性善説と性悪説
アメリカって結構性善説で社会が運用されている
私はこれまでに3つの企業で働いてきた中で、自分にとっての働きやすい職場環境やマネジメントの評価基準についてよく考えます。その際、会社が性善説でマネジメントされているか、性悪説でマネジメントされているかという点が重要だと思っています。性善説のマネジメントは、管理される側にとっては過ごしやすい一方で、性悪説は管理する側にとって安心できるものです。私は性善説のマネジメントの方が好ましいと感じています。
私自身は日系企業でしか働いたことがなく、日系企業と外資系企業の比較はできませんが、日本とアメリカに住んでいた経験から、日本社会は意外と性悪説で運用されているように感じ、一方でアメリカ社会は性善説で運用されていると感じます。たとえば、10数年前のアメリカでは、レストランでの支払い時にチップを含めた金額をテーブルにおいて店を出ることが一般的でした。この際、お店は客が請求額通りに支払ったかどうかを確認しないため、最初は違和感を覚えました。過少に支払って、出てきてしまうことで簡単にできてしまうからです。サンフランシスコのの路面電車でも、支払いのチェックはサンプル調査的なチェックが不定期で行われるのみで、見つかれば高額な罰金を払わされることがありますが、やろうと思えば簡単に無賃乗車出来てしまうシステムでした。それに対して、日本では自動改札などが整備されており、性悪説的な管理がしっかりと行われていると感じます。
日本は性悪説で運用される社会
この違いが生まれる理由について、私は日本と米国の基本的な目的意識の違いが影響していると考えています。
まず、日本の社会は、悪いことをする人間—例えば食い逃げや無賃乗車をする人—が必ず存在すると考えています。そのため、監視を緩めるとそのような人が増えてしまうと懸念し、抑止力として全員をチェックする方針を採っているように思います。つまり、日本では、監視を緩めると悪くなるという性悪説的な考え方が強いです。
一方で、米国の考え方は異なります。米国では、大多数の人がきちんとルールを守ると信じており、例えば食事代や電車の運賃を正直に支払うと考えています。しかし、少数の悪意ある人がズルをする可能性もあるため、そのような人にはルール違反に対してペナルティを課すことで抑止力を働かせようとしています。米国では、全員を詳細にチェックするよりも、サンプルチェックで効率的に運用する方がコストやオペレーションの面で有利だと考えています。つまり、性善説的な思想が強く、大半の人はルールを守ると見なしているわけです。
この違いについて、どちらが正しいかという問題ではなく、好みの問題として片付けるのは簡単ですが、私にはそれだけでは済まされない気がします。重要なキーワードは「効率」です。スキームを作った当初の目的は、、ルールを守らせることだったはずです。その意味では、アプローチの違いがあってもどちらが正しいかというのは、優劣はないと思います。
日本式性悪説は効率を考えないルール順守の目的化
しかし、先ほど言った「効率」という視点で2つの問題を見ると、日本の性悪説アプローチには問題点があると感じています。それは、チェックすること自体が目的化し、悪いことをする人を一人も逃さないために膨大なオペレーションコストがかかるようになってしまうことです。その結果、費用対効果の試算が行われず、そのコストが何のために支払われているのかという根本的な思想が抜け落ちたまま、一人の違反者も逃さないオペレーションを一生懸命作ろうとしているように感じてしまうのです。
皆さんの周りでも、性悪説に依拠した数えきれないルールや報告スキームが存在し、営利企業でありながら社内の管理業務や報告書作成に膨大な時間と労力を費やしているということはないでしょうか。私自身は事務処理能力が低く、管理業務が増えるとパフォーマンスが大幅に落ちてしまうためそのような職場が非常に苦手ですが、私の例は極端だとしても、多くの企業でこのような生産性の低下が問題になっているのではないかと思います。
ただ、性善説に基づくアプローチが一概に良いとも言い切れない部分もあります。最も顕著な例は、エンロン事件のように性善説に依拠した米国企業の巨額粉飾決済が問題で、その結果、SOX法やJSOX対応などが本格化しました。実はこれが現状の企業のガバナンスを面倒にしてしまっている元凶なので、一概に性善説の方がよいといえるわけでもないのですが。
性善説でマネジメントを成立させる2条件
このような理解に基づいて、性善説で組織をマネジメントするには何を考えるべきなのでしょうか？性善説で組織をマネジメントするためには、主に「信頼関係」と「少ないルールの徹底」が重要です。上司と部下の間に強い信頼関係がなければ、性善説でのマネジメントは難しくなり、性悪説的なアプローチが避けられません。特に大規模な組織や離職率が高い場合は、個々の信頼関係の構築が困難になります。このような状況の組織は、性悪説でのマネジメントスキームを構築せざるを得なくなり、業務効率や社員のモチベーションが低下し、負のスパイラルに陥る可能性が高くなります。
ただし、マネジメントにおいて、単なる信頼関係のみに依存するのは楽観的すぎるため、別の要素が重要です。それが「少ないルールの徹底」です。日本の性悪説的な運営では、ルールを守ることが目的化し、そのための追加ルールが増えていく傾向があります。例えば、飲み会でパワハラ問題が発生すると、それを防ぐために飲み会の申請制度を導入するなど、管理項目が増え続けることがあります。このような幼稚なルールがどんどん増えていくと、ルールの目的が薄れ、管理が複雑化し、ルールの遵守が曖昧になることで、厳守すべきルールと重要でないルールの区分けが曖昧になり、ルール全体がないがしろにされるような事態を引き起こします。。
このような事態を避けるためには、最初に定めた基本的なルールを徹底的に守り、違反者には厳正に対処することが重要です。私自身は、自部門のルールを可能な限り簡素化し、特にお金に関する管理は厳格に行うよう心がけています。なぜなら、予算管理が甘くなると、他部門からの干渉や業務の増加が生じ、結果として部門の効率が低下します。したがって、基本的な決裁ルールはしっかり整備し、抜け漏れがないように徹底的な管理を行うべきです。
ルールは義務であると同時に安心感を提供するものであり、適切に守られていれば、その人は問題が発生した際にも責任を回避、分散できる安全弁のようなものです。例えば、きちんとした手続きで決裁を受けた支出が失敗しても、その責任は決裁を承認した上司にあると考えられます。一方、決裁前に許可なく行動し、事後的に承認を得て失敗した場合は、その施策を行った本人の責任です。このように、正しい手続きは安全弁の役割を果たし、ルールを課す側と守る側の双方にメリットがあります。このような理解が組織内に浸透することは、ルールの順守徹底に効果があると考えています。
メンバーの信頼関係があり、自分の専門分野に集中できる職場を作る
私は自分自身が典型的なビジネスパーソンだとは正直に思っておらず、かなり変わった人間であると自覚しています。しかし、常に考えているのは、少なくとも自分が働きたいと思うような職場を部下に提供したいということです。その代表的な例が、上司や同僚に信頼され、自分の専門分野にできるだけ集中できる職場です。そしてそれを実現するのが、性善説に基づいたマネジメントなのではないかと考えています。
貴方の部署のマネジメントは性善説でしょうか、それとも性悪説でしょうか？
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