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Hironao Suzuki
2020年6月23日 02:12
残念ながら今回の内容はあまりおもしろくなかった…。＜学びになったこと＞・知識とスキルはトレーニングで開発できるが、動機と特性は変えることが難しいため、採用ではそれらに注力すべき。・（日本ではあまり一般的でないが）アセスメントセンターを採用や昇進の判断に利用する際は注意が必要。・HRMとパフォーマンスの議論には哲学的アプローチが必要。＜授業の内容＞【職務パフォーマンス】・職務パフォーマン
2020年6月16日 03:08
溜め込んでしまった…。＜まとめ＞・スクリーニングや面接、テストの手法は色々開発されており、組み合わせて使うのが良い。・面接は、精度の良い採用手法と考えるより、お互いを理解する社会的なプロセスと捉えるのが良さそう。＜授業の内容＞【選定方法：スクリーニング】・CV・応募フォーム －コンピテンシーベースの応募フォームもある ・STARテクニック：下記について質問する －Situa
2020年5月28日 09:45
採用において面接はもっとも役に立たない、というのが最大の学びだった。＜まとめ・大事だと思ったこと＞・採用のプロセスで行ったパフォーマンスの予測がその後正しかったか比較しフィードバックループを回すことが重要。・面接は採用の方法としてはイマイチで、入社後のパフォーマンスを予測する制度は他の方法に比べて低いことが研究からわかっている。＜授業の内容＞【科学としての選定と評価】・選定と評価を支える
2020年5月2日 02:35
人と組織、人と仕事が合ってるかどうかは究極的にはやってみないとわからないので、採用の方法論をつきつめても限界があると思ってはいる。とは言え重要ではあるので、良い方法論があるなら知りたい。＜授業での学び＞【アプローチ】・（ピープル）マネジメントのアプローチの体系は以下の通り。 ーメインストリームアプローチ ・機能的アプローチ ・管理者的アプローチ ー批判的アプローチ・ピープルマネ
