不動産業の営業社員に、事業場外のみなし労働時間制が適用できるか？

「事業場外のみなし労働時間制」という制度をご存知でしょうか？今回はこの制度の内容や注意点について見ていきましょう。

事業場外のみなし労働時間制とは？

事業外のみなし労働時間制は、労働基準法第38条の2に定められています。その内容は、従業員が会社の外で仕事を行い、会社がその従業員の労働時間の管理が難しいという場合に、「あらかじめ決められた時間を働いたとみなす」制度です。

私自身、以前不動産業の営業をしていました。不動産業の営業社員は、終日外出しお客さん回りをしているというケースも多いです。途中で営業社員の判断で休憩をとることもあります。直行直帰という場合もあるでしょう。こうした場合には、当該営業社員の労働時間がどれだけなのか算定することが、非常に難しくなる場合があります。

このような時に事業場外のみなし労働時間制を適用する場合があります。ただし、これから述べるように、会社外の勤務の従業員であれば全て当てはまるわけではありませんので、十分に注意が必要です。

事業場外のみなし労働時間制の対象業務

事業場外労働のみなし労働時間制の対象となるのは、会社の外で仕事をして、使用者の具体的な指揮監督が及ばず労働時間の算定が困難な業務です。

　つまり次のように、会社の外で仕事をする場合であっても、会社の指揮監督が及んでいるという場合については、労働時間を管理することが可能であるので、みなし労働時間制の適用はできません。

① 何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合

②携帯電話等によって随時使用者の指示を受けながら事業場外で労働している場合

③ 事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けた後、事業場外で指示どおりに業務に従事し、その後、事業場に戻る場合

事業場外労働のみなし労働時間制における労働時間の算定方法

事業場外労働のみなし労働時間制が適用される場合に、会社の外で仕事をした場合の労働時間の算定方法には、次の3つがあります。

①　所定労働時間

就業規則等で定められた始業時刻から終業時刻までの時間から休憩時間を除いた時間。

② 　会社の外で仕事をするために、通常所定労働時間を超えて労働することが必要である場合には、その仕事を行うために通常必要とされる時間。

③　②の場合であって労使で協定したとき

事業場外労働に関する労使協定

会社の外で仕事をする場合であって、労働時間の算定が困難で、かつ通常所定労働時間を超えて仕事をすることが必要である場合には、通常必要な時間を労使協定により定めることができます。

　労使協定の締結の際に必要な項目は、

①対象とする業務、②みなし労働時間、③有効期間　です。

協定で定める事業場外のみなし時間が法定労働時間（1日8時間）を超える場合は、労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります。逆に、協定で定める事業場外のみなし時間が8時間以下の場合には届出は不要です。

事業場外のみなし労働時間制が絡む裁判例

事業場外みなし労働時間制の適用にからみ、令和４年11月22日東京高裁にて次のような判決がありました。

外資系製薬会社でＭＲ（外勤営業）にて働いていた従業員が、残業代等の支払いを求めて訴えを起こした案件です。同従業員の業務は、基本的には自宅から訪問先へ直行し、業務終了後は直帰する勤務形態でした。同社は外勤のＭＲは労働時間が算定できないとして、事業場外みなし労働時間制を適用していました。

一審の東京地方裁判所は、訪問先やスケジュールは労働者の裁量に委ねられており、使用者の指示・決定もなかったとして、事業場外みなし労働時間制の適用を認めていました。しかし、東京高等裁判所は、勤怠管理システムの導入後は直行直帰が基本のＭＲについても、始業・終業時刻の把握が可能になったと指摘し、労働時間を算定し難いときに当たるとはいえないとして、事業場外みなし労働時間制の適用を認めない判決を下しました。

その他にも、いくつか判例・裁判例がありますので、ご確認ください。

東京労働局・労働基準監督署：「事業場外労働に関するみなし労働時間制の適正な運用のために」

事業場外みなし労働時間制における注意事項

事業場外のみなし労働時間制は、会社の外で仕事をする業務、主に営業社員であれば適用できる制度だと考えている使用者も見受けられますが、そうではありません。例えば、使用者が営業の訪問先や時間について具体的な指示を行い、その指示に従って会社外で仕事をしている場合や、営業社員に携帯電話をもたせ、都度上司と連絡を取りながら訪問を行う場合などは、労働時間の算定が困難とは言えず、事業場外のみなし労働時間制を適用することはできません。

再三ですが、事業場外のみなし労働時間制が適用されうるかどうかは、事業場外で業務に従事することはもちろんですが、①使用者の具体的な指揮監督が及ばないこと、②労働者の労働時間の算定が困難であること、が客観的に認められるかどうかです。

訪問スケジュールの裁量を営業社員に委ねていたとしても、「会社は労働時間の算定ができなかったのではなくて、やっていなかっただけではないか？」と問われる可能性もあります。本当に労働時間の管理ができないのか、実態を再度見つめなおし、できることであれば原則に沿った時間管理を行うべきであることは言うまでもありません。