的な仕事（transact）は減るしRAPに任せる
  - 関係性の仕事（Relational）や専門的な仕事（Expertise）は増える。ここにはIAの力を借りる。そして、全ての仕事に生産性を高める

変化は雇用を奪うのか
- スキルを駆使した組織を作っていく必要がある。3つの段階がある
  - 正社員で固定の役割を担う人材（しっかりコントロールしていく）
  - 部部分的には固定されているけれど、必要に応じて流動的に動けるような人材（キャパシティをマネジメントする）
  - タレントとWorkをマッチさせる組織を作る（タレントの能力発揮を支援する）
- CHROの役割
  - 「社外のチャンスがあなたのスキルを高めるよ」ということを伝え続けていくことが大事になる
  - 社外のタレントを招き入れることは、社内のスキルを高め、社員を育ててくれるくことがあることを認識するする
  - スキルベースの給与水準を決める。スキルの需要に応じて、給与が上がる・下がるを調整する。どのようなスキルが求められているか、そして誰が持っているかは概ね可視化されてきた。
  - 組織において足りないスキルを「埋める」のではなく、常にスキルを分解し、定義し直し、再構築していくこと

まとめポイント（というか私の学び）

個人的には、途中で出てきたスキルと給与を連動させる話がとてもおもろかったです。

基本的な給与が一つあって、
スキル給与がそこ乗る。ここまではよくあるのですが、
- Pythonは、価値あるスキルだからXX💲。でも、去年よりはプレミア感がなく、需要と供給がマッチしてきたから去年より10％下がる
- 一方Typescriptのスキル価値はマーケットを見ると相対的に価値が高まっている。だから去年より20％上げる

みたいな運用をしている会社があり、しかも結構うまくいっているそうです。上がる分には良いけど、下がるのってなんか受け入れ難い気がしてしまいますが…

その分他が上がるなら、学び続けるひとが勝つような制度にはなりますし、会社として求めるスキルはこれだよ、このスキルには投資をしていくんだというメッセージにはなりますね！

最後まで読んでいただき有難うございました。
ご参加された方は社内レポートなどの参考にして頂ければ嬉しいです。

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最後に：私について

田中武征

HR Educationla StartupのEveryという会社のCOO。採用・人事・広報の伴走支援:社内マーケ:自社プロダクト開発＝1:1:1。Tech的なものとデータ分析的なことが好き。人が自信を持つということや、意思決定するということに興味があります。
もう直ぐ４歳になる子供にチャンバラで斬られるのが最近のマイブームです。

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