メンタルヘルスマネジメント検定　第２種要旨

○メンタルヘルス・マネジメント検定要旨＿１章

強いストレス→58%
質量失敗人
正社派遣契約パート
仕事と余暇の両立志向が増加してきた
相談相手
男：上司同僚
女：家族友人
理想の職場→仲間と楽しく働ける仕事

メンタル不調で休業→6.7%、50人以上の事業所では26.4%
「めんたるふちょうできゅうぎょうは６７しい」
退職→5.8%、50人以上の事業所では14.6%
退職ゴーヤ
32%の企業が心の病は増加傾向、１ヶ月以上長期病欠した原因の一位がうつ病などの精神疾患65.5%
うつはまず休養が大事、次いで薬物療法、心理療法
30代、次いで10~20代が多い
５大疾病→がん、脳卒中、急性心筋梗塞、糖尿病、精神疾患

1998年自殺者急増、14年間連続して30000人超え
2012年30000人下回り以降減少傾向
メンタルヘルスケア個人でなく組織ぐるみで効果的に行うことにより職場の活性化や効率向上が期待できる。

2006年：自殺対策基本法
2007年：自殺総合対策大綱：５年ごとの見直し
2013年：アルコール健康障害対策基本法

メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所→59.2%５年変化なし。
労働者数の多い事業所ほど取り組んでいる割合が高い
取組みの内容：労働者のストレスチェック、労働者への教育研修や情報の提供、相談対応の体制整備
管理監督者の活動に力を入れている企業では精神面での不調者の増加に抑止効果が見られる。

1972：労働安全衛生法：職場における労働者の安全と健康を確保する、快適な職場環境の形成を促進する(最低な労働条件基準を定めている)
事業者は労働安全衛生法を遵守していても、安全配慮義務に違反すると、民法や労働契約法に基づき民事上の損害賠償責任を問われることがある。
（不法行為責任「不法行為による損害賠償」、契約責任「債務不履行による損害賠償」）
従来は不法行為責任による損害賠償が問われてきていたが、1975以降契約責任による損害倍書を問われるケースが増えてきている。
安全配慮義務は2008年施行の労働契約法で明文化された。
安全配慮義務「労働者の安全への配慮」
安全配慮義務は事業者が義務を負い、履行するのは管理監督者
「あんぜんはいりょぎむは、じむじぎょ、りこかん」

公法：国家と私人との法律関係
私法：私人と私人との法律関係

○労働安全衛生法関連
・2006年:労働者の心の健康保持増進のための指針

・2015年:ストレスチェック制
・個人情報の保護
○労働基準法
・災害補償責任
○自殺対策基本法
○アルコール健康障害対策基本法
○労働基準法
・働き方改革
○男女雇用機会均等法
・ハラスメントの防止対策義務(セクハラ、マタハラ)
労働施策総合推進法
・ハラスメントの防止対策義務(パワハラ)
しさぱわ！

ワーク・エンゲイジメント：仕事から活力を得てイキイキしている状態。対局の状態をバーンアウトという。
ワーク・エンゲイジメントを高めるために仕事の要求度資源モデルがある。仕事の要求度の調整や仕事の資源、個人押弦が従業員支援において非常に重要。
ダイバーシティ：多様な人材活用
→女性、高齢者、障害者など
SOGIハラスメント：性的指向や性自認に関するハラスメント

○労災保険の給付
療養給付、休業給付、障害給付、遺族給付、葬祭料、傷病年金(1年半たっても治らない)、介護年金
従業員本人か家族が労働基準監督署長に請求する
労災認定には２つの要件を満たす必要がある
①業務遂行性：従業員が事業者の指揮命令下にあること
②業務起因性：業務と疾病に因果関係が認められるもの

心理的負荷による精神障害の認定基準により業務上外を判断する。2011年の改正
①出来事と出来事後の総合評価を行う
②極度の長時間労働を月160時間程度の時間外労働と明治
③心理的負荷：強、中、弱の具体例を記載
④ハラスメントやいじめが長時間継続する場合、６ヶ月を超えて評価する
⑤複数の出来事がある場合の具体的な評価方法を記載

労災保険では、慰謝料、免失利益は補填されない（弁護士立てて請求すべき）
特別支給金は損害補填の性質を持たないので、控除の対象からは除外される

対価型セクハラ：性的な言動に対する助成労働者の対応により労働条件に付き不利益を受けること。
環境型セクハラ：性的な言動により女性労働者の就業環境が害されること

パワハラ：2012年に「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」によって定義づけなされた。
2019年「労働施策総合推進法」の改正で以下の定義付けなされた。しさぱわ！
①職場での優越的な関係を背景とした言動であること
②業務上必要で相当とされる範囲を超えていること
③労働者の職場環境が害されること
以上の３つのすべての要件を満たすもの。

2000年：事業場における労働者の心の健康づくりのための指針：法律でないので強制力はない
2001年：職場における自殺の予防と対応
2004年：心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き
2005年：労働安全衛生法：長時間労働により披露が蓄積した労働者への医師による面接指導の法制化
面接結果は５年間保存
事業者は医師の意見を勘案し、必要な事後措置をとらなければならない。
「めんせつはろうどうあんぜんえいせい！」

2006年：労働者の心の健康の保持増進のための指針
一人ひとりの労働者はストレス要因への対応が難しいので、まずは「事業者」がメンタルヘルスケアの積極的な推進を表明し、衛生委員会等で現状の問題点を調査・審議し問題を解決するための計画「心の健康づくり計画」を策定する。
進捗状況は毎月の安全衛生委員会で確認

心の健康づくり計画
一次予防：未然に防止
二次予防：早期発見対応
三次予防：休職復職支援再発予防
これらは４つのメンタルヘルスケアを中長期支店で継続的かつ計画的に推進する必要がある。
○４つのメンタルヘルスケア
セルフケア
ラインケア
事業所内産業保健スタッフによるケア
事業所外資源によるケア

事業者：メンタルヘルス不調への気づきを促すため、労働者が自発的に相談できる環境を整備する必要がある。ストレスチェック結果の相談窓口としても有効。
管理監督者：下記条件の従業員に対して、話を聞いて情報提供し必要に応じて事業所内外のスタッフへの相談を促す。
①ストレスチェックで判定出たのに申し出ない従業員
②長時間労働等で蓄積疲労がある社員
③強度の心理的負荷を伴う出来事を経験した従業員
④個別に配慮が必要な従業員

事業所内産業保健スタッフ：管理監督者と協力して従業員の気づきを促す。
家族：メンタルヘルスケアには家族が大きな役割を果たす。事業者は社内報などで、メンタルヘルスケアの基本知識や相談窓口の情報を家族に提供することがのぞまれる。
労働者５０人未満の小規模事業場では産業保健スタッフの確保が難しい場合があり、その場合は指針どおりでなく、安全衛生推進者をメンタルヘルス推進担当者として専任し、産業保健総合支援センターの地域窓口を積極活用するなど可能なところから取り組んでいくことが望ましい。

2002年：過重労働による健康障害防止のための総合対策」
長時間労働、温度変化や騒音などの作業環境は脳・心疾患の発症と関連性が強い。
労働者：月80時間で面接指導の対象(努力義務)
研究開発業務事業者：月100時間、月80時間で疲労蓄積があり面接を申し出たもの。
高度プロフェッショナル制度適用者：月100時間で面接指導の対象

時間外労働が月45時間を超えて長くなるほど、脳・心疾患との関連が強まるので36協定締結が必須。

2014年：「労働安全衛生法のいち部を改正する法律」：50人以上の事業場において、年1回の労働者へのストレスチェックを事業者に義務付けた。結果等報告書を所轄労働基準監督署長に提出

ストレスチェックの実施者：医師、保健師、一定の研修を受けた歯科医師、看護師、精神保健福祉士、公認心理士
ストレスチェック実施事務従事者：資格はいらないが、人事系の権限を持つものはできない。

NIOSH(米国立労働安全衛生研究所)：健康職場モデルによると、従業員の健康や満足感と組織の業績や生産性は両立できる。
個人要因
仕事以外の要因
緩衝要因：ストレスを和らげたり、健康障害の発生を防いだりするもので、上司や同僚、家族などの人間関係や社会的支援

アブセンティーズム：心身の体調不良が原因による遅刻や相対、就労が困難な欠勤や休職など健康問題により仕事を欠勤している状態
プレゼンティーズム：欠勤には至っておらず勤怠管理上には表出しないものの、心身の健康上の問題により業務遂行や生産性が低下している状態
プレゼンティーズムによる損失が大きいので、課題を考えていくことが今後の健康経営において重要。

○メンタルヘルス・マネジメント検定要旨＿２章
手で押すこと→ストレッサー、へこむこと→ストレス反応
押す力が強かったり時間が長かったりすると、もとに戻りにくくなる。この状態がストレス関連疾患。
ストレス反応は警告反応期→抵抗期(乗り越えたように感じる)→疲憊期
ストレッサー４種→物理的ストレッサー、化学的ストレッサー、生物的ストレッサー、心理社会的ストレッサー
「だいのうにんち、みどりでかんじょうこうどう、ししょうかぶでじりつしんけいないぶんぴつめんえき」
大脳皮質で認知・評価→大脳辺緑系へ伝達、不安や不満などの感情を引き起こし、ストレッサーやストレス反応を軽減するための行動も引き起こす。感情を引き起こすのはアドレナリン、ノルアドレナリン、ドーパミン、セロトニンなどの神経伝達物質。
大脳辺緑系の神経細胞の興奮は視床下部に伝えられて、自律神経系(高血圧胃潰瘍)、内分泌系(糖尿病心筋梗塞)、免疫系(感冒、ヘルペスがんの発生)の諸反応を引き起こす。

自律神経系は不安になったときに動悸がする等、感情と体を結ぶ働きをする。交感神経と副交感神経があり、強いストレッサーに直面すると交感神経が優位になりアドレナリン、ノルアドレナリンの分泌が増え心拍数呼吸数が増えて血圧上昇し臨戦モードとなる。ストレスが長く続くと交感神経・副交感神経の切り替えがスムーズにいかなくなる。体は常に緊張状態が続くこととなりストレス病になる。

流動性知能：記銘力や想起力は４０歳がピーク
結晶性知能：知識や経験を活かして総合的に判断する能力は80歳がピーク
2015年：女性活躍推進法：従業員301人以上の事業場の事業主は女性採用比率勤続年数の男女差、労働時間の状況、女性管理職比率を把握し、改善のための行動計画を策定公表することが求められた。

2020年：男女共同参画白書：管理職に占める女性の割合は37.2%

職場のトータルヘルスプロモーションプラン(THP)においては、若い年代から健康増進の取り組みを行うことや集団に対して働きかけること(ポピュレーションアプローチ)が推進されている。

うつ病：人口の1~3%に見られる疾病。一生のうち一度でもかかったことのある人は7%と言われている。興味の減退と快体験の喪失2週間以上継続し毎日何気なく繰り返してきた行為が辛くなってきたらうつ病。
療養：業務から完全に開放されることが必要。休養と服薬による心理的疲労回復が治療の中心で3~6ヶ月の自宅療養が必要なことも多い。
復職：上司からの支援を受けつつダンッ快適に復帰するが、６ヶ月程度の通院・服薬は必要。
若年層：組織への帰属意識の希薄さ、自己愛の強さ、自己中心的、責任感の弱さ、協調性や忍耐力の乏しさ、他罰傾向など人格的な未熟さが指摘されている。これらを背景にしたうつ病が見られるようになり、新型うつ現代型うつ、未熟型うつなどと呼ばれている。このうつには生活指導や精神療法などを中心とした関わりも必要。

躁うつ病：人口の0.5%に見られる疾病。
双極Ⅰ型：入院治療の必要な明確な躁状態を伴う。(重い)
双極Ⅱ型：躁状態は比較的軽度で入院に至らない。(軽い)

統合失調症：生涯有病率は0.55%。陽性症状→妄想幻聴など薬物効果あり、陰性症状→コミュニケーション生涯、意欲や自発性の欠如、引きこもり傾向薬物効果ないことが多く、休業復職には長期的な支店を持った支援が必要。1/3は医学的にも社会的にも完全に回復する。うつ病はそれ以上の治療効果が期待できる。
部下のメンタルヘルス不調にはまず部下との関係づくりが重要。次いで専門医療機関につなぐこと
アルコール依存症：治療は完全断酒が原則、精神科専門施設での入院治療が必要となる。家族の協力や断酒会やAA(匿名アルコール依存症者の会)のような自助グループへの継続的な参加が欠かせない。アルコールとの節度ある付き合い方など、予防的対処が重要。
ブラックアウト：飲酒時の記憶の欠如

パニック障害：急に生じる切迫感を伴う短い不安を不安発作という。身体的には異常は見られない。行動療法のほか薬物療法を中心に治療法はある程度確立している。服薬は一年異常継続することが必要。

適応障害：ストレッサーの発生から1~3ヶ月以内に発症し症状は通常6ヶ月は超えない。

睡眠生涯：脳の高次機能(注意力、集中力、問題解決力など)の低下を招き、業務上のミスや事故などの大きな要因となる。原因により治療法は異なるため、専門医によるしっかりとした診断が大切です。

睡眠時無呼吸症候群は本人が気づきにくく大きな事故につながることもあり、注意が必要。
心身症：胃潰瘍などの器質的生涯、緊張型頭痛などの機能的障害を認められる。心身症は精神疾患ではない。(イシツ、キンノウ)
心理社会的要因(ストレス)と身体疾患の発症などとの間の時間的関連性を心身相関という。

摂食障害：神経性食欲不振症(活動性は高い)、神経性大食症
発達障害：脳機能の障害、通常低年齢に置いて発現するもの
注意欠陥多動性障害(ADHD)：集中力や落ち着きがない。薬物が有効な場合がある。
自閉スペクトラム症(ASD)：会話が一方的になりやすい、急な予定変更に弱い、融通が利かない
対策の主なターゲットはうつ病が中心となる
特定の個人へのアプローチに終わらせず、職場環境改善や、メンタルヘルス対策の浸透、管理監督者の対処能力向上を図るなど、職場の問題として対処し、メンタルヘルス不調者を手遅れにならないうちに医療につなげるシステムを構築する。
脆弱性ストレスモデル：メンタルヘルス不調は個人の病気のなりやすさ(発病脆弱性)とストレスを引き起こす環境が絡み合って起こると考える。統合失調症やうつ病の病態理解にこのモデルが使われる。
15~49歳男女を対象とした日本におけるDALYs(疾病や障害を原因とする平均寿命短縮及び生活の質の低下による損失の合計)
１位筋骨格系疾患、２位精神疾患、３位その他の非感染性疾患、４位自称、自殺、暴力

精神障害者の割合は日本では人口の2%以上、刑法犯の全検挙者に対して精神障害者が占める比率は1.3%に過ぎない。精神障害者を危険視するのは誤り。メンタルヘルス不調は単純な遺伝性疾患でなく、脆弱性ストレスモデルによって病態理解することが主流。

障害者差別解消法：不当な差別的取扱いの禁止や合理的配慮の提供が求められている。
改正障害者雇用促進法：2018年に精神障害者が含まれ、法定雇用算定率も引き上げられた。
合理的配慮指針：採用や応募に関する配慮、採用後の職場環境への配慮
障害者職場定着支援奨励金：あらに雇用した精神障害者が働きやすいよう、職場づくりに取り組む事業主への雇用支援策。かかった費用の半額、上限100万円
障害者雇用推進法：2019年に50人以上→45.5人以上に広がった。
法定雇用率2021年3月に2.2%→2.3%に引き上げ、国、地方公共団体→2.6%、都道府県等の教育委員会→2.5%

○メンタルヘルス・マネジメント検定要旨＿３章
2014年：健康経営銘柄
2016年：健康経営優良法人認定制度

・組織の７S
経営者が比較的短期間に変更できるもの：ハードの3S：戦略、組織、システム(せんそし)
従業員によって決まりかんたんには変化させにくいもの：ソフトの4S：価値観、スキル、人材、スタイル

上層：組織全体の経営計画の立案、事業戦略・経営戦略を検討立案する役割
中間層：経営者層を補佐し、決定した戦略をわかりやすく下層の監督者層に説明し実行してもらう。現場からの意見を適切に聞き取り上層のマネジメントに反映させる役割も担う。
下層：現場の指揮を取り、上層部の示した方向性を現場に反映して実現を目指す。
・リーダーシップ：目標や到達点を示してメンバーを統率していく。
・マネジメント：組織の目標を達成するための戦略や仕組みづくりをして、計画を実行し結果より過程を重視した管理をする。
リーダーシップは組織マネジメントに包含されるスキルの一つとして表明されることが見受けられる。
十分に時間をかけてでも組織が向かうべき方向と達成すべき目標を具体的に示すことが重要。決定した目標と現状のギャップがどこに有るのかを把握して課題を認識する必要がある。

事例性：ミスやトラブル、欠勤・遅刻早退の増加などいつもと違う部下の様子。パフォーマンスの低下。
疾病性：病気の有無のことで判断は医師の役割。
感情や思いにも焦点を当てた積極的な傾聴が大切。

仕事の裁量権が低い→循環器系疾患が多くなる。
上司や同僚からのサポートが低い→心血管疾患が多くなる。
さいりょうじゅんかん、じょうししんけっかん

ストレスチェック
仕事のストレス要因：仕事の量的負担・身体的負担・仕事のコントロール・技術の活用・対人関係によるストレス・職場環境・仕事の適性度・働きがい
修飾要因：上司・同僚・家族や友人からの支援だけでなく満足度も評価可能。

職業性ストレス簡易調査票：一般に公開されている誰でも使用可能なツール。57項目の質問で、最近一ヶ月の仕事のストレス要因、ストレス反応、修飾要因の３つを同時に評価できます。
仕事のストレス判定図：仕事の４つのストレス要因(量的負担・コントロール・上司の支援・同僚の支援)について評価することができる。
量-コントロール判定図：右下に向かうほどストレスが高い。
職場の支援判定図：左下に向かうほどストレスが高い。
総合健康リスク：
新職業性ストレス簡易調査票：

メンタルヘルスアクションチェックリスト(職場環境改善のためのヒント集)：衛生委員会等が審議した内容をもとに作成された心の健康づくり計画等の改善計画の具体的実行のヒント集。職場参加型による改善の具体的な対策方法がわかる。ヒントが改善形式で列挙され、既存の資源を活用しながら低コストで改善できる。６つの領域30項目に整理されている。
　A.作業計画への参加と情報の共有：少人数単位の裁量範囲
　B.勤務時間と作業編成：ノー残業デー
　C.円滑な作業手順：物品と資材の取扱
　D.作業場環境：温熱環境
　E.職場内の相互支援：上司・同僚に相談しやすい環境
　F.安心できる職場の仕組み：窓口の設置

職場環境の課題を調査する衛生委員会衛生委員会を開いて、調査審議を行う。

個人向けのストレス対策は一時的とされている。全社的でなく、職場ごとのストレス対策が効果的とされている。

職場改善活動の実施
メンタルヘルス対策の評価
改善実行レベルで評価(プロセスの評価)：改善計画がどの程度実施されたかを訪問・ヒアリングして評価する方法。
取り組み効果レベルで評価(アウトカムの評価)：職場環境の改善の取り組みが役に立ったかどうかを評価する方法。
かいぷろとりあう

・労働安全衛生マネジメントシステム(OSHMS)

・36協定は厚生労働大臣：
特別条項付き36協定：一ヶ月45時間、一年間で360時間を超えて働かせられる。月100時間未満年720時間以内。45時間を超えていいのは一年のうち六ヶ月だけ。
・過労死：業務における過重な負荷による脳血管疾患若しくは業務における強い心理的負荷による精神障害を原因とする自殺による死亡またはこれらの脳血管疾患若しくは心臓疾患もしくは精神障害をいう。
上司は積極的に声をかけるのではなく、さり気なく心身の状態を尋ねる程度
・職場におけるストレス要因
自信を失う体験
社会的に糾弾される立場に追い込まれる状況→自殺を招く可能性あり
孤立無援の状況→自殺を招く可能性あり
・職場以外のストレス要因
喪失体験
自分の家庭の悩み
責任の増大
運動やストレッチはうつ病の症状改善に効果があると言われる脳内物質エンドルフィンを増加させたり、睡眠の質を高めたりする

ビタミンB、タンパク質、カルシウム、マグネシウム→ストレス耐性を高める
効果的なリラックス法→呼吸法、漸新的筋弛緩法、自律訓練法

日々のストレスに対処するために私達が取る行動→コーピング
問題焦点型コーピング：ごめんねっていう、引っ越す
情動焦点型コーピング：お酒を飲む、趣味でリラックス
ストレスの発生段階と効果的なコーピング
刺激の発生→認知的評価→情動的興奮→身体的興奮（しげにんじょうしん）
４つのソーシャルサポート
　・情緒的サポート：励まし
　・情報的サポート：助言
　・道具的サポート：直接的な手助け
　・評価的サポート：努力を評価する、ほめる
偏ったサポートでなく４種類を織り交ぜた包括的なサポートを心がける

管理監督者もセルフケアの対象

○メンタルヘルス・マネジメント検定要旨＿６章
ジョハリの窓　（例：発注ミスをした部下に気づかない上司→隠蔽領域）
自分が知っている他人がしっている→開放
自分が知らない他人が知っている→盲点
自分が知っている他人が知らない→隠蔽
自分が知らないら他人が知らない→未知

コミュニケーションの性質
道具的コミュニケーション：資料を作って
自己充足的コミュニケーション：話したい、やりとりしたい
返報性（互恵性）の法則：もらったものと同じものを返さなければならない

自分自身が我慢すればいい：非主張的
自分の言うとおりに動けばいい：攻撃的
お互いの意見を聞きより良い意見に昇華する：アサーティブ(笑顔である必要はない)

マイクロ技法
言語的コミュニケーション
非言語的コミュニケーション：姿勢、表情、声
93％は非言語的情報(視覚的要素が55%で聴覚的情報が38%)

闘争ー逃走反応：毛が逆立つ、瞳孔が開く
いつもと違った状況が２週間以上続くなら、事業場内産業保健スタッフと連携する

抑うつ感はストレスの段階が最も高い段階で現れる
部下の２週間の記録を詳細に取る。自分の経験をもとに説得は✗中立性○自分の行っているリラクゼーションをすすめる✗専門家を紹介する。

自殺のサインがある場合は、一人で帰宅させず、一緒に帰宅したり、家族に迎えに来てもらったりする。専門医を受信した時は自殺企図があることを伝える。メンタルヘルス不調に関する個人情報を本人の了解なしに個人情報を関係者に伝えても良い。

TALKの法則（心配と伝える、自殺についてはっきりと尋ねる、傾聴する、一人にしない）
本人に強い拒否がある場合は、家族に連絡し、受診の必要性を理解してもらい、受診を勧めてもらう。

本人の同意がなくても、自傷他害の疑いがある場合、家族への連絡は可能。
家族の協力が得られないなら、地域の保健所に相談すると良い。

○メンタルヘルス・マネジメント検定要旨＿7章
労働安全衛生法によって決まってる。
1000人以上、有害な業務に500人の事業場では、産業医必要
50人以上産業医選任、月１で訪問（一定の条件満たしてれば２ヶ月）、衛生管理者選任義務
10人以上、50人未満なら衛生推進者を選任
トータルヘルスプロモーションの担い手：心理相談担当者
精神保健福祉法による措置入院を判定する精神科医：精神保健指定医
労働者の心の健康の保持増進のための指針(2006)では、社外資源を活用することが有効とされている。

[行政機関]ろうきろうどうきょく
労働基準監督署・労働局
[公的機関]ちゅうさん、
・労働安全衛生
中央労働災害防止協会、産業保健総合支援センター
・メンタルヘルス対策
いのちを支える自殺対策推進センター、精神保健福祉センター(精神保健福祉法に基づく政令指定都市に設置)、勤労者メンタルヘルスセンター(労災病院にある)、地域障害者職業センター(リワーク、各都道府県にある)、こころの耳

健康保険法に基づき保険給付、健康相談する：健康保険組合

外部EAP(従業員支援プログラム)機関_あるこーる依存者のケアをする活動から始まった
仕事の業績に影響をあたえる個人的な問題を見つけて支援する。
企業内に専門のスタッフを設ける→内部EAP機関、これは社内資源。治療は行わない！

・その他の民間相談機関
いのちの電話、働く人の悩みホットライン
神経内科は認知症、神経の病気、脳血管障害のみ！
精神病床の許可を得ていない総合病院の精神科もある。

・抗うつ薬
三環系(副作用強い眠くなる)、四環系
SSRI、SNRI：副作用すくないが消化器に症状出ることがある、軽度中程度の第一選択剤
NaSSA：副作用すくないが、眠気や体重増加出ることがある軽度中程度の第一選択剤
スルピリド：少量では潰瘍の治療薬、大量では統合失調症
気分安定剤リチウム：双極性などの抗うつだけでは効かない人向け
抗不安薬：抗うつ剤の効果が出るまで併用
抗精神病薬：統合失調症に使用

○メンタルヘルス・マネジメント検定要旨＿8章
「職場復帰支援の手引き」2009年３月
職場復帰支援の流れ5つのステップ
１，病気休業開始および休業中のケア_労働者からの病気休業診断書の提出、診断書が主治医からだされる前、休業が必要と判断されてから
２，主治医による職場復帰可能の判断_職場復帰可能の診断書提出(産業医でない！）
３，職場復帰の可否の判断および職場復帰支援プランの作成、リワークプログラム
４，最終的な職場復帰の決定_事業者による最終的な決定、労働者より主治医に伝わるように(復帰は含まれない）
５，職場復帰後のフォローアップ

両立支援のガイドライン
反復継続して治療が必要となる疾患に限る
両立支援の対象者は家族や主治医も含まれる

◯テストで出た
精神福祉センターは各都道府県政令指定都市に必置の機関。
マイクロ技法について
マイクロ技法というのは、面接の時のコミュニケーションの技法の単位である。
マイクロ技法の階層表は、図のように意図的面接法の連続した階段に要約される。
まず、一番底辺にある「かかわり行動」が最初のプログラムとなり一つずつうえの段階にあがり、技法の階層表の順上にある「技法の統合」を習熟する。
マイクロ技法の階層表を修得すると、多くの異なる状況下でこれらの技法と概念を用いる準備ができたことになる。
こころの耳は電話だけではない。メール等もある。

新職業性ストレス簡易調査票はポジティブなところも測定できるようになった
５つの復帰
４つ目が職場復帰？１つ目が医者の診断？
アドレナリンは視床下部からでない。
→交感神経は腎臓の上にある副腎髄質を刺激して血液中にアドレナリンを放出します。