遅刻、前回の反響、そして、発達をうながしてマネージャーを育成（リーダーを考える旅）
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おはよう。今日は、8月11日ですね。とうとう1日落としてしまった。昨日の夜も頑張ったけど、寝落ちです。朝の習慣で保たないとな。
さて、前回は投稿の後に、永安隆史や『ティール組織』翻訳者の鈴木さん(twitter: @tatsuyaakiko)からも声をかけていただけるなど幸せなことがありました。
補足を受けたのは、成人発達理論を研究されている加藤先生の記事で、
「2067.『ティール組織』について：組織開発への発達理論適用の注意点 | 発達理論の学び舎」
「発達」はそんなに簡単に起きるものではないから、経営に取り込むには時間がかかる前提が必要というお話でした。
すごく興味深い書籍も出されてる方なので、ポチりました。
また、『ティール組織』を出版する際のチームメンバーがそれぞれのクリエイティビティを発揮する様子や、岡田監督の記事もシェアしていただいて大変参考になりました。
『ティール組織――マネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現』｜翻訳書ときどき洋書｜note
https://note.mu/tuttlemori/n/nc8128c71c13f
メモ不要。読めば思考が走り出す本（岡田武史：今治．夢スポーツ）｜英治出版オンライン
https://eijionline.com/n/n319d8351f5a1
あと、ティール組織ってなに？って方で、分厚い本を読む前に簡単に知りたい方は、併せて紹介されたこちらの記事がよいのではないでしょうか？
記事の後半は、働き方改革の一環として検討されている「同一労働同一賃金」に付随する変化にたいする考察となっています。
改めて、大事な考えなので触れると、
「発達」（あるいはこのnoteでは「成長」と表している事）についての補足ですが、「ティール組織」でも触れられてるけど、段階の上下はありません。もちろん、人としてえらくなるなどのニュアンスでもないです。
ただ単に、より複雑な状況を考えやすくなる程度の認識です。一般的には視野が広くなる、といったところでしょうか。結果として、マネージャなどの役職で求められる複雑な環境への対処について楽になり、職種に適合する事はあるかもしれない。
マネージャとなる人の視野を広げる試みは、過去には、組織内で暗黙的に行われてきたのかもしない。現代の、ビジネスの環境も複雑化して、新しい技術など適合することが多くなってきた状況では、暗黙的な理解だけではみんなに伝わらないんじゃないか？
そして、よくあるスキルベース（xxができる、できない）の評価では、視野が十分に広い（将来の複雑な状況に対応できる）のかを判断するのが難しい。それから、上司やメンバーにリーダーとして向いているかを聞くのも、基本的にそれぞれの人の過去や視点に依存するので将来の対応力を正確に示すものではないと思う。そうすると、もう少し具体的に発達という基準で考えていくほうがより良いのではないか。
「発達」を基準にすれば、より複雑な状況でも安心して目の前のことに集中して、フロー状態になる。つまり幸福感にもつながって、組織としての持続性の担保にもつながると思う。
あと、うちの会社の若手でキャリアについて相談すると、よく専門職とマネジメント志向にわかれて、「専門職」を続けたいという人が多い。（エンジニアの組織なども同じことが起きているかもしれない。）
ずっと、（実践を通した）技術へのキャッチアップが現場でないと難しく、それによって市場価値が下がるのを忌避していると思っていた。
でも、「発達」の視点で考えると専門職に対してマネジメント職（マネージャーとか部長とか）の仕事が複雑で不明な部分が多く、たんに対処できるか不安が大きいだけなのかもしれない。
「対処できない複雑な状況の中で集中できずに働いて、幸せですか？」と聞かれてYESと答える人はいないから、発達していない状態で志望を聞くのも無意味なことかもしれないね。
今日の考察はここまで。
※閑話休題※
ここまで書いて、最近メンバーに視点を渡そうとレビューをして伝えたりしているが、肝心の客観視についてのフォローが足りてないから発達につながっていないかもしれないと少し冷や汗。週明けからまた頑張ろう。
また会おう。
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