組織成長の糧、対立はリーダーが生み出せ
前回は「チームの業績を促進する」についてでは「チームを成長させるためにチームへのメンバーのニーズに合わせて情報を提供する」という学びを共有しました。今回は「対立を管理する」の学びを共有します。ポイントは「対立は健全なものであり、解消のための場を設けることがリーダーの役割」です。
講義の板書
板書の字がヤバすぎるので文字に起こして行きます。
前回は組織が機能するようになるまでに、混乱期と呼ばれる対立が生じます。しかし、それは互いの考えなどの違いを調整する期間であり対立はチームの成長を阻害するものではなく、促進するものであるということを学びました。
むしろ対立を恐れてお互いに様子見をしあっているようではチームになり得ないということですね。リーダーが意識して、対立が表出されるようにすることが必要とのこと。
健全な対立と有害な対立を見分ける
では、その対立をうまく管理していくためにはどうすればよいのか？というのが今回のテーマです。ポイントは、健全な対立と有害な対立を見分けることです。
有害な対立
・侮辱、屈辱を与える
・悪口
・邪魔や妨害
健全な対立
・問題を率直に話あう
・別の考えがないか議論を促す
・意義や反論を促す
有害な対立への最大の対処
有害な対立への最大の対処は、健全な対立を促すことで、そもそも有害な対立に発展しないように予防することです。
講義の中では触れられなかったですが、ファシリテーションの本などでは、ホワイトボードを活用することで、個人と問題（対立）を分離しやすく、共に問題を解決するための議論＝健全な対立の場をアレンジしやすい、という話を読んだことがあります。
対立解決の5つの方向性
対立を解決する方向性は「回避」「受容」「強制」「妥協」「協力」です。これはよく言われることですが、目指すのは「Win-Win=協力」であり、それが難しいのであれば「回避＝No deal」を選択すべし、と「7つの習慣」に書かれていたことを思い出します。私は対立を避けるために、受容・妥協に行きがちなので、とても考えさせられました。
個人的に面白いな、と思ったのは「異論や反論を促す」というところ。そもそも人は、そういうことに慣れておらず、リーダーが手本を見せるべし、と言っていました。それが、win-winの解決策、ここでいう「協力」による対立解決を実現することにつながるのかな、と思いました。
リーダーの役割
では、リーダーはどのような役割を担えばいいのでしょうか？講義の中では、以下の3つがあげられました。
対立におけるリーダーの役割
1. 対立に対処するための時間と空間の提供
2. 助けを求められた際のサポート
3. 直接介入は最終手段
まずは、なんといっても場を作るということですね。個人的に面白いな、と思ったのは「異論や反論を促す」のもリーダーの役割だとかたられていたことです。なぜなら、そもそも人はそういうことに慣れておらず、リーダーが手本を見せるべし、と言っていました。それが、win-winの解決策、ここでいう「協力」による対立解決を実現することにつながるのかな、と思いました。
まとめ
今回の「対立を管理する」では「対立は健全なものであり、解消のための場を設けることがリーダーの役割」である、ということについて学びを共有しました。次回は「変化の触媒となる」について学びを共有します。
本コンテンツについて
Linkedin Learningで「こころの知能指数（EQ)の高め方」というプログラムでの学びを2020年12月27日から2021年1月13日までの18日間、Facebook上で、そのときの学びや気付きなどをアウトプットしたものを加筆・修正した全15回シリーズでお届け予定でしたが、18〜20回くらいになりそうです。
全体はこちらのマガジンにまとめていますので、ご参照ください。
「形のあるアウトプットを出す、を習慣化する」を目標に更新していこうと思っています。よろしくお願いします。
しのジャッキーでした。
Twitter: shinojackie
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