事業主・総務担当者の方におススメ小説（長時間労働対策のキッカケに）

2020年4月1日から、いよいよ中小企業にも時間外労働の上限規制が適用開始されました。

左から

『ディーセントワークガーディアン』（沢村凛）
『残業禁止』（荒木源）
『カトク　過重労働撲滅特別対策班』（新庄耕）

いずれも過重労働等に対する、労働基準監督官の奮闘や過重労働対策を命じられた中間管理職の苦悩を描いた小説です。

時間外労働の上限規制とは

労働基準法では1日8時間、週40時間の労働時間が定められています。この時間数を超えて労働をさせる場合には、労働基準法第36条に定められる協定、いわゆる”３６協定”の締結と、所轄労働基準監督署への届け出が必要となります。この協定書の締結・届出がなく、時間外労働を行わせた場合、罰則の適用があります。

この３６協定の協定時間をさらに超えて労働を行わせる必要がある場合、「特別条項」を付けて協定・届け出を行います。

法改正以前は、この特別条項の協定時間数に上限はなく、いわば青天井で労働させても罰則の適用はありませんでした。

時間外労働の上限規制によって、労働基準法が施行されて70年来、初めて上限が設けられました。

残業の上限は「1年で720時間以内、1カ月あたり100時間未満、2～6カ月平均で80時間以内」となります。さらに、特別条項が適用できるのは、従来通り1年の半分までとされています。

もし上限を守らずに働かせた場合、使用者には6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が課せられます。

適用猶予の業種のありますが、将来的には、整理され、上限規制が適用されてくるのではないかと思われます。

中小企業の対応は？

長時間労働が発生する中小企業においては対応が必要となります。

対応ポイント①業務効率化

社内の各業務の洗い出しを行い、見える化を行う必要があります。また中小企業では、各業務が属人的になっていることが多く、その人でないと分からないといったことで、仕事ができる人に業務量が集中してしまう傾向があります。

見える化し、さらにそれを標準化する必要があります。いわゆるマニュアルを作成するなどを行い、他の人でもわかるようにしておく必要があります。

その上で、複数名で対応する、共有するといった対応をとることで業務量の一点集中を防いでいきます。

マニュアル化・業務共有におすすめアプリ→バイザーチーム

採用力をつける

慢性的な人で不足で長時間労働も慢性化し、募集をかけても応募がないといった中小企業も多いと思います。

まずは、採用力をつけていくことが必要です。

求人広告を出すなどのことも考えられますが、実態として残業が多い、休みが取れないといった会社では採用後のミスマッチも多くなる可能性があります。

社内の制度の見直しを図り、働きやすい環境を整えていく必要があります。

また現在は、ハローワークインターネットサービスやindeedをはじめ、無料の求人サイトが多数、存在します。

これらとSNSを活用し、拡散力を高めます。また、自社ホームページでの求人ページの作成や、小規模な事業所でしたら、小規模事業者持続化補助金等を活用し、ホームページを作成することなども考えられます。

勤怠管理の見直し

タイムカードなどの勤怠管理記録の見直しを行う必要があります。

時間外労働の上限規制により、2～6か月平均して80時間以内、年間720時間以内という上限を守る必要があります。

現在の勤怠管理の仕組みで大丈夫でしょうか？

紙ベースの打刻によるタイムカードでの勤怠記録だと、常に複数月の合計時間を記録していく必要があります。つまり、タイムカードとは別にエクセル等で一人一人の社員の勤怠記録の一覧等を作成する必要があります。

また労働基準法とは別に、労働安全衛生法においてすべての労働者の勤怠記録の適正化が定められました。

管理監督者や裁量労働制の適用される社員についても勤怠記録が必要となります。

勤怠管理を効率化する、クラウド勤怠管理システム導入支援も行っていますので、お問い合わせください。

賃金体系や給与計算事務の見直し

給与の中に定額での残業代、いわゆる定額残業代、固定残業代などを支給されている会社もあると思います。

その場合でも、給与計算においては、定額で支払われる残業代の計算の基礎となる時間数を超えた労働時間に対しては、割増賃金等の清算をしておく必要があります。

2020年4月1日から、賃金債権の消滅時効が延長されました。

改正前の労働基準法では賃金債権については2年間の消滅時効でした。

これが5年に延長され、当面の間、3年間とされました。

付加金についても同様に延長されました。

今後、未払賃金等が発生し、請求された場合には、3年分の未払と、裁判所の決定が下された場合、その2倍の範囲内で付加金の支払いが求められることになります。

賃金体系の見直しを図り、割増賃金の基礎が適切に設定されているか、点検する必要があります。

就業規則、給与計算代行も行っていますのでご利用ください。

まとめ

時間外労働の上限規制をきっかけとして、社員が働きやすい環境を整備してくこと、業務の効率化などで生産性を高め、会社の業績を向上させることができれば、社内でWIN-WINの関係が築くことができます。

そのきっかけ作りとして、読まれるのもおススメです。