年間86万人がハラスメントで退職、「黙って去っていく元社員からの"手痛いしっぺ返し" の実態」
就職氷河期世代・ロスジェネ世代に届ける、世相音声動画を見つけました。
氷河期・ロスジェネ世代の諸問題を言語化していますので、息苦しい生き方や苦しんでる人、現在引きこもりの方、社会を彷徨い微睡みな生活しているモヤモヤしてる方、パワハラをうけている方への処方箋動画です。
ぜひ、視聴してスッキリしてみましょう。
序論
ハラスメントや嫌がらせで退職した人のうち、退職理由を会社に伝えた割合が、35.0％しかおらず、会社としては本当の理由を理解できていないということです。 この状態を放置していると、会社自身のコンプライアンス違反にもなり、優秀な人材は離れて会社の存続すら危ぶまれる状況になっていきます。
チャンネル紹介と動画
ここのチャンネルさんを紹介します。
ジェロム君の社会問題研究所というチャンネルです。
機械音声でなければ跳ねる要素ある動画を作ってるクリエイターさんです。
ぜひ動画をご紹介します。
以下動画引用文字起こしです。
二十六万人がハラスメントで退職
８６万人がハラスメントで退職
黙って去っていく元社員からの手痛いしっぺ返しの実態
コロナ下でリモートワークなど働く方や職場環境も大きく変化しましたが
職場での会話が減少し、人間関係の希薄化によるメンタル不調やハラスメント被害も発生しています。
実際にメンタル不調者も増えています。
経営研究所の調査でも浮き彫りになっています。
WITHコロナ時代における働く人のストレス解消方法と
メンタルヘルススティックの活用可能性に関する調査２０２２年１０月６日をWHO精神的健康状態表を使い調査参加者の精神的健康状態メンタル不調の程度を測定しました。
合計点数が１３点未満の参加者を精神的健康度が低いとみなして調べました。
その結果４３．１パーセントが精神的健康度が低い状態にあることが分かりました。
精神的健康度が低い人の６７．６点パーセントがワークエンゲージメント、仕事に積極的に向かい活力を得ている状態が低かったのです。
仕事のストレスの内容で最も多かったのは対人関係の３５．１パーセント、続いて仕事の量３０．２パーセント。
仕事の質に１６．０パーセント仕事の失敗責任の発生１８．５パーセントの順でした。年代別では二十代三十代は仕事の量３４．４パーセント。３６パーセントが多く四十代五十代は対人関係４２．６パーセント。３０．０パーセントが最多でした。
コミュニケション不足による対人関係の悪化はメンタル不調を引き起こすだけではなく、ハラスメントなどのトラブルとも密接に関係しています。
ちょっとした会話や雑談もない職場はトラブルを起こしやすいです。
今の職場はコロナもあって私語を控えるとかあるいはプライベートにかかわる話題は避けようとする傾向があります。
電話をかけるのは相手の時間を奪うのでは？。
時にしてオフィスにいてもチャットなど文字ベースのやり取りをする人も増えています。
しかし、文字だけだと細かいニュアンスが伝わりにくく齟齬が生じやすいのです。真意が伝わらないまま一方的に解釈してしまい、相手に不信感や猜疑心を抱きやすく、行き違いによるハラスメントなどのトラブルも発生しています。
コミュニケションの行き違いによって、いじめなどのハラスメントを引き起こしハラスメントがメンタル不調をもたらすという悪循環に陥ります。
実際にパーソル総合研究所の職場のハラスメントについての定量調査２０２０年１１月１８日によると全就業者の３４．６パーセントが職場でハラスメントを受けたことがあると回答しています。
ハラスメント被害の内容は自分の仕事について批判されたり言葉で攻撃される６５．１パーセントが最も多く、乱暴な言葉遣いで命令叱責される６０．８パーセント。
小さな失敗やミスに対して必要以上に厳しく罰せられる５８．８パーセントという回答も多かったのです。
そんなことをされると会社を辞めたくなる人もいるでしょう。
実際に２０２１年にハラスメントを理由に退職した人は全離職者数の１０．３パーセント８６万５４８０人にのぼることがわかりました。
厚生労働省の統計を基に簡易推定について男女別では男性９．８パーセント女性１０．９パーセントとやや女性が多いです。年代別では２０代が１５．７パーセント三十代が１４．３パーセントに達しています。
驚くのはハラスメントや嫌がらせで退職した人のうち退職理由を会社に伝えた割合が３５．０パーセント２９万３千人しかいなかったことです。
退職理由を会社に伝えていない人は６５．０パーセント５７万３千人に達します。伝えていない割合は男性が６４．６パーセント、女性が６７．６パーセントに上ります。
ハラスメントの退職理由を会社に伝えていない割合が高い業種では飲食サービス、業宿泊業、医療福祉などでした。
なぜ伝えないのかそれを知る手掛かりとなるハラスメントへの会社の対応では対応ありが１７．６パーセントしかありません。
認知していたが対応なしが３７．２パーセントしか認知しておらず対応もなしが４５．２パーセントを社員のハラスメント被害に適切に対応していない企業が多いのが実態です。
パワハラ防止法が２０２０年に大企業に施行され中小企業も２０２２年四月に施行されましたが実態としてはパワハラを受けても会社は何の対応もせず泣き寝入りしているケースも多いことがわかります。
会社にとってはパワハラが発生しても社内外に知られることもね静かに去ってくれるのはある意味でありがたいかもしれません。
大きな問題にもならずにほっとしている管理職や経営者もいるでしょう。しかし決して安心とは言えません。
ハロワ経由でパワハラが発覚したケースは複数あると言います。
実はハロワークで雇用保険の休職者給付を受給する場合自己都合退職者は制限を受けますが、特定受給資格者に該当すると給付制限もなく給付日数も多くなる場合もあります。
特定受給資格者の要件の一つにハラスメントも入っています。
上司同僚等からの故意の排斥または著しい冷遇もしくは嫌がらせを受けたことによって離職した者。事業主が職場におけるセクシュアルハラスメントの事実を把握していながら雇用管理上の必要な措置を講じなかったことにより離職した者、事業主が職場における妊娠出産育児休業介護休業等に関する言動により労働者の就業環境が害されている事実を把握しながら雇用管理上の必要な措置を講じなかったことにより離職した者、パワハラやセクハラ以外にもマタハラなど育児介護休業法に違反する事案も該当します。
この要件に該当すれば自己都合で退職してもハロ枠が最終的に決定します。
例えばパワハラの事実の有無が本人と会社の主張と食い違った場合、事業主一方の主張のみで判定することはありませんとし、ハローワークが客観的な資料を集めて事実関係を確認して判定することになっています。
判定するためのひとつとして、ハローワークが元同僚にパワハラの事実を確認することもあります。
会社にとってはパワハラの事実が発覚すればパワハラ防止法が規定する事業主が講じるべき措置を怠ったことでコンプライアンス違反に問われることになりかねません。
それだけでは済まされなくパワハラを受けて退職した社員が弁護士に相談したらハロワークにパワハラでやめたと申告し、パワハラで退職したと判定されるとその後、会社に損害賠償を請求することもできますとアドバイスされたそうです。
会社は自己都合でやめたからといっても決して安心できません。
ハラスメントを受けても約６０万人が会社に伝えないで辞めていく実態があることを考えると後で手痛いしっぺ返しを受ける可能性もあります。
パワハラ対策の強化などハラスメントを生まない職場環境の整備を早急に着手すべきですが役所や老舗企業といった日本の閉鎖的で村社会的な風土のある組織ではなかなか困難であることは間違いありません。
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