スタートアップにおける社労士の活用場面とは

この記事を読んでわかること

・スタートアップにおける社労士の役割やサポート内容とは
・会社のフェーズごとにおける主な社労士の活用方法とは

まず社労士って一体何をしてくれるのか？

事務所によって対応範囲や得意分野などは異なりますが、基本的にtoBで社労士をやっている方は大きく分けて以下の3つになると思います。

①提出代行
社会保険関係の手続き全般（入社や退社、育児介護、労災、傷病手当金など）、就業規則や労使協定の届出、年度更新や算定基礎届、助成金など

②給与計算
会社の労働時間制度による正しい残業代の計算や社会保険料の控除など法令に沿った計算対応から給与明細の発行など

③労務相談
新しい制度の導入にあたっての留意点、従業員とトラブルが発生したなどの労務全般の相談

社労士は会社にとって必要なのか？

上記で書いた社会保険関係の手続きや給与計算などは当然社内だけで行ってる企業は多いですし、わざわざ外部へ委託する必要がない場合も十分に考えられます。
ただ会社としてこんな状態だったら社労士と関わった方が良いかも！というのを自分なりに考えました。

①本業に時間投下したいので煩わしい手続きや給与計算を丸投げしたい
②社内に労務の知識がある人がいないので発生ベースで色々相談したい
③ちゃんと労務を整備したいけど、どこから手をつけて良いかわからない

では続けて、会社のフェーズごとでの活用方法を書いていきます。

活用場面①創業期〜初めて従業員を雇う時

まだこの時点だと特に労務については、しっかりやられてる会社は少ないとは思います（ちゃんとされてる会社の方が見てたらゴメンナサイ）
というのも当然、本業への時間投下や他にもやるべきことはたくさんあり、創業メンバーも知り合いなどが多いため、どうしても労務の部分は後回しになりがちなケースは多いかと思います。

そのため実際に社労士の出番としても創業期の場合は創業メンバーだけ社会保険に加入させて一旦終了ということも多いため、顧問契約というよりかはスポット契約で社会保険の加入だけを依頼される事が多いです。

また初めて従業員を雇うにあたり雇用契約書の雛形を提供したり、36協定を締結したりと、とりあえず最低限やるべきことをやっておけば問題になることは少ないかと思います。
就業規則については10名未満であれば作成義務はないですが、もし今後従業員を正社員に転換してキャリアアップ助成金の受給予定などがあれば最初のうちから就業規則を準備することもあります。

活用場面②従業員が10名〜30名くらいの時

このくらいの規模感になると社内でも色々と動きが出てきます。
例えば、初めての休職者（私傷病や育休）が出る、新しい労働時間制度（フレックスや裁量労働制）を導入したい、問題社員への対応をどうしたら良いかなど様々あります。

創業期の頃はメンバーも知り合いなどが多く少しルールが緩くても問題になることはなかったりしますが、全くの外部からの採用が増え出すと、1つ1つの小さな疑問から大きな不信感につながることもあったりするため、労務の部分もこのあたりで一旦整備が必要になってくるケースも見受けられます。

また従業員が10名を超えると労働基準法においても就業規則の作成義務が発生するため、このタイミングで初めて就業規則を作成したいなどのお話を頂くこともあります。

そしてこのくらいの規模から一気に採用を拡大していく場合もあるので、今まではバックオフィス業務は代表や経営陣で対応していたが、今後の工数も考慮して全てアウトソーシングしたいといった依頼のケースも出てきます。

活用場面③IPOを視野に入れ出した時

このフェーズになると今後IPOに向けて一旦現時点で労務においてできていないことを整理したいなどの相談が出てくることがあります。

また過去の未払い賃金の精算をしたり、就業規則や規程などをアップデートしたい、人事評価制度の導入したいなどの依頼も出てきます。

その他にも50名を超えると何かと労務の中で法令上やらなくてはいけないことが増えてくるため、このタイミングでお話を頂く機会も多いです。
以前に別記事で人数別やるべきリストも書いたので貼っておきます。

さいごに

弊所はスタートアップ支援を主にメインとして幅広く人事労務周りのサポートを行っております。
社会保険周りの手続き、給与計算、就業規則、助成金、労務相談などの一般的な社労士業務以外にもクラウドツールの導入サポートやIPO支援なども行っております。
もし必要かも？と思う時が来たら、ぜひお気軽にご相談ください！