仕事を教える文化がない

おはようございます。SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。

本日は仕事を教える文化が”ほぼゼロ”ということが、さらに新入社員を混乱させるケースとして考えていきたいと思います。

さて、仕事において、「教える」文化が育っていない職場は、新入社員が混乱する場面が多いことはご存知でしょうか。

まず、障害者グループホームを例に取ると、新入社員に対して1日や2日のOJT（On the Job Training）を行っただけで、後は自己解決に任せるというケースが散見されます。

こうした状況は、新人の混乱を招き、結果として退職を早める可能性がありますよね。

また、訪問看護ステーションでは、例えば自分自身が「背中を見て育った」世代の教育者が多く、そのために新人への教育が「気合」と「根性」に頼る場合があります。しかし、これでは新入社員の混乱は解消せず、効果的な育成は進みません。

次に、有料老人ホームの例を挙げると、施設長が教育方針を明確に言語化できない場合、結果的に優秀な人材が職場を去るケースもあります。これは、新人が自分の役割や期待される成果を理解できないため、モチベーションを維持することが難しくなるからです。

単純なケースとして挙げましたが、これらの問題を見ても分かる通り、教育文化が存在しない組織は、長期的な成功の観点から見ても、事業の継続が難しくなってしまうのは、明らかですよね。

なぜなら、教育文化がないということは、組織内で知識や経験が共有されず、新たな人材の育成が難しくなるからです。OJTという教育方法は、本来は新人が先輩の業務を観察し、自らの業務に反映させることを目的としていますが、この意義を理解していない人が多いのが悲しい現状です。

また、「教える」ことを嫌がると、結局は自分自身がより忙しくなる結果となることも見落としてはなりません。知識やスキルの共有が行われなければ、仕事の効率は上がらず、結果的には一部の人が負担を抱える形になります。

ただし、教えても育たないケースもありますから、一概にすべてが組織の問題であるとは言えません。

そこでもし皆様が、これから世話人、介護職、看護師などを採用する場合、ベテラン経験者を重用するよりも、年齢はそこそこでもポテンシャルのある人材を採用すべきだというのが、私の考えです。

なぜなら、若手には新鮮な視点や最新の知識があり、適切な教育を受けることで組織に大きな価値をもたらす可能性があるからです。

しかし、ポテンシャルを引き出すためには、やはり「教える」文化が不可欠です。

経験豊富な先輩からの直接の教え、明確なフィードバック、そして失敗から学ぶ機会が必要となります。

本日は「教える」文化の重要性についてお話しました。組織の成長と持続性にとって、新人を混乱から解放し、確実に成長させる環境を整えることが求められます。そのためには、教育に関する適切な理解と実践が不可欠です。

皆さんの組織の発展と成長を心から祈念しております。

それでは。

･･･････････････････････････････････････････････････････････