退職させるときは、自己都合へ

従業員を辞めさせたい場合、経営者や上司は自分たちの責任範囲を全力で全うした上で、最終的にどうしようも無い、従業員に改善がみられない等で、勧告するしかありません。

ただし、キャリア的な補助金等を受けている場合には、自己都合でない退職があった場合、補助金を受け取れなくなるリスクがあることから、

上手に”自己都合退職”に運ぶしかありません。

経営者の皆さんには伝えたい。

軽々と『正社員を雇ってはいけない』ということを。

 

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おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。

昨日のWBC、見ましたか？

普段は野球など見ませんが、さすがに大谷翔平の活躍を見たくてテレビにくぎ付けでしたが、2ベースヒットと見事な投球以外の活躍は無かったですね。

というか、中国のピッチャーがフォアボールが多すぎて、なんだか打ちづらそうにしてましたね。

ああいった場合、あそこに現役の新庄がいたら打ってたのかな？なんて考えてしまいます。

ただ、見事な勝利おめどうございます！

次回も期待したいですね！

 

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さて、本日は『従業員を辞めさせる場合は自己都合へ』という内容でお話します。

医療業界、介護業界、障害福祉業界だけではありませんが、どうしても、組織を円滑に運営するために、また患者や利用者の満足度を向上させるために「害」となっている人材を退職させることはあると思います。

その時に、注意しなければならないのが「辞めさせ方」ですよね。

国からの様々な補助金を活用している場合、「会社都合」で退職になると受け取れない事態が発生し、経済的損失を被ってしまいます。

だからなんですね。

私が以前、勤めていた大手介護付有料老人ホームでも、どうしてクビにしないのか？と思うほど不正を働いた従業員がいましたが、それでも辞めさせないのは。

企業にとって、補助金や助成金は大きな経営の柱なわけです。

 

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ただ、雇用を継続してしまうことで、むしろ経済損失が続いてしまうのも考えものですよね。

経営者としては、なんとか自己都合退職に誘導する必要があります。

「害」となる従業員を自己都合退職にもっていくには、理屈と合理性が重要です。

実は以前、とある介護施設からの相談で、従業員や利用者からのクレームが多く、役割を全うしないケアマネジャーがいました。

そのケアマネジャーは、外面が良く、内面悪しという人物ですが、しっかりと利用者を集めるという強みも持っていました。

そこで今回は、ケアマネジャーの役割はゼロにして、営業マンとして雇用することを伝えました。

営業ノルマを設け、目標設定を行い、営業活動量を担保できる計画です。

本人には、営業マンとして働くことを伝え、それが難しければ自己都合退職となるわけです。

ここで需要なのは”選択肢”です。

選択肢を与え、それが難しければ、自己都合になるわけです。

ただ、強みを生かした働き方として頑張ってもらい、成果を出してもらえれば会社としてもメリットになります。

すべてが上手くいくかはわかりませんが、このような事例もあるということで、活用いただけましたら幸いです。

 

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