形だけの育児短時間の制度はやめましょう

育児短時間勤務の制度は法律で定められていますし、ほとんどの企業で存在します。
そして、ホワイトカラーと言われる職種の方は、いざ利用してみて、モヤモヤしている方はたくさんいると思います。

育児時短って「たまに早く帰っていいだけのシステムなのか」って。

ほとんど、とは言いませんが、けっこうな割合で、業務は見直さない、または業務量は見直すが能率などの指標がない、といったケースは多いのです。

それで、なんとなく周囲の力を借りたり、期待を感じずにやりくりできる方はいいのですが、

• 業務は変わらないから、家に持ち帰って、子どもを寝かしつけてやらなきゃいけない

• 求められる質を定義されていないから、むしろ異様に頑張っちゃう

ような方も多いと思います。

時短前は1日の所定労働時間が8時間だったとして、時短後の6時間に業務が収まるのか、収められるのか、収められなかったらどうしたらよいのか、ご本人は本当にわからず、モヤモヤ。周囲の方も、どれだけやってもらえるのかわからず、急に業務が降りかかってきたりしてモヤモヤ。

それは、、、やはり職務内容の定義が必要だと思うのです。
8時間だとこの業務、6時間だとこうやって組み換え、といった職務をデザインすることが必要です。

そうやって、できて当たり前のラインを決めてから、そのうえで目標管理なり、特別な貢献などを切り離して、その部分ができたから賞与の査定、というように組み立てていくと、すっきりすると思いませんか？

育児休業や、育児短時間勤務を取る方の同僚に、いくらか手当を支払うケースも増えています。同僚が快く仕事を引き受けてくれることもあり、もちろん手当の意味はあると思いますが、ちょっと手当を支払えばよい、というわけでもないと思います。

やはり、人事の制度は、言葉で表現することがとても大事だと考えています。