【走れワロス8】新卒採用ガチャ解説その4-2:やっぱりガチャだった面接ガチャ！やはり勝利の鍵はまたしても「アナログ/デジタル係数」！？
我輩は100何回落ちた猫である。名前は、もうある。ワロスである。
今回は面接についてじっくり考えていきたいと思います。こちらの記事の続きです。
ただ、正直なところ、質問への回答、という観点では比較的ESの記事の悪知恵を流用できるため、大概のことはこちらを参照ください。今回は面接でしか考慮されないポイントを考えて行こうと思います。
目次
・1°面接とESの違いまとめ
・2°やっぱり若干残るガチャ要素
ーー2°-1担当者ガチャ
ーー2°-2指標ガチャ
・3°ガチャで当たりの確率を上げるために/面接ガチャ対策まとめ
1°面接とESの違いまとめ
前回の記事とESの記事を踏まえるとこの辺がESには出てこない概念だけど面接では大事になってくるところでしょう。
・相手を分析する綿密な「リサーチ力」
・どこからでも切り込めるだけの「質問力」
・質問には聞かれたこと「だけ」に答える「我慢力」「要約力」「選択力」
・見た目（ポケットとかにものを入れたりしないなど）
・表情や相槌やアイコンタクトといった非言語コミュニケーション
ESだと文章ですが、面接だと「会話」になるため、それを考慮した上で様々な対策を考えていかないといけません。そのため、中身を詰めるところはESの方からの知識で流用できますが、そういった話の伝え方の部分は面接ならではのポイントですね。
2°やっぱり若干残るガチャ要素
面接とは、比較的メジャーな採用方法であり、様々な形式の面接が行われていることもわかったでしょう。確かに面接は非常にその人の人となりを判別するのには優れた選別方法です。ですが、やはりというかなんというか、ここにも残念ながらガチャ要素は多分に存在します。その中でも僕が感じた圧倒的に理不尽なガチャ要素はこの二つではないでしょうか。
3°-1担当者ガチャ
3°-2指標ガチャ
もちろん人間が選別している以上どうしてもガチャなのは間違いないのですが、それにしてもあんまりすぎるガチャはやはりこの二つでしょう。順に説明します。
2°-1担当者ガチャ
まあまず立ちはだかるガチャはここですね。人間には組織に対して単一の人格を見ることはできません。よって、そこの会社で出会った個人の様子から帰納してその会社の文化というものを考えがちです（これを組織心理学では「転移」と言います）。つまり、面接担当者が誰かでその会社の印象が決まってしまうばかりでなく、その面接担当者と相性が悪ければ問答無用で門前払いをされることになるのです。
そしてその一番ガチャ性が高い面接は「1番最初の面接」です。面接とは基本的に最初は下っ端な方の人から出てきて、徐々に忙しいお偉いさんに回されていく、というモデルになっています。そのため最初は現場社員や人事担当者が出てきます。人事(採用)担当者はまだその道のプロかもしれないため、なんとも言えませんが、一番不穏なのは「現場社員面接」です。
ここで出てくる現場社員の多くはまだ自分の業務すらロクにマスターしていない人が多く、ルーキーの中でもエース級、とか言っても「経営には程遠い人」なのです。そもそも採用とはこちらの記事の1°-1にも書いてある通り「自社という”組織”の事業の維持拡大に合わせて必要な人員を確保すること」です。
つまり採用とは経営における最長期かつ最重要プロジェクトであるため、経営のことなどわからない人が足切りをするなど言語道断なのです。ましてや評価や給料を管理する人事部の仕事ですらありません。人事の担当者は、人事とは言いつつも採用に特化してる社長直轄部署であることもあるため（レイスとかはそうだったかな）、そこそこ信用してはいますが、正直経営に深く関わってこない人材を面接担当に選出する行為はお互い不幸になるため今すぐにでもやめていただきたいです。新卒2年目パリピ女子人事ガチャを引き当ててしまった時の絶望感が本当にやばいので勘弁して下さい。
2°-2指標ガチャ
担当者が違えば当然人間なので「好み」もわかれます。現在の採用の意識はどこまで行っても「一緒に働きたいか」であるため、どうしても個人の主観は滲み出てしまいます。もちろん共通の質問や見る項目などはありますが、当然そのような指標は数値化できている代物ではありませんので、再現性はゼロです。同じ人がやったって体調次第では全然評価が異なることもあるでしょう。所詮は印象という不確定要素による評価なので、ガッカリするだけメンタルの損です。
「いやいや、うちの会社では協調性が90点、とか点数つけてるよ」とかおほざきになられている人もいるかもしれませんがそれは数値とは呼びません。どう考えても人によって基準が不透明なものを「客観的数値」とカウントできません。他にもアンケートの1~5の数字を数値とか言ってる人もいますが、そうおほざきの数学サボってきた方々、今すぐ「序数」という概念を検索して下さい。
このように、これだけ信用されている採用手法である「面接」でさえも意外とガチャ要素が強いのです。仕方ないとは思いつつも、やはりガチャで勝率を上げたい、と思う方々のために、「僕の経験上の」勝率を上げる方法をこれから説明していきます。
3°ガチャで当たりの確率を上げるために/面接ガチャ対策まとめ
先ほどガチャ要素は担当面接官と見る指標だと言いました。でも、面接の勝敗を決める要素はもう一つあります。これは事前にやることなのでカウントしていいかはなんとも言えませんが笑
それは「創業者の生き方が自分の性に合うか」での判断です。僕の経験上、「創業者の生き方に惚れなかった会社」で面接して好感触だった試しがありません。たぶん説明会などでも出てきますし、創業者の名前くらいは調べればわかると思うのでその創業者の記事とか調べてみてください。
会社の規模にもよりますが、小さめの企業では社長の思想がほぼ絶対的な考え方となっています。大きい会社でも多かれ少なかれそこの創業者の魂が受け継がれていることが多いです。その創業者の生き様に賛同できないのであれば、どうせ人事面接通過しても役員面接をパスすることはできません。であれば、最初からそういう会社は受けない、というのが勝率を上げる近道となります。
ですが、こう僕が断言できるのはひとえに「100社も落ちたから」であり、10社20社で泣いてる就活生の人はこの考えは忘れて色々受けてみてほしいです。そうするとだんだん自分なりの勝ち筋が見えてきます。
これを踏まえた上で面接ガチャの当たりを引く確率を上げるには、このようなことをしたら良いのではないでしょうか。ここで乱数となる部分は、面接担当官とその基準です。
・数受けて実戦をたくさん経験し、終わるたびに反省する
・相手の目を見て、ゆっくり、はっきりと話す
・相手との会話の往復数を上げることを意識する
・相手の会社のことをとことん好きになり、そこが自分の夢とどう繋がるのかを目を輝かせて説明する
・面接相手の「※アナログ/デジタル係数」を予測して話し方を変える(もしくは全てのエピソードを感情ベースの話し方と数値や事実ベースの話し方の2パターン用意しておくのが一番いい準備かも)
この辺をやっておけばたぶんそんなに嫌われて落とされることはないと思います。むしろここまでやって落とされた会社は絶対合わない会社なのでいく価値はなかったと諦めましょう。
特に最後のは毎回相手が変われば分析し直さないといけないので厄介なのですが、自分よりもアナログな人間に数値をベースにした論証をしてもムッとされますし、自分よりもデジタルな人に感情的に訴えかけてもイライラを蓄積させるだけです。自分と相手のアナデジ係数の相対関係を見ながらこちらの切る手札を変えましょう。ミスったなと思ったらどっちも出した方が無難です。
※アナログ/デジタル係数についてはこちらの記事を参照。
では今回はこの辺で。一応体系だった就活に関する解説はここまでとなります。約30000字のブログを読破してくださった方々、本当にありがとうございます。書籍化したら売れそうですかね？笑
【100何回落ちた猫の簡易プロフィール】
・せっかく抽選通った国立幼稚園の面接で、既に受かっていた幼稚園に行きたくて面接官の前で「いやだ！僕はあっちの幼稚園に行くんだ！！」とガチギレ、落ちる
・中三の時、英検3級で、相手の言葉が全く聞き取れず"I beg your pardon?"を連呼しすぎ、落ちる
・大学一年の初頭、バイトの面接で「学生の本分は勉強だから授業優先に決まってんじゃん」とマジレス、全てのバイト先候補に嫌われ、悉く落ちる。
・大学三年、某銀行インターンで6人のバトルロイヤル系グループワークで完全に俺の大勝利だったのに、変死。
・大学四年、エンジニアとして7月に内定をもらい、8月からインターンとして研修を受けれると最終面接で約束されたから内定を承諾し、他の会社を全て蹴ったのに、一ヶ月後8月になって「やっぱ新卒ではエンジニア取ってなかった！営業なら枠あるよ」などとおほざきになられ、実質的な内定破棄をされる。ワロスは激怒した。