ウェルビーイング：Session2 仕事と健康の関係、エビデンスと理論

2020年1月23日 08:20

1回目はまだ書けていないが、少しわかってきたウェルビーイングの授業2回目が来てしまった。中身に入ってきた。文末にカッコ書きで自分のコメントを書くことにした。

＜課題教科書1＞仕事における健康心理：2章仕事に関するストレス理論的視点

・仕事に関するストレスの理論のうち、初期のものは刺激ベースのものと反応ベースのものがある。最近のものは、相互的（構造的）なものと、取引的（プロセス的）なものに分かれる。（初期と最近のもの、という分類は内容と関係ないので意味がなさそう）
・相互的理論には、Job Demand-Control理論がある。この理論では、仕事をDemandの軸とControlの軸で捉える。
　ーHigh Demand, Low Controlな仕事はHigh Strain jobsと呼ばれ、最も健康的リスクがある。
　ーHigh Demand, High Controlな仕事はLow Strain Jobsと呼ばれ、健康リスクは低
　ーLow Demand, High Controlな仕事はLow Strain Jobsと呼ばれ、負荷は平均より低い
　ーLow Demand, Low Controlな仕事はPassive Jobsと呼ばれ、モチベーションを下げ、平均的な負荷がある
・Demand Control理論を発展させたものが、Iso-Strainモデルで、DemandとControlに加え、Supportの軸が加わる。（この方が正しそう）
・相互的理論には、Effor-Reward Imbalance (ERI) モデルがある。報酬と努力が見合わない場合に、健康にリスクが生じる。（これもありそう）
・ストレスのDemand-Control理論はいくつかの国で健康や安全に関する法律に適用されている。

＜課題教科書2＞仕事における健康心理：3章仕事上の組織と健康

・職場におけるストレス源としては、以下の6つが主要とされる。
　ー仕事そのものの特徴
　ー組織内での役割
　ー人間関係
　ーキャリアの展望
　ー組織の構造や風土
　ー家庭と仕事の相互作用
・仕事においては、ストレスが中程度である場合が、最もパフォーマンスとウェルビーイングが高くなる。（納得感がある）
・労働時間は、過剰な場合は健康を害するが、労働時間と健康の関係は単純ではなく、個人や職業によって異なる。（そりゃそうだろう）
・ストレス源は直接心理的疲弊をもたらすわけではなく、サポートの有無が影響する。（確かにありそう）
・仕事だけでなく、家庭と仕事の衝突や、家庭における負荷が、心理的疲弊につながる。（そりゃそうだろう）
・解雇や職が不安定であることは、血圧やコレステロール、ストレスホルモンなどの上昇など、不健康な症状と関係がある。（そりゃそうだろう）
・職場での暴力、いじめ、ハラスメントなどの非社会的行動は、個人やその家族、そして組織のパフォーマンスに影響がある。（そりゃそうだろう）
・頻繁に他者とか関わったり、仕事量が多かったり、締切が厳しかったり、肉体的な攻撃にさらされたりするような仕事は、特にリスクが高い。特に高いものは、教師、看護師、警察官、刑務官、軍人、医者、ホテル支配人、科学者、消防士、ソーシャルワーカー、救急救命士、公共交通機関の運転手、銀行員。（そうかも）

＜授業での学び＞

・HSE Management Standardsによるストレス源は、以下の6つ。
　ー仕事の要求
　ーコントロール
　ーサポート
　ー関係性
　ー役割
　ー変化
・ストレスの定義
・エンジニアリングモデル。ゴムも一定の力で引いた場合は伸びるが、限界を超えると切れる。人間も同様。
・Job Demand-Control Model
・Job Demand-Control-Support Model
・Effort Reward Imbalance Model
・Person-Environment Fit
・LazarusとFolkmanのTransactional Model
　1.イベントが起こる
　2.一次評価
　3-1.驚異と受け止めない場合はストレスにならない
　3-2.驚異と受け止めた場合は二次評価
　4-1.驚異に対応できないと受け止めた場合は、ネガティブなストレスになる（この先に、諦めるかどうか、という分岐が来るのでは？）
　4-2.驚異に対応できると受け止めた場合は、ポジティブなストレスになる
・悪い労働環境は、肉体的、精神的に健康を害する、というエビデンスがいくつもある。

セミナーでは、労働環境の悪い法律事務所のケースを読み、ストレス源を特定し、そのストレス源がどのエビデンスやセオリーと関係しているか、どのようにこの法律事務所に介入するか、についての議論を行った。現実では、組織文化が影響している場合、リーダーがそういう文化を生み出しているため、リーダーが変わらないと難しいことが多そう。

＜疑問＞

LazarusとFolkmanのTransactional Modelには、その先がありそう。
ERIやTransactional Modelにおいては、個性の影響がかなり大きい気がする。コントロールを求める度合いの強さ、楽観的/悲観的、責任感の強さ、あたりが関係してそう。個性とストレスの関係について調べた論文がないか、後で探そう。

＜参考文献＞

Leka, S., & Houdmont, J. (Eds.). (2010). Occupational health psychology. John Wiley & Sons.