組織成果を最大化するマネジメント

こんばんは。今日もお疲れさまです。

以前出した記事で、こんなことを書きました。
中国のメンバーに対して人格否定的な発言をしているある管理職は、管理職の責任から逃げている。（その記事のリンクは一応下に貼っておきます。）
人間関係の悩みに対する意思決定｜Tokobee (note.com)
逃げているって何か、今日はチームマネジメントについてちょこっとだけ触れてみたいと思います。

大前提として、教育って各個人の特性に合わせるべきだと思うんです。かなり極端な例ですが、例えばそれぞれ違う国から来た新入社員が数人いたとします（言葉は通じることにします）。日本的な方法を伝えたとして、中々教育成果が出ない人がいる。それに対して、なんでできないんだ、こっちはちゃんと教えてるのに。って、おかしくないですか？

人格否定的な発言をしたある管理職の人は、中国に赴任しているのにも関わらず、中国のメンバーに対して日本的なやり方を指導し、レベルが低いだとか頭が悪いだとか色々言ってました。その姿勢が、逃げていると感じたんです。当然、教育だけが管理職の仕事ではないですから、忙しいのも時間的余裕がないことも往々にしてあります。プライベートで愚痴を言うくらいならいいでしょう。しかし、面と向かってレベルが低いだのと言うことはあってはいけません。教育する側の人としても、管理職というチームの成果最大化を担っている立場からしてもです。

私も完璧にできているとは思っていませんが、チームマネジメントする上で意識していることが２つあります。

一つは、その人の得意なことの仕事の割合を増やすこと。管理職である以上、組織の成果を最大化することが最重要だと思っています。その上で大切なことは、例えば成果を出すために５つのバロメーターがあったとして、それを５角形で考えた場合、平均的かつ足し算的に積み上げるのではなく、各個人の得意で埋めてお互いに補い合うようなイメージを持っています。不得意なことより得意なことをやる方が成果がでるのはエビデンス的にも明らかで、時代的にもスタンダードな考え方になってきていますよね。チームで仕事をするメリットも足し算ではなく、掛け算により成果を上げられることだなはずです。１００％のタスクの内、全てを得意で埋めることは現実的には難しいですが、できる限りその人が得意な仕事ができるよう配分しています。

二つ目は、対話すること。これはシンプルに、距離を縮めるためです。一つ目の得意なことを見分けるのも、客観的な結果を見ることは重要ですが、その人の思いや意見を聞くことでしか見えてこないことも多くあります。そういう本音ができるだけ言いやすいように、普段の対話で距離を縮めるようにしています。やっぱり役職が上なだけで、相手は構えてしまうものですからね。対話の機会を増やす方法としては、できるだけ距離が近いコミュニケーションを取るようにしています。メールやチャットで済むような内容でも、敢えて直接話しに行ったり、難しければ電話したり。効率悪いっていう考え方もあるかと思いますが、私はメンバーと話す時間をつくることは成果に繋がるので、最終的に効率が良いと思っています。（あと普通に話すの楽しいです。）

ここまで読んでいただき、ありがとうございました。
マネジメントというかなり大きいテーマに対して、かなり限定的なところにしか触れてないので、思ってたんと違う！となった方、すみません。少しでも気づきに繋がれば嬉しい限りです。
また今後色々なテーマに触れていければと思っています。