他に見たことなかった！ Ubie Discoveryの興味深くて爆発力のある事業・組織運営のリアル
こんにちは。Ubie Discoveryの本道です。Ubieに入社して11ヶ月が経ちました。本業であるビジネス開発の仕事に加え、スタートアップにとって生命線である採用活動にも多くの時間を割いて取り組んできました。その過程で、Ubieの事業・組織運営について説明させて頂く機会がたくさんありました。実際にご説明すると、多くの皆さんは驚かれ、関心を深めてくれました。
きっと、話している私自身が『Ubie Discoveryの事業・組織運営のしかたって本当に興味深いなぁ』と感じているので、その感覚が伝わったのではないかと想像しています。今回のnoteでは、Ubieに入って11ヶ月経った私に見えてきたUbie Discoveryの事業・組織運営の興味深さ加減？！のリアルを共有させて頂きます。
いままで知っていた多くの会社と、Ubieは明らかに違います
大学を卒業してからかれこれ26年、日系の大・中小零細企業、外資系の大企業、さまざまな会社に在籍し、さまざまな事業・組織運営を見聞きしてきました。
Ubieに入ってみて改めてしみじみ感じる、当たり前のことがあります。それは、企業が存在するのは達成したいビジョン、ミッション（Ubieのミッションは「テクノロジーで人々を適切な医療に案内する」です）があるからです。そして、掲げるビジョン、ミッション達成に向けて、その時々の事業環境に合った組織構造で機動的に事業を進めるのが一番良いに決まっている、ということです。
私が今まで見聞きしてきた会社の中では、Ubieが一番まっすぐにその当たり前を会社のフレームとして機能させていると感じています。
「そんなことができるのは、まだUbieが従業員150名程度の組織だからだよ」というご意見もあるかも知れません。そうかも知れません。それでも、他の社員150名程度の企業とは一線を画すユニークなアプローチがそこにある、と私は思います。
そして、それを今までUbieに在籍してきた社員たち自身が喧々諤々議論を戦わせて作り上げていたことに、自分が今そこに属していながらも、どうしても感心せざるを得ないのです。(※)
※ Ubie Discoveryのカルチャーガイドにまとまっています。このnoteで出てくる用語(OKR、ホラクラシー等)についてはカルチャーガイドを御覧ください。
中規模以上の会社であれば、「ピラミッド型組織が存在していて、その枠の中で全社事業目標を立てて、部門単位の目標を立て、個人の目標・評価管理をしながら、事業を進めていく」、それが普通でしょう。
最初はビジョン・ミッションに向けて組織を作ったはずが、すぐに実際の事業環境に合わなくなってきます。それでも、いったん作った組織を変えることは簡単なことではありません。
取り組むべき事業のかたまりを構想し、それに役職の多階層を適切に組み合わせるのは、とても複雑なパズルです。私の過去の経験では、この『役職の多階層を適切に組み合わせる』のに本当に苦労するなと感じていました。組織に属する人の評価、給料、昇進に関わってくることだからです。
事業目標の設定、組織変更にかける時間は、短くて数ヶ月、長ければ1年くらいというのが通例ではないでしょうか。
そんな事業目標の設定と組織変更を毎四半期、ザクッと、サクッと、2週間くらいでやってしまうのがUbie Discoveryです。私はいつも、スタートアップにとって大事なスピード感がここから生まれている、と感じます。
Ubie Discoveryの爆発力のイメージはこれ
ここで、勝手ながら、私の感じるUbie Discoveryの潜在的な爆発力を数式（イメージ）で表現してしまいます。
OKR (Objectives and Key Results)が事業目標という羅針盤となり、
ホラクラシーがダイナミックな組織運営、日常業務実行の規律となり、
アジャイル/スクラムが、高速に事業成果を生みだすシステムとなり、
Ubie Discovery人材が、個人レベルの利害（評価、昇進、給与）にとらわれず、最高の業務遂行者となります。
この掛け算がうまく回った時のすばらしい爆発力、これが私が感じるUbie Discoveryの醍醐味です。この各要素が絶妙に相乗効果を生んで、足し算ではなくて掛け算のパワーを生んでいるところがポイントです。
では、実際このようなフレームをセットすると、何がおきるのでしょうか。
● 全社・事業レベルのOKR(事業の目標と目指す主要な結果）は、1週間で決まります。現在Ubie Discoveryでは個人レベルの評価・OKRはなく、個人の利害(評価、昇進、給与)が一切からまないので、組織・個人の間の駆け引き、綱引きに時間を使うことはありません。アジャイルに進める前提なので、いま考える最善を割り切って決定します。
● ホラクラシーに則り、決めたOKRを実行する組織がダイナミックに、数日で決まります。人もすぐに異動します。役職が存在しないので、人の配置にジョブレベルを気にする必要もありません。日々のタクティカルミーティング（およそ週次開催）、ガバナンスミーティング（必要に応じて随時開催）で、常にOKR・実行組織の最適化がされ、人的リソースも再配分されます。
● アジャイル/スクラムにより、高速に事業の不確実性をつぶし、柔軟にピボットをしながら事業を作ります。やるべきことを積み上げ、週次のスプリントで優先度をつけチームとして実行をコミットします。すさまじい勢いで仮説の検証、プロダクト・サービスのリリースが進みます。
● 優秀な人材が、お互いをの背中を任せ、生き生きと働きます。事業目標、組織、実行システムの全てに全社員が関わるため、「腹落ち」して働いています。Ubie Discoveryには評価制度はありません。（互いにフィードバックを送り高め合う仕組みはあります）パフォーマンス評価が不要なほど自走できる人材の採用は簡単ではありません。しかし一旦採用が成功し、そんな人材が生き生き働けば、その効果は累乗レベル（ Ubie Discovery人材の3乗と表現しました）です。
これが未来の組織のありかたなのか？！
スタートアップとしては、事業目標を達成するための方法の正解が分かっている訳ではありません（不確実性のあることに取り組んでいる、と社内では呼びます）そんな環境では、決めて・動く、ことに大きな意味があります。
● いま、目指すべき「OKR」を素早く決める。
● いま、OKR実行に必要な「組織」ですぐに動く。
● 今週より来週が良くなるサイクルをスクラムで回していけば、不確実性を消して事業の成功に近づける。それは、この仲間達とならできるはず、と信じる。
こんな新しい会社・組織が、これからの時代を作る20代から30代のビジネスパーソンにとってやる気が出て、心地よいのだろうな、と感じています。
きっと、社会環境、テクノロジー、コミュニケーションのあり方も激変している世の中では、最適な会社の事業・組織運営のあり方も、変わってくるはずです。
人生100年時代において、シニア(年齢として12月で49歳です)なビジネスパーソンとなる私自身、こんな新しい思想の組織においてどんな働き方をするのか、模索したりするのはとても楽しいです。
Ubieは今後より社員も増えて大きな会社になっていく方向です。その過程で、どんな組織、事業運営をしていくのか？！Ubieでは、そんな会社の未来を一緒に作っていく仲間を募集しています。
これは外ででなく、中で、体験してみるに限りますよ！
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