EQを組織に取り入れるには
前回は「人を感化するリーダーシップ」について、「影響力はその人のもつ情熱と誠実さから感化され構築されるネットワークであり、時間をかけた交流が求められる」ということを共有しました。今回はいよいよ、エピローグです。ちなみに、最終回は次回EQ#22になります。
講義の板書
最後のトピックは、EQを組織に取り入れていくことをどうやって促進するか、という内容です。つまり、自分自身やチームでEQを取り入れ、実践し、成果を得られたら、それをどうやって組織に広めていくのか？というトピックです。
組織のEQの発達をサポートするためのポイント
1. 重要領域を特定する
2. 組織のEQを高める計画を提案する
3. 計画実行前のスナップショットを撮る
4. 1つのことに集中する
5. 成果は数字と事例で証明する
組織全体に適用していこう思うと、どう考えても上記の5番目が重要なんだろうな、と思いました。EQとROI (Return on Investment) を紐づけて成果を示すこともできるそうです。ただ、残念ながら、私にはこれだ、という記事を見つけることはできませんでした。
私自信、組織開発といいますか、人材マネジメントというのでしょうか、そういった領域に詳しくないですが、そういった分野では、定量的に評価する指標があるのだと思います。たとえば、パルスサーベイと言われるような、社員の満足度・エンゲージメントを測定するための社員調査をやっている会社も多いですよね。
組織にEQを広めていく際には、そういったものを指標として使って定量的に評価していくのが良いのではないかと思いました。
さて、講義コンテンツごとの学びはこれで最終回です。次回はこれまでの学びを振り返って行きたいと思います。
本コンテンツについて
Linkedin Learningで「こころの知能指数（EQ)の高め方」というプログラムでの学びを2020年12月27日から2021年1月13日までの18日間、Facebook上で、そのときの学びや気付きなどをアウトプットしたものを加筆・修正したものです。
全体はこちらのマガジンにまとめていますので、ご参照ください。
「形のあるアウトプットを出す、を習慣化する」を目標に更新していこうと思っています。よろしくお願いします。
しのジャッキーでした。
Twitter: shinojackie
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