「採用、その先へ」人材循環型社会とは
本日、シリーズAの資金調達を発表させていただきました。
心強い新規株主のみなさまに加わっていただき嬉しい気持ちでいっぱいです。
また、CultureDeckもアップデートしましたのでぜひご覧ください。
前回調達時から約2年、本noteでは資金調達の目的、これからのOffersについて書きたいとおもいます。できるだけ短くまとめたので、どうぞ最後までお付き合いください。
追記：この記事へいただいた感想
「カルチャーが合わなかった」という失敗談をよく耳にしますが、限られた期間内で不十分な情報をもとに行う転職・中途採用は、転職者・会社双方にとってギャンブルになりがち。
— 朝倉祐介 -Yusuke Asakura (@Jockey723) December 17, 2021
上司ガチャや部下ガチャを防ぐためにも、段階的な転職・採用はより広まるのではないでしょうか。https://t.co/6iKyAEdKhY
コロナを経て激変する人材市場の予想図。人材業界に関わる人はこの2枚のチャートを頭に叩き込んでおいた方がいい。
— 冨田憲二 / Runtrip取締役 (@tommygfx90) December 16, 2021
・”働く”の主権が企業から個人へ
・人的資本の”定量化”が加速
・人材”流動性”が飛躍的に高まる
「採用、その先へ」人材循環型社会とはhttps://t.co/yQmJ88E1oG pic.twitter.com/bxijMQgJPG
Offersとはなにか
プロダクト開発人材に特化した、複業転職（*1）プラットフォームです。
いわゆるダイレクトリクルーティングサービスとして、採用のお手伝いをしています。
複業転職とは、徐々にコミットを増やし企業 / 個人双方が納得感をもって転職する採用手法です。
1つのきっかけとなったコロナ禍
2年前は想像もできませんでしたが、いまはリモートやハイブリッドワークが市民権を得るようになりました。合わせて、ライフ / ワークスタイルの価値観にも大きな影響がありました。
幸いなことに、Offersは「複業転職」を主軸とすることでユーザーさま、企業さまともにご利用いただく機会が増えることになりました。
複業転職では、
- リモート面接では見極めきれない
- 採用ミスマッチリスクが高い
- ハイクラスの候補者プールが作りづらい
といったコロナ禍における課題に重なったこと、いい意味で想定外でユースケースの幅が広がりました。
①DX組織づくり
既存事業からソフトウェアサービスへの転換を図りたい企業さまが抱える
- 内製化へ移行したい
- ソフトウェアサービスの作り方がわからない
- ソフトウェアエンジニアを中心とした開発組織の作り方がわからない
といった組織と採用課題に対し、最初から転職で採用していくのではなく「複業転職」を経由することで相互理解を深め、採用へと結びつけるソリューションの引き合いが増加。
②地方企業が東京のIT人材を採用
地方企業においてもDXへの投資は急務ですが、IT人材を採用することは非常に難しい状況です。
そこで、Offers内でリモート × 副業 / 複業から外部CTOとしてお仕事を始め、組織づくりをサポートするケースが増えました。
今回福岡銀行グループであるFFGベンチャービジネスパートナーズさんに投資参画いただいた背景としても、エンジニアフレンドシティ福岡を掲げ、デジタル推進都市として積極投資されている福岡市さんと連携していくことも目的の1つとなっています。
このように、物理的距離や時間を飛びこえて活用の幅が広がりました。
とりわけ、「複業転職」という2年前は妄想の域を出ていなかった概念が多くの企業へ採択され始めていることがスタートアップ冥利に尽きるといいますか、とても嬉しく思っています。
ご利用いただいたユーザー、企業のみなさま、改めてありがとうございます。引き続き、よりよいサービスになるべく改善を進めていきたいと思います。
これからの「働く」ってどーなるの？
最近は「人材市場は今後10年で最も面白い産業の1つになるよ!!」というのが夢にも出てくるぐらい口癖になっています。笑
「あなたは、最近働き方を変えたいと思ったことはありますか？」
1,2個ぐらい思い当たることがあるのではないでしょうか。
独立する人が増えたな、副業してる人増えたな、移住してみたいな、子どもといたいのでリモート続けたいな。これまでは考えもしなかった「働き方の自由」を強く意識する時代になりました。
仕事は報酬だけで決める時代ではなくなりつつあるのです。
そんな価値観の変化はとても大きな意味を持ちます。
人材市場が面白いと思っている背景として、過去60年で最もパラダイムシフトがおきるフェーズに直面していると考えているからです。以下の図は人材業界の歴史を簡易的にまとめたものです。
個人的にこの60年の重要なポイントをギュッと1つにまとめると（まとめすぎ）
「働く」の主権は企業から個人へゆっくり移っている
ということです。例えば、働き方改革や副業解禁など、法令や制度の部分。超売り手市場による採用の力学（企業側が採用できないと困る）です。
個人に主権が移るということは、個人が働く場所を選ぶ時代。
企業側からすると、個人に選ばれる会社でなくてはならない時代。
またSNSやテクノロジーの発展により、経営はガラス張りとなり、「言行一致の経営」が求められるようにもなります。
よって、本質的に従業員のwell-beingを考え、実行できている会社でなければ人材獲得競争に勝てなくなります。
その一部が働く環境（柔軟性や自由度）であり、仕事の意義や機会です。
昨今それは当たり前になりつつあり、さらに先を見ると、例えば福利厚生の充実も必要になります。
Meta Platforms, Inc.（旧称: Facebook）が卵子凍結を最大2万ドル（約207万円）までサポートをするなど、人材獲得や維持への投資は今後も増え続けると予想されます。
つまり、そこまでやらなくてはいけないほど、「働く」の主権が個人に移っているとみています。
Offersで再定義したい「働く」
Offersは、歴史から紐解き、各々の意志が求めている方向へ沿うように、「個人をもっと自由に、企業を本質的に強く」サポートできる存在へと進化していきたいと思います。
自由というテーマでは、「真の職業選択の自由」を進めていきます。職業選択の自由にはまだ進化が必要だと考えます。
- 転職歴が多いこと（ジョブホッパー）への抵抗感
- 退職への強引な引き止め、退職後の職業選択への制限
- ライフスタイルの違いに関わらず、一律同じ時間、同じ場所での業務
まだまだ「自由の余白」はたくさん残されています。
個人に職業選択の主権が移行した世界を想像し、Offersは
いつでも（Anytime）どこでも（Anywhere）、誰とでも（Anyone）働ける「人材循環型社会」の実装をしていきたいと考えています。
そして、人材循環型社会実現のために必要なプロセスとして開発当初からOffers三次元構想を掲げ、歩を進めています。次は第2ステップ、「HRのデジタル化」にチャレンジしていきます。
個の自由と対をなす「企業を本質的に強く」するためには意思決定の精度とスピードが求められます。ヒト・モノ・カネという経営資産の中で現時点で最も定量性が低いものがヒトです。
ヒトの意思決定にはいまだに主観が多くを占めています。ソフトウェア企業ではヒト・ヒト・ヒトと言われるほど重要なのに、です。
USではすでに決算報告に際し、「人的資本の開示」が義務付けられておりHumanCapitalの可視化は世界的な潮流になりつつあります。
最近よく耳にするようになってきた「人的資本の情報開示」。AppleやNetflixの10-Kを見ると2020→2021で「Human Capital」が新設されてました。
— 鈴木裕斗 | Offers | overflow Inc. (@yutosuzuki) November 21, 2021
ヒトという最も重要な経営資本の定量化が進んで行きそうです。 pic.twitter.com/LS2UWUu4aA
また、DE＆I（多様性、公平性、包括性）や雇用形態の流動化によって、組織のありかたも大きく変わろうとしています。
このような変化に対して、フレキシブルかつ精度の高いPeopleDataを収集し、意思決定に活用できるHRTechが求められていると実感しています。
わたしたちはこのような背景や、Offers三次元構想を元に、2022年にヒトにまつわるデータを精度高く集め、企業 / 候補者双方の意思決定をサポートできるプロダクトを開発していきます。
余談）よく聞かれる質問
- HR領域の中でなぜ最初に「採用」からエントリーしている？
- なぜエンジニア × 複業というニッチ市場からはじめている？
- データベースの職種を広げないの？
これらの答えとしては1つで、すべて上記構想を実現するためです。（数年後、きれいに伏線回収!!!!!!...といきたい...!!!）
新たにつくられる市場
最後にマーケットサイズについてです。
CultureDeck内では抽象化しすぎてしまっているので、説明を加えておきます笑
HRの事業領域ではいまもかわらず「採用」がBIG MARKETです。リクルート、パーソル、Indeed、ビズリーチ、あまたあるHRプレイヤーの中でも手法は変われど採用による売上が大きなパイを占めています。
採用のマーケットサイズを単純化すると（ここでは職種によるセグメントなどの議論は割愛）
労働人口 × 1人あたり年収 × 流動性(*) = 採用市場
となります。自明ながら労働人口は減り、年収は微増を続けています。
最後に残された流動性、すなわち年間何回「企業と個人が契約を結ぶか」の転換率がポイントであり、Offersが複業転職による雇用の流動性増加によって高めていきたい変数です。
いま1である流動性を3にできれば、5にできれば、市場は掛け算で増えていくとともに、私たちが理想とする世界に近づくことになると思っています。
「真の職業選択の自由」が進めば転職に限らず、個人と企業が結びつく絶対数は飛躍的に増えます。この部分こそが、Offersがこれまでの常識とマーケットに与えるインパクトです。
閑話休題🍵
少し横道にそれますが流動性があがることで本当に得られる大事なことは
「ここにいたい」と思える環境が見つかる可能性
があがることです。
「あなたにとって、いまの環境がベストですか？」という質問に即答でYesと答えられる人は多くは無いと思います。その理由は比較ができないからです。
住宅の購入もそうですが、転職もまだ人生で1-2回の意思決定といわれており、それでは自信を持っていまの決断が正しいとは言い切りずらいですね。その上、人生で使う時間の大半は仕事です。
流動性があがることで、いろいろな環境を見て、体験を通じて理解をできる機会を増やしていきたい。そうすることで、「いまがベストだ」という充実感に満ちた毎日を送れることが豊かな時間 / 人生につながると考えています。
資金調達の目的
長くなりましたが、今回の資金調達の目的はOffers三次元構想の第2ステップ、「HRのデジタル化」を進めていく上で重要になる、新規事業に投資していきます。すなわちヒトへの投資です。
お気づきの方も多いと思いますが笑
採用をがんばってます！絶賛開発、立ち上げ中の刺激的なフェーズですので、少しでも気になっていただけたらご連絡お待ちしております!!
overflow採用ページ
CultureDeck
TwitterでDMもお待ちしてます！
https://twitter.com/yutosuzuki
🎧 Podcastもはじめました 🎧
いいなと思ったら応援しよう！
