リクルーティングエキスパートとしてのキャリアのすゝめ~入社エントリを添えて~
ナレッジワークで中途のエンジニア採用を担当している福松（@shooooot_f）です。
ナレッジワークに業務委託で関わり出して2年以上、正社員として入社をして早1年半が経ち、書く書くと言い続けていた入社エントリを最近の社内ブームに乗ってついに書いてみます。
人事・エンジニア採用界隈の方に少しでも読んでいただけると嬉しいです。
福松ってだれ
ナレッジワークは呼称文化なので、下の名前からシュート（shuto）と社内では呼ばれています。
過去の経歴は以前に「YOUTRUSTに登録したら気づけばフリーランスになっていた話」 で触れたので割愛しますが、ざっくり言うと
ゴリゴリの営業 → 人材紹介 → スタートアップ特化の RPO → フリーランス → ナレッジワークでエンジニア採用担当(Now!）
というキャリアをしています。ナレッジワークには、実はフリーランスを始めた初期から関わっていました。
そして、ナレッジワークはよくシニアが多そうとか、経歴強そうな方ばかり揃っていると言われることもあるのですが、わりかし叩き上げ系です。
あと、だれも興味ないかもしれませんが、趣味はゴルフや競馬、飲み会、音楽フェスなどの34歳男性です。
なぜフリーランスからナレッジワークに？
カジュアル面談などでよく質問いただくのでここで書いておきます。
結論を先に言うと、フリーランスとして関わる中でもナレッジワークの事業成長・組織拡大のポテンシャルをめちゃくちゃ強く感じていた、というのが大きな理由です。
職業柄、いろいろな会社を外から見てきましたが、フリーランスの時から「こんなすごい会社があるんだな」「ナレッジワーク、数年後に日本を代表するスタートアップになるんじゃないか？」と本気で思えたのは初めての経験だった気がします。
※ なんでそう思ったの？とかこの辺りの詳細を話しだすと長くなるので、ここでは割愛させてください。興味のある方はカジュアル面談でお話ししましょう。
フリーランスもかなり楽しかったので当分続けるつもりだったのですが、人事責任者の徳田（@toktok_tkd）に誘ってもらったことをきっかけに、真剣にナレッジワークでのキャリアを考えるようになりました。
その中で、フリーランスを続けた場合とナレッジワークに入った場合の5年後の自分をそれぞれ想像したときに、今のナレッジワークに入社しないのはリスクしかないと思い選考を受けることになりました。
補足をしておくと、元営業ということもあり「セールスイネーブルメント」という事業テーマへの理解もちろんありましたし、ナレッジワークが大切にするスタイルにも共感をしていました。
ただ、率直なところでいうとこのフェーズのナレッジワークでできる経験・キャリアに強い関心があったのが事実かなあと思います。
1年半で感じたこと
入社理由に書いた「こんなすごい会社があるんだな」「ナレッジワーク、数年後に日本を代表するスタートアップになるんじゃないか？」という気持ちは一切変わっていないですし、むしろ強くなってきています。
ナレッジワークでは「Quarterly Session」という全社キックオフを期ごとに開催しているのですが、これがなんと3日間、全社員がオフラインで集まって行うというとんでもない熱量です。
超雑にコスト計算してもすごい投資なのですが、この3日間を
1日目：CEO からビジョンやミッションに関する視界共有をみっちり行い
2日目：1日目の内容をベースに、各事業部の方針や現状を共有し
3日目：1日目,2日目からブレイクダウンした個人行動に落とし込む
という形で過ごすため、ミッションやビジョンの理解から自身の行動に落とし込むまでの納得感が半端じゃないです。
（実際に、ナレッジワークで行っている組織サーベイでも使命共感・指針共感という項目が極めて高い数字になっています）
また、「Act for people」「Be true」「Craftsmanship」というスタイル（＝ バリュー、行動指針）の体現・浸透を本気で目指していて、全ての意思決定のベースになっています。
いい意味で社員の価値観が統一されていて、余計なコンフリクトや意思疎通が発生しない環境は個人的に本当に心地がいいです。
ナレッジワークに入って組織とか人でなにか不満に感じたことが本当にひとつもない…
リクルーティングエキスパートとしてのキャリアのすゝめ
遅くなりましたが、やっと本題です。
結論、ナレッジワークはリクルーティングエキスパート（採用の専門家）としてのキャリアを歩む上でこの上ない環境だと確信を持って言えます。
過去の経験も含めて「採用が好きで」「採用担当としてキャリアを深めていきたい！」という思いを持つ人事の方があまり多くないことに個人的には寂しさを感じています。
これは、採用担当をサポーター的役割と捉えていたり、ルーティンで数を回す採用をしている企業が一定数あるからであり、それに伴って報酬面でも存在意義の面でも軽視されている傾向にあることが原因かなと思っています。
起業して驚いたことの一つが、「採用担当の位置づけって思ってるより低いことが多いんだ…」っていうことでした。HR内の他ポジションへのステップと捉えられていたり、他社での年収が低かったり…。ナレッジワークは採用こそが最も重要な企業活動であると信じて経営しています。リクルーターは会社の最…
— 麻野耕司 |ナレッジワーク (@asanokoji) August 16, 2024
ポジショントークっぽくなってしまいますが、ナレッジワークではそんなことは一切なく、むしろ採用が会社の主役であると日々感じています。
経営からはいつどんなときも「結局採用！」という強いメッセージが毎日のように全社に発信されていますし、当然相応の報酬や責任、キャリアが用意されています。
Netflix 社のカルチャーメモや、弊社 CEO の麻野も言及する通り、今後の労働市場において「採用」の重要度は高まり続けると思います。
ドリームチーム (Dream Team)
最高の職場に必要なのは、素敵なオフィスでもなければ無料で食事やマッサージを提供することでもないとNetflixは考えています。私たちも素晴らしい福利厚生を用意していますが、大事なのは人です。個人でも成果を上げ、チームになるとより大きな成果を上げられる優秀な同僚たちと共に働く自分を想像してみてください。それこそが、Netflixではチームを家族ではなくプロのスポーツチームのように捉えている理由です。
麻野：特に、ビジネスの環境では一人あたりのパフォーマンスのボラティリティーが大きく変わったと思います。製造業時代の経営は、一人あたりが生み出すパフォーマンスは1で、人員が2人になればパフォーマンスは2になる、と考えていくんですよね。まさに人材を何かを作り上げるための材料として換算してきた。生産量を50確保したければ、人員を50投下する。そうしないと、製造業の現場では組み立てが行えませんから。
一方で、ソフトウェアの世界では、一人当たりのパフォーマンスのボラティリティが非常に高くなっています。例えば、エンタープライズセールスでは、トップセールスがARR5億円を売り上げる一方で、ほとんどの営業がARR年間500万円しか売り上げられない、といった100倍の差が出ることもある。
あるいは、プロスポーツの世界に例えてみてもいいでしょう。野球でイチローが年間200本ヒットを打つ中で、中には10本くらいの選手もいる。ヒット数だけ見れば、簡単に成果の差が200倍出てしまう。金融でも、ソフトウェアエンジニアでも、同様の差が出やすいですね。だからこそ、スタートアップでもトップタレントの獲得は重要なんです。
僕はもちろんコードも書けませんし、デザインもできないですし、だいたいのことはなにもできない(?)ですが、コードを書ける人やデザインをできる人を採用する方法を知っているという観点で、採用という役割に面白さと尊さを感じています。
そして、ナレッジワークには CEO の麻野や人事責任者の徳田、ハイパーリクルーターの江良さん（@eraakito）、HR 界隈で顔広すぎのシンペイさん（@spw63）、スタートアップの権化のような HROps の佐和さんと、スタートアップ企業の HR の中でも随一と思える面々が揃っています。
全員あまりにも遠すぎて絶望しかけますが、ここまで強い採用チームの背中を追える環境はそうそうないなと心から思います。
リクルーターとして一定スキルと経験を積んだ自負はあるけど、次のキャリアとしてマネジメントか人事制度・企画しかないんだよな〜…という方、ぜひお話ししましょう。
もしくは、HR は未経験だけど採用に挑戦したい！！という方にもとてもおすすめの環境です。
おわり
ナレッジワーク、本当にいい会社だと胸を張って言えます。
いい会社というのは、ただ楽しい、居心地がいいという意味ではなく、適切な緊張感と責任感の中で、スタイルのあったメンバーと大きなミッション実現に挑戦できている、という意味です。
少しでも興味があれば、カジュアル面談募集か @shooooot_f にメッセージください！
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