タイ人のDNAを理解する：なぜ日本式経営がタイで通用しないのか

タイへの日本企業の投資が継続的に増加している中、多くの組織が日本式経営システムをそのまま導入することは最適な解決策ではないことに気付き始めています。表面的には両文化とも礼儀正しさや対立を避ける傾向など似ているように見えますが、実際には重要な文化的な違いが潜んでいます。

最も顕著な違いの一つは、仕事に対する基本的な考え方です。日本の文化がプロセスと明確なシステムを重視する一方、タイの文化は結果と柔軟性をより重視します。この違いは日常業務に如実に表れており、タイ人従業員は目標達成のためにプロセスを軽視しがちである一方、日本側は手順に時間をかけすぎて、時として重要な結果を見失うことがあります。

さらに、社会文化的な側面でも興味深い違いが見られます。日本社会は目標達成と最後までの努力を重視する男性的な社会である一方、タイ社会は幸福感とライフバランスを重視する女性的な社会です。この違いは職場での表現方法にも影響を与えており、例えばタイ人が失敗した時に微笑むという行為は、日本側から真摯な反省の態度が見られないと誤解される可能性があります。

しかしながら、日本式経営システムの中には、タイの文脈でも効果的に適用できるものが多くあります。報告・連絡・相談を重視するホウレンソウシステムは、明確なコミュニケーションを確立し、問題の早期発見・防止に役立ちます。また、良い点も改善点も含めた自己反省である「反省」は、継続的な改善（改善）につながり、現場・現物・現実の3現主義は、深い理解と信頼性の構築に貢献します。

一方で、タイの文脈に合わせて調整が必要なシステムもあります。特に、時間厳守のみに重点を置いた評価システムではなく、業績と能力を主な評価基準とすべきです。また、若い世代の才能ある人材に機会を与えるタイの文化では、年功序列システムは適合しない場合があります。

両文化のバランスを取ることが成功への重要な鍵となります。5W2Hの原則を用いた明確なコミュニケーションから始め、両文化の「空気を読む」能力を理解することが重要です。また、明確な役割と基準を設定した適切な評価システムの構築、従業員のキャリアパスの計画、継続的な研修や海外での学習機会の提供を通じた人材開発への投資も重要です。

タイで事業を展開する日本企業にとって、重要な考慮事項は、プロセスと結果のバランスの取れた評価システムの構築、継続的な人材開発への投資、従業員のウェルビーイングへの注力です。文化的な違いを理解・受容し、両文化の長所を活かしたシステムを採用することで、タイにおける人材マネジメントの成功が実現できます。

経営者の皆様には、自社の経営システムにおいて、タイと日本の文化的バランス、プロセスと結果の評価バランス、適切な人材開発への投資について評価することをお勧めします。これにより、組織の文脈に最適な経営システムを発展させる機会が見えてくるでしょう。