今ちょっと苦労して、1年後の採用活動を優位に進める施策
こんにちは！田儀です。
タイトルに記載した「今ちょっと苦労して、1年後の採用活動を優位に進める施策」をご紹介できればと思います。
以前タレントプールについてのnoteを書きました。（こちらです👇）
このnoteから5ヶ月経過した今、タレントプールとは「別のプールがある」という考えに至りました。
別のプールとは“ ポテンシャルプール ”です。
💡 ポテンシャルプールとは...
選考結果がお見送りでも、1~2年後には採用合格するに可能性がある人材だけをまとめたプール（候補者リスト）のこと
「タレントプール運用ってもっと先の施策」
「今はまだタレントプールを作るほど候補者が集まっていない」
と思っていませんか？
実は違うんです。全企業が今着手すべき施策がタレントプールやポテンシャルプール運用だと断言します。
「今ちょっと苦労をして、1年後の採用活動を優位に進めるためにタレントプールやポテンシャルプールを活用してみませんか？」というご提案としてご覧いただけると幸いです。
1. そもそもタレントプールとは
すこし前置きが長くなりましたが、まずはタレントプールの認識合わせをしておきましょう。
💡 タレントプールとは
将来的に採用の可能性がある優秀な人材(＝Talent)と関係を保持していくためのデータベース(＝Pool)のこと。採用手法の1つ。
タレントプールという採用手法がHR業界で少しずつ広まっている背景を押さえていただければと思います。
ここ数年でカジュアル面談が主流化し、“ 企業と求職者の接点 ”は急激に増加しました。直近ではスカウト媒体利用企業の増加や「Meety」がTwitterで注目されるなどカジュアル面談という形式での“ 企業と求職者の接点 ”は現在も増加の一途を辿っているのではないでしょうか。
この裏側で、2つの大きな壁にあたっている企業も同時に生まれています。
💡 2つの壁
1) 内定承諾まで途方もないカジュアル面談数が必要
2) 媒体の母集団が枯渇し、アプローチ候補が枯渇
「2つの壁」の要点を以下で解説します。
1-1. “ 途方もないカジュアル面談数 ”
1つ目の“ 途方もないカジュアル面談数 ”を説明するには母集団の潤沢フェーズのスカウト採用予測数値を出してみました。
💡潤沢フェーズの状態/予測データの算出元
・スカウト媒体を利用開始した直後
・つまり候補者が潤沢にいる状態
※スカウト送信〜内定承諾は各社の平均値を元に算出
※実在している媒体の実績データを記載
つまり、2名の内定承諾を得るために66.5名のカジュアル面談が必要になります。仮にカジュアル面談に60分かけるとした場合、2名の内定承諾を得るために3,900分の時間捻出が必要になります。
1-2. “ 母集団の枯渇 ”、“ アプローチ候補の枯渇 ”
枯渇状態でスカウト採用を1ヶ月間行った時の予測数値を出してみました。
💡枯渇フェーズの状態/予測データの算出元
・スカウトで1回目のアプローチは完了
・新着候補者のみにアプローチした場合の数値
・スカウト送信〜内定承諾は各社の平均値を元に算出
※実在している媒体の実績データを記載
1ヶ月スカウト活動を行って0.2名の採用。つまり、1ヶ月で1名採用できるかどうかも怪しい状態になります。
※実際のデータを元に予測数値を出しています
自分の会社はまだ大丈夫と思われているのであれば、ご注意ください。主なスカウト媒体を全て同時進行した場合、枯渇フェーズは1年半後に必ず訪れます。
そこで、この「2つの壁」を解決し、中長期的な採用にプラスに働くため徐々に広まってきている採用施策が“ タレントプール ”であり、ポテンシャライトが考案し提唱しているのが採用施策が“ ポテンシャルプール ”です。
今採用活動を始めたばかり、今順調にカジュアル面談数や面接数が多い企業であっても早ければ1年後、遅くても3年後には必ず「2つの壁」のどちらにもぶつかる未来が待っています。
2. タレントプールとポテンシャルプール
ここで冒頭から記載し続けている、ポテンシャライトが考えたポテンシャルプールについて簡単に説明します。
💡 (再掲)ポテンシャルプールとは...
選考結果がお見送りでも、1~2年後には採用合格するに可能性がある人材だけをまとめたプール（候補者リスト）のこと
“ ポテンシャルプール ”がタレントプールとどう違うのかは👇の図にまとめてみました。
この“ ポテンシャルプール ”は今後の採用活動の肝になると私たちは考えています。
なぜか？については少し“ 未来の採用活動 ”を1つ状況を想像してみて欲しいのです。
“ 未来の採用活動 ＝ 枯渇フェーズ ”での採用活動
現在採用活動を行っている企業様のほとんどが1〜3年後には“ 枯渇フェーズ ”に突入してると思われます。つまり未来の採用活動は苦戦を強いられる状態だということです。
その苦戦状態を少しでも緩和し、“ 未来の採用活動 ”を潤滑にするために“ 現在の採用活動 ”でタレントプールとポテンシャルプールを活用いただきたいと考えています。
3. “ 十分に活用できる ”プールにするために
ポテンシャライトでは各種プールの支援を行っているのですが、“ 十分に活用できる ”プールとそうではない状態で倍以上効果が違うというデータも集まってきました。
実際にどの程度効果が違うのかを👇の図でまとめています。
効果の違いはどこから発生しているかというと「CX」です。
💡 CXとは
求職者体験のこと。求職者が求人を見てから内定承諾までの選考を受けている間に感じる全ての体験。辞退への対応やお見送り連絡などもCXに含まれる。
この結果については、プールにいる求職者様へアプローチをするシーンを思い浮かべていただけると分かりやすいかと思います。
プールにいる求職者様へアプローチをするタイミングは、タレントプールであれば3ヶ月後。ポテンシャルプールであれば1年後です。それだけ期間が開いて連絡しても反応がある状態にするには「あの会社と面談/面接をしてよかった」と思ってもらう必要があります。
では何をすべきかというと、良好なCXを提供できる体制を作りましょうとなりますが、CXに繋がる項目を全て洗い出した、結果見つかった項目は100個以上あります。教科書的回答をするのであれば、100個以上の項目全て良好な状態にすべきです。
理由は単純で、常に候補者体験を100点を取り続ける、100点を取るための行動を行なった方が良いからです。
一方で、日々事業成長のための業務をおこない、採用活動を並行して行うスタートアップ/ベンチャー企業が、100を超えるCX項目すべてを完璧な状態にすることは難易度が高いかと思います。
人数不足やたまたま急いで進めないといけない状況だったなどの事情もあるため「やった方がいいと理解はしているけれど、今は難しい」という場面に当たった経験をしたスタートアップ/ベンチャー企業の方は多いのではないでしょうか？
常に候補者体験を100点を取り続ける、100点を取るための行動ができれば良いなのですが、100点を狙えない状況だった場合でも落第点を取ることだけは避けて頂きたいため、「やってはいけないアクション」を3つお伝えしてきます。
▼「やってはいけないアクション」3つ
1. 質問攻めのカジュアル面談/一次面接
- 質問攻めは疲れるものですし、何よりせっかく時間を作ってくれている人に自社の魅力を伝える時間を取れていないのはもったいないですよね。
2. 自社都合を押し付ける連絡
- 面談/面接の日程調整時に求職者様に日程提示を依頼したり、直前になって日程変更の依頼をしてしまうケースが該当します。ビジネスマナーで良くないとされる行動が採用活動ではOKになるということはありません。
3. 辞退連絡への対応/お見送りの連絡を実施しない
- 採用や業務の忙しさから、辞退連絡への対応やお見送り連絡を実施しないケースが多いのではと思います。辞退の場合でも「次に繋げられる可能性」を消してしまいます。また、求職者の多くが勤務をしながら、選考のために書類作成、面接の時間を確保してくれています。その方達へ「お見送りだったから」という理由で連絡をしないのはビジネス以前の話なのかもしれません。
4. 最後に
いかがでしたでしょうか？
タレントプール運用、CX改善についての支援もしております。
ご興味をお持ちの方はお気軽にご連絡をいただければ幸いです。採用状況を鑑み、無料でカウンセリング・商談も実施しておりますので、よろしくお願い致します。