マネジメントもまずは守破離の守！アジェンダ設定のポイント4つと、メンバーを知り、それに適したマネジメントの型について

はじめまして、POLの渡辺晋次です。（https://twitter.com/shinji1112）Mediumさんからnoteさんに乗り換えの第一弾です。過去のコンテンツは追ってこちらにもアップしていきたいと思います。

POLは創業2016年9月ですが、ついに社員数も40名を越えてました！かつ引き続き絶賛全方位募集中というです！

組織が急成長する中で、自分の役割も変わってきて、チーム/メンバーと一緒にやる機会も増えていわゆるマネジメントの役割の比率もあがってきました。まだまだ、まったくスキルもないので、型を守りながら体験学を積んでいるのですが、そのポイントと型を今日は紹介できればと思います。

適切なアジェンダを任せる4つのポイント

①メンバーの能力の理解 

アジェンダ設定のむずかしいのは、「ちょうどいい」アジェンダを設定することかと思います。ちょうどいいとは、広すぎず、狭すぎず、メンバーの約120%ぐらいのアジェンダ設定のこと。（120%がちょうどいいかは、任せ方の方針によりそうですが）そのちょうどいいかどうかの起点は、「メンバーが」ギリギリ、やりきれるぐらいのラインのアジェンダ設定が重要で、それにはメンバーを深く理解していないといけません。

②緊急度と重要度

日々、めまぐるしく進んでいく状況の中で、変化していく緊急度と重要度は意思決定の大きな軸になります。結果として納期に間に合わなければ、仕事としては意味をなさなくなります。緊急度と重要度は前提で考えるのと、納期やクオリティマネジメント、またそのアウトプットのヨミなどから、アジェンダを考えることが重要になるかとおもいます。

③成長視点

成長視点はめちゃめちゃ重要だと思ってて、なので①に記載したちょうどいいアジェンダはメンバーの約120%とぼくは思っています。120%であれば、自分のこれまでチャンレンジしたことがない修羅場を体験することになり、その体験から多くの気付きや学びを得て、メンバーが自分で成長する場創りになると思います。

④リーダーの器(信頼) 

これを忘れがちなパターンが多いですが、やはり信頼は大事です。まずはこれありきで考えるのがいいと思います。仕事を進める中で、本当にこのやり方でいいのか、もっと別のやり方がいいんじゃないか、いろんなオプションがあったり、やってみなきゃわからないというような状況も、往々にしてあるとおもいます。そんな時に「その人が言うならやろう」って言う信頼が築けているのか。speed of trustとはよく言いますが、信頼度という観点もチェックするのがお互いスムースに進むことが多いと思います。

メンバーのことを知り、適切なアジェンダ設定するためのマネジメントの型

上記記載の①に特にひも付きますが、メンバーのことを理解した上でアジェンダ設定するのが重要です。相手に期待することとして、「結果責任」「行動責任」の軸で整理したマトリックスになります。

上記図の、下に行くほどマイクロマネジメント型、粒度の細かい話も必要。上に行くほどやりたいこと（What）を伝えて、どうやるか（how）はまかせるようなイメージ。

「指示型」はまだ自走を期待するな段階ではなく、報告や相談が必要で、「委任型」には自走を期待する。判断を任せられる状態のイメージ。

「委任型」は結果責任を期待する。「指示型」は結果を100%は期待しないが、行動することを期待する。

目的/目標設定に関わってくる部分だと思うので、例えば適切な型でアジェンダをまかせれているか、委任型なのに行動を期待しすぎたり、指示型なのに結果を期待しすぎたりしていないか。そんな感じで、調整と改善をしていっています。

いかがだったでしょうか。この型に限らず、組織系の話は、指標化や定量化しずらいですが、このようにマトリックス化することで、どういう状況であるかの可視化、目標設定、課題設定からの打ち手が、かなりしやすくなるのでオススメです。

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