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Photo by sanaearts

麻野さん主催の #RecruitingBootCamp に参加してきた

人事のかつまたさん

2024-09-14に開催された麻野さん主催の RecruitingBootCamp に参加してきたので、記憶がフレッシュなうちに感想を書きたいと思います。

RecruitingBootCamp is なに

詳細は以下を見てもらえたらと思うのですが、麻野さんが学習・経験されてきたことを体系的にレクチャーしてもらえる会です。

参加費が約4万円だったんですが、会社に出してもらえました感謝💰

4ﾏﾝ

セッションの感想


人事領域の知見って会社ごとに閉じたトピックになりがちで各社で車輪の再発明をしまくってるドメインだと思ってるので、人事・採用について強い執念を持ってる方の話を体系的・網羅的に聞けるのは、自社の採用との diff を見つけられたり、取り組みの答え合わせができたのでよかったです。

資料は特に配布されてないので何か貼れるものとかはないんですが、いくつかトピックをかいつまんで感想を書いていきます。

ジョブディスクリプションについて

  • 事業特性を汲んだ内容にしましょうという話

    • 例えばカスタマーサクセスというポジション1つとっても、数百から数千の機能・ソリューションを持った外資プロダクトと、国産のコーポレート向けの SaaS 、国産でもセールス向けの SaaS では顧客への価値の届け方が異なるので、それぞれの事業特性ごとにカスタマーサクセスに求める要件が変わるよねって

    • ポジション名に引っ張られず、採用人事が事業を解像度高く理解した上でオペレーションのフロー設計が必要になるのか、コンサルテーションが必要になるのか等を考慮して求人要件にフィードバックしたいですねって話でした

      • こういったイシューについて理解はしていたものの、例がとてもわかりやすくて自分のなかでよりイシューの輪郭がパキッと明確になった感覚がありました

選考活動のアセスメント＆アトラクトマップ

  • 各選考ポイントで何を判断するのか、何をアトラクトするのか、というのをマッピングしましょうという話

    • 評価については各社の評価項目があると思うので、それをどの選考ステップで判断するのか明確にしたほうがよい

      • これをやることで「毎回同じようなこと聞かれるなあ」という印象を候補者に与えたり、大切な見極めポイントが漏れるリスクを回避したい

    • アトラクトについては 4P（ Philosophy , Proffesion , People , Privilege ) というフォーマットを使いながら、どの選考ステータスで何をアトラクトするのかを明確にする

  • この取り組みはちょうどカンムが2〜3Qで取り組んできた内容にかなり近くて、個人的には答え合わせした気分になりました

  • ナレッジワークではセルフスクリーニングを促す資料を渡しているという話があり、これはいいなと思った。やりたい

  • 候補者の選社軸を確認して、選考に進んでいる各社ごとにどうかを評価してもらう、という話はとてもよかった

    • 自社では面接終わりにチェックアウトとして10minくらい候補者の方と会話する時間を設けてるけど、もうちょい深く潜っていきたいと思った

      • いよいよ10minでは足らなそう

リファラル採用について

  • 採用レベルを上げるには、転職意向が低いけど優秀な人を採っていく必要があり、リファラル採用はその層の採用に適しているという話

    • これはな〜〜〜〜〜〜〜本当にそうだな〜〜〜という気持ちになりました

    • リファラルのリストをつくるもくもく会をやってるという話はいいなと思った

      • 社員それぞれ本業で忙しいし採用求人ごと知人を想起するなんて自然発生的に起こりにくそうなので、能動的に生み出す取り組みとしてよさそう

        • 採用に深く関わってる自分ですら、忙しいときはリファラルがマインドシェアから落ちてるときがある

      • 一方で、そこまで関係値のない外資保険会社の人に採用で声をかけてもらったときに「あなたの知人で優秀なひとを3人教えてほしい」と聞かれて知人がアタックリスト化されることへの忌避感みたいなものを感じたことがあるので、そういう印象を与えない取り組みにしたい気持ちがある

ストックオプションについて

ツイートだけだけど

他にも色々あるけど一旦このへんで

おわり

明日から動けるお土産をたくさんもらえたな〜という感想でした！

ここ最近こういった外部勉強会にはあまり顔を出さずにいたんですが、 lacolaco さんの以下の越境学習についての記事に触れて、外部の刺激・学習に触れて内省と組織にフィードバックしたいなと思ったのが参加のきっかけでした。

実際に学習した内容もそうですが、こういう外部の刺激にあてられるとわかりやすくモチベが出ていいですね。優先度の高そうな課題が見えたので、終わったあと2時間くらい「会社にこの役割が必要だからポジションを作って俺をリードとして置いてくれ！この課題解決には俺が向いている！」みたいな資料を作ってたんですが、うまくまとまらずに不完全な Keynote だけ残りました。ままならないですね。

学習した内容を組織にしっかり実装していきたいと思います。麻野さん、5時間という長い時間ありがとうございました！


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