業務委託から正社員雇用契約への期待値調整進化モデル

「今すぐマネージャーになってほしい」「今すぐに転職してきてほしい」

そんな面接、声かけをしちゃってませんか？焦りは禁物です。適切に、段階を置いて期待値調整しましょうwそれは「いきなり結婚してください。デートもなしで！」と言っているに等しいです。

では具体的にどんな形で、段階的な期待値調整をすればいいのか？ご紹介してみようと思います。まず期待値を5段階に分けましょう。具体的な5段階を以下紹介します。こちらの図をまず見てください。

こちらの図で表現されている5段階の期待値に関して、以下具体的にまとめさせていただきました。

(1)スポット業務委託メンバー（週1-2の働き方）
3回分業務実施。グレード1(個人KPIを持たないメンバー)として働くか？判断する期待値。インタビュー作成、プレスリリース作成などを依頼する。顧問の場合も一回のMTGでまずお支払いする形で最初はスポットにできる。

(2)時間精算業務委託メンバー（週3-5の働き方）
1ヶ月間実施。グレード1(個人KPIを持たないメンバー)の期待値。社内に存在する業務量に見合う仕事が発生するか？調整する効果もある。顧問の場合も、タイムカードのシート運用で時間精算でお金を払う形にできる。

(3)定額業務委託メンバー（週5の働き方）
3ヶ月間実施。グレード2(個人KPIを持つメンバー)の期待値。グレード2(個人KPIを持つメンバー)の役割を果たして、グレード3（チームKPIを持つマネージャー）への昇格要件を満たしたら昇格する。

(4)社員メンバー（週5の働き方）
3ヶ月ごとの評価と6ヶ月ごとの査定あり。グレード2(個人KPIを持つメンバー)の期待値。チームKPIを持つマネージャーに昇格するか？判断。グレード2(個人KPIを持つメンバー)の役割を果たして、グレード3（チームKPIを持つマネージャー）への昇格要件を満たしたら昇格する。

(5)社員マネージャー（週5の働き方）
3ヶ月ごとの評価と6ヶ月ごとの査定あり。グレード3（チームKPIを持つマネージャー）の期待値。チームKPIを持つマネージャー。ここからさらにグレード4(執行役員)への昇格がある。

シンプルに説明すると、複業での業務委託から始める前提で最初の1ヶ月で定額業務委託でスタート。この1ヶ月仕事をしてみた結果を持って、その後個人のKPI目標を3ヶ月間で追ってもらうかどうか？の判断をし、それが達成できたらチームKPIを持ってもらうのがお勧めです。その後は3ヶ月ごとの評価のサイクルを回していくと良いです。

今フリーランスで働いている方を受け入れる場合には、(1)->(2)->(3)->(5)の順番で進めます。(1)は飛ばして、(2)から始めることも可能です。人事労務総務、経理業務を依頼する場合には、(2)からスタートすることが多いはずです。(1)から始めるのがお勧めなのは、営業職やカスタマーサポートの職種です。フリーランスの方の受け入れの場合は、雇用か？業務委託か？の違いはありますが、(3)のあとはそのまま(5)に移行すると良いでしょう。

また今何処かの会社で正社員で働いている方を受け入れる場合には、(1)->(4)->(5)の順番で進めます。(2)は日中時間が取れないので、省きます。逆に必ず(1)は挟みましょう。フリーランスの受け入れ同様に、(1)から始めるのがお勧めなのは、営業職やカスタマーサポートの職種です。この受け入れ方の場合、(1)段階では、実働時間は短いですが、(1)の後に個人KPI,チームKPIの役割を任せられるメリットがあります。

ちなみにここでご紹介してきた受け入れプロセスに関してですが、必ずしも上に上がっていく必要があるわけではないですし、期待値の上げ下げ、そのまま維持するということももちろんたくさんあります。

それは個々人の期待値と組織の期待値をすり合わせて行けばいいだけの話です。ただし、資本主義の社会において経済活動として活動している組織においては、(5)で表現されているマネージャーの位置がもっとも求められていることが多いです。もしドラなど、マネージャーやマネジメントに関する書籍があれほどに売れるのはそこが理由でしょう。

ただ全員がマネージャーになるわけではないです。またマネージャーだけで仕事が進められるわけではありません。適材適所、個人と組織が共に生き、事業を伸ばすなら適切な期待値調整が必要になります。

そのグレードでの仕事を覚えたメンバーが増えてくれば、その人にさらに一つ下のグレードのメンバーを育成してもらうことも可能になります。評価の際には、一つ下のグレードの部下を育てて、上司のグレードになれるようにすることを評価の項目として入れておくことをおすすめします。