働く親の盾となるnote ～マタハラと戦えますか？～
あなたが親になる時、会社はきちんと制度を利用させてくれますか？
妊娠や育児に関連する制度を利用する際、嫌味を言われた経験はありませんか？
それは、マタハラに該当する場合があります。
第一章
そもそもマタハラとは？
マタハラについて詳しく知っていますか？
マタハラとは、妊娠・出産に関する制度を利用した女性労働者や育児 ･ 介護に関する制度等を利用した男女労働者に対して上司・同僚が行うハラスメントのことです。
大きく3つに分けることが出来ます。
制度を利用したことによる解雇や不利益な取り扱い
制度を利用しようとする労働者の邪魔をする
制度を利用したことを理由にした嫌がらせ
この3つに当てはまる扱いを受けた経験のある方は「マタハラに遭ったら」の項目をすぐにチェックしてみてくださいね。
妊娠や育児に関する法律
私達労働者が安心して親になるためにどのような法律があるのでしょうか。
妊娠や育児に関する法律は主に2種類あり、会社から妊娠や出産、育児休業に関わる労働者を守っています。
① 妊娠や出産を理由とした解雇や理不尽な扱いの禁止
（男女雇用機会均等法第９条第３項）
② 企業は育児休業の申し出や休業したことを理由にした解雇や理不尽な扱いの禁止
（育児･介護休業法第10条）
※育児･介護休業法は育児だけでなく、介護休業についても定めた法律です。
このように2種類の法律によって、妊娠や出産、育児に関わる労働者の労働環境が守られています。
そしてハラスメントを受けるのはママだけではありません。
次では、パパが受けるハラスメントについて紹介します。
パパも守られる時代へ
これから父親になることが分かり、上司に「子供が生まれる」と報告した時、上司から祝福されただけだったという方はいませんか？
それは、パタニティハラスメント（パタハラ）に該当します。
パタハラという単語を初めて聞いた方も多いのではないでしょうか。
マタハラとパタハラの違いは、対象が女性か男性かという部分だけで内容はほとんど変わりません。
パタハラに対する制度変更
マタハラと内容がほとんど変わらないパタハラですが、最近制度変更があったのはご存知でしょうか。
令和4年から育児・介護休業法が改正され、育児休業と産後パパ育休（※）の申し出が円滑に行われるようにするため、制度が変わりました。
※産後パパ育休
…通常の「育児休業制度」にプラスで取得できる制度。産後パパ育休の取得可能期間は、子の出生後8週間以内に4週間までで、分割して2回取得できます。
これから父親になる方は、会社側からしっかりと育児休業制度などの詳しい説明を受けてくださいね。
会社が行うべきパパのための制度⇓
当てはまったら違法！マタハラ・パタハラチェックリスト
「妊娠したからって早く帰れていいね」
「あなたの分まで仕事しているから帰れない」
「妊娠するタイミングが最悪だ。もっと職場のことを考えられないのか」
「子どもが小さいうちは母親は家庭で育児に専念すべきだ」
「妊娠したなら明日から来なくていいよ」
「正社員だったけど、妊娠したならパートタイム労働者になってね」
「育児休業するなら降格ね」
第二章
事例・ペナルティ
法違反かどうかの判断
妊娠や育児に関する法律に違反しているかどうかは妊娠・出産等を理由として（※1）不利益取り扱い（※2）がなされたかどうかが重要となります。
※1：理由としている …因果関係があること。妊娠・出産・育児休業等を「契機」としていること。
● 妊娠・出産・育児休業等の事由の終了から1年以内の不利益取り扱い
● 実施時期が事前に決まっているもの（人事異動・雇止め等）において、措置実施までの間の不利益取り扱い
※2：不利益取り扱い例
● 解雇
● 自宅待機命令
● 降格
● 減給
● 制度取得の拒否
● 不利益評価
● 就業環境を害すること など
マタハラ事例の種類
マタハラは主に2種類あります。
①妊娠・出産に関する直接的なハラスメント
②制度の利用に関するハラスメント
（パタハラは②のみ）
①妊娠・出産に関する直接的なハラスメント
例）周囲の不適切な発言・行動 →「就業環境を害すること」
※身体に関わる不適切発言はセクハラにも該当
妊娠出産を理由とする「解雇」・「自宅待機命令」
（ほのめかす言動を含む）
②制度の利用に関するハラスメント
…雇用機会均等法および育児・介護休業法が対象とする制度や措置の
利用者に対する周囲の言動
例）制度を利用（または請求）した労働者に対する「解雇」・「降格」
「制度取得の拒否」
制度利用を理由とする嫌がらせ →「就業環境を害すること」
受けた不適切な発言・いやがらせ等は「就業環境を害すること」に当てはまります。
記録・録音し、窓口や弁護士に相談しましょう。
第三章
マタハラにあたる具体的事例
〈事例１〉…①＆②
事 例 ：軽易業務転換を希望したことによる降格事例
裁判年月日：平成26年10月23日
【事案の概要】
広島市の 医療機関に勤めていた理学療法士の女性（原告）が、妊娠した際に軽易業務への転換を請求したことを理由に副主任から降格となり、育休後も役職が戻されなかった。
妊娠等を理由とする不利益取扱いに当たるとして提訴。
【結果】
最高裁の判決においては、軽易業務転換を契機として降格させる措置は、特段の事情（※）がない限り、 原則として男女雇用機会均等法が禁止する不利益取扱いに当たると判示。
その後の広島高裁における差し戻し控訴審にて病院側に175万円の賠償金支払い命令。
※特段の事情…互いの同意や業務上の特殊な理由がある場合
〈事例２〉…①＆セクハラ
事 例 ：妊婦への不適切発言によって譴責処分となった事例
裁判年月日：平成23年01月18日
【事案の概要】
妊娠中の女性部下を揶揄するような内容の不適切発言を行った男性上司（原告）は、セクシャルハラスメントに該当するとして企業（被告）から懲戒処分を受ける。
原告はこれを無効であるとして慰謝料等を求めた。
【結果】
棄却
１本件発言の有無及びセクシャルハラスメント該当性
原告の認識がどうであれ、女性部下に対する配慮に欠く発言によって不快感を覚えさせた点で「相手方の意に反する性的言動」＝セクシャルハラスメントに該当。
２本件譴責処分の社会的相当性の有無について
発言に至る経緯の考慮、懲戒処分の中で最も軽微な譴責処分であること
→譴責処分を科したことは、社会的相当性を欠き、懲戒権の濫用に当たるとは言えない。
→懲戒処分の正当性を認め、訴訟費用は原告の負担とされる。
参考↓
ペナルティ
※これらは2022年11月現在のペナルティとなっています。
働き方改革の進行により、今後罰則が増えることもあるかもしれません。
被害に遭ったら窓口やホットラインへ連絡し、なにができるのか確認してみましょう。
〇企業→行政
●企業名の公表
…育児・介護休業法の規定に違反している事業主に対し厚生労働大臣が勧告し、事業主が従わなかった際にその旨を公表することができる。
また都道府県労働局長は、同法の施行に関して、事業主に対し報告を求めることが可能。
●20万円以下の過料
…報告の求めに対し、報告をしない又は虚偽の報告をした者は、20万円以下の過料に処する。
過去事例における賠償
〇企業→社員被害者（当事者）
●慰謝料
・相場：50～100万円
・200万円とされた例も
●降格に伴い減給された場合 → ＋未払い給与の支払い
●退職となった場合 → ＋得られるはずであった給与
※謝罪の強要は難しい
第四章
対処法
マタハラに遭ったら
ここまでマタハラの実例やそのペナルティを述べました。
では、実際にマタハラを受けた場合はどうすればいいのでしょうか。
下記の３点が挙げられます。
①窓口への相談
事業主には、職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについて相談窓口の設置と、それを周囲に知らせることが義務付けられています。
（男女雇用機会均等法第11条の３及び育児・介護休業法第25条）
窓口は、実際にマタハラを受けた場合だけでなく、マタハラに該当するかを判断したい場合も広く利用できます。そして、相談をしたことに対する解雇や、降格・減給などの不利益取り扱いは禁止されています。
②ホットラインへの連絡
https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/lp/hotline/
会社に知らせる前に、自らが受けた言動がマタハラにあたるかを確認したい際は外部無料のホットラインを活用できます。
③弁護士に相談
マタハラにより解雇や降格・減給などの不利益取り扱いを受けた際は、調停や裁判によって慰謝料・不当な取り扱いの撤回が請求できます。
マタハラを防止するためにできることー会社の義務ー
マタハラをなくすために、事前に会社が講ずるべき義務は以下の４点です。
皆さんの会社にもきちんと制度が整っているか確認しましょう。
①ハラスメント禁止を広く知らせること
ハラスメント防止のためには、制度利用に対する否定的な言動や、 制度の利用や請求しにくい職場の雰囲気を無くし、制度利用に関する情報を広く知らせる必要があります。
具体的な取り組みとして、下記が挙げられます。
● ハラスメント禁止を知らせ、また理解を促すための研修や講習を従業員に実施すること。
● 育休産休制度等が利用できる旨を知らせ、また理解を促すこと。
● ハラスメントを行った者に対する懲戒規定を定め、就業規則等を定めた文書で知らせ、理解を促すこと。
②マタハラに関する相談（苦情含む）に対応する窓口を設置し、広く知らせること
窓口の設置は外部でも構いません。担当者を決め、相談に対応する制度を整えることが必要です。
具体的な取り組みとして、下記が挙げられます。
● 相談は面談・メール・電話など複数の方法で受けられるようにすること
● 窓口の担当者へ研修を行うこと
● 対処の際の連絡体制を定め、相談のフォロー体制を整えること
③マタハラ等が発生した場合に適切に対応すること
会社でマタハラが起こってしまったら、決して当事者間の解決に任せてはいけません。
事業主は、下記の二点を迅速に行う必要があります。
一.事実の確認
会社でマタハラが起こった場合は最初に事実関係を、ハラスメントの被害者・行為者双方（場合によっては 第三者）から確認する必要があります。
二.被害者・行為者への対処
具体的な取り組みとして、下記が挙げられます。
● 被害者が迅速に制度を利用できるよう、環境を整備すること
● 被害者と行為者の間の関係改善に向けて援助すること
● 行為者に謝罪させること
● 管理監督者や産業医（保健スタッフ）は、被害者のメンタルヘルス不調への相談の対応を行うこと
● 行為者に対して必要な懲戒を行うこと
● 状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けた援助を行うこと
行為者への制裁は、行為者の言動がなぜハラスメントに該当するかを理解させた上で、懲戒規定など公正なルールに基づいて行うことが重要です。
三.再発防止
職場におけるハラスメントに関する相談を受けた場合は、たとえハラスメントがあった事実を確認できなくても、対策に問題がなかったかどうかを振り返る必要があります。
そして、ハラスメント行為者は厳しく罰せられることや、妊娠・出産や育児に関する制度が利用できる旨を書面やHPで知らせるなどの方法で、ハラスメントの再発防止に務めることが大切です。
④マタハラの原因や背景となる要因を解消するための措置を講じること
特定の労働者のみに育児休業者分の業務を任せないようにするなど、業務の分担法を見直し、マタハラが起こらない業務体制を整える必要があります。また、業務の点検を行い、効率化を行うこともできます。
参考↓
厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000137179.pdf
第五章 おわりに
今回の記事では、マタニティ・ハラスメントについて説明しました。
今回のポイントは…
①マタハラとは、
妊娠・出産に関する制度を利用した女性労働者や育児 ･ 介護に関する制度等を利用した男女労働者に対して上司・同僚が行うハラスメント。
②マタハラに当たるかの判断は、
妊娠・出産等を理由として、解雇・降格・減給・就労環境を害するなどの不利益取り扱いがなされたかどうかが重要。
③マタハラに対するペナルティとして、
企業は行政に、
● 企業名の公表を受ける
● 20万円以下の過料を納める
企業は被害者に、
● 相場50～100万円の慰謝料を支払う
● マタハラが無ければ得られたはずの給与を支払う
④マタハラを受けた場合は、
窓口やホットライン、弁護士に相談する。
⑤事業主には、マタハラ防止のための４つの義務がある。
１.マタハラ禁止を労働者に広く知らせ、理解を促すこと
２.マタハラに関する相談（苦情含む）に対応する窓口を設置し、広く知らせること
３.マタハラが発生した場合に適切に対応すること
４.マタハラの原因や背景となる要因を解消するための措置を講じること
マタハラをしない・させない（されない）為には、どの言動がマタハラに当たるのかを正しく理解する必要があります。
その上で事業主は、育休を取得する者の周囲の労働者がしわ寄せ分の業務を負担する仕組みを解消し、マタハラが起こりにくい環境を整備しなければなりません。
働きやすい職場環境のためにも、マタハラ防止措置やその周知が自社でなされているかを確認しましょう。
以上、最後までお読みいただきありがとうございました。
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