労働基準法（社労士勉強用）

労基法、試験前の苦手なところ最後のまとめ。

平均賃金

算定事由発生日以前3か月の総日数で3か月間に支払われた賃金総額で割る。
算定事由発生日
・労働者に蚕の通告をした日
・休業最初の日
・年休を与えた日
・死傷の原因たる事故発生日、または診断により疾病の発生が確定した日
・制裁の意思表示が相手方に到達した日

算定期間から控除
・業務上の負傷疾病による療養の休業期間
・産前産後の休業
・育児休業介護休業
・試みの使用期間

平均賃金の最低保障
→賃金が日給、時間給、出来高払い制＝労働日数で割る（総日数ではない）

労働憲章

公民としての権利
・公職の被選挙権
・最高裁判所裁判官の国民審査
・特別法の住民投票
・憲法改正の国民投票
・地方自治法の住民の直接請求権の行使
・民衆訴訟

該当しない
・他候補者のための選挙運動
・個人の訴訟

公の職務
・国、地方公共団体の公務に～
・労働審判員、裁判員
・訴訟法上の証人として出廷、労働委員会の証人
・選挙立会人など地方公共団体の公務～

労働条件の明示

書面によるもの
・契約期間
・更新基準
・就業場所、業務に関する事項
・始業就業
・所定労働時間を超える労働の有無
・休憩、休日、休暇、交代制労働の就業時転換
・退職（解雇含む）
・賃金決定、計算、支払い、締切

口頭でOK
・昇給（就業規則では絶対的）
・退職手当、賞与、最低賃金額
・食費、作業用品
・安全衛生、職業訓練
・災害補償
・表彰
・休職

賠償予定の禁止

労働契約の不履行について違約金を定め、損害賠償額を予定する契約をしてはならない
★使用者が現実に生じた損害について賠償請求はOK
★労働契約の締結にあたり、額を定めず、単に損害額に応じて賠償請求は違法ではない

前借金相殺

使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸しの債権と賃金を相殺してはならない
★ただし使用者が労働者に金銭を貸すことは禁止ではない
★使用者が友誼的な立場から行う金融はこれにあたらない
★労働者が自己の意思によって相殺することは禁止ではない

強制貯金の禁止

労働契約に付随して、貯蓄の契約をさせ、貯蓄金を管理する契約をしてはならない
＝労働契約の締結または存続の条件として、貯蓄契約はダメ

任意貯金

社内貯金と通帳保管の2つ
労働者の貯蓄金を、委託を受けて管理する場合は、労働者過半数の労働組合か過半数代表と書面による労使協定をし、労基署長に届出する。
★届出したときに効力発生

賃金支払五原則

賃金は通貨で直接労働者に全額を払う
労働協約に定めがある場合は、通貨以外のもので払い、労使協定があれば賃金の一部を控除して払える
毎月1回以上、一定期日を定めて支払う
臨時の賃金、賞与はこの限りでない

◎通貨払
労働協約に定め＝現物払、労働協約の適用を受ける労働者に限定
労働者の同意＝賃金、退職手当の口振
労働者の同意＝小切手

◎直接払
使者、行政官庁、派遣先はＯＫ

◎全額払
労使協定（社内積立とか、届出不要）
賃金債権の葬祭：労働者の賃金債権に対して、使用者は、労働者に対して有する債権をもって相殺することを許されないとの趣旨、債券が不法行為を原因としたものであっても変わりはない（許されない）

★解雇無効期間中に他の職に就き利益を得た
→他の会社でもらった額は控除できるが4割まで
→使用者の責めに帰すべき事由で解雇
解雇期間中に、労働者が他の仕事で利益を得る
この中間利益は、賃金額から控除することができるが、平均賃金6割に達するまでの部分は利益控除の対象とすることは禁止。

使用者が労働者に対して有する解雇期間中の賃金支払い債務のうち、平均賃金6割を超える部分から、当該賃金の支払い対象期間と時期的に対応する期間内に得た中間利益の額を控除することは許される

この利益の額が平均賃金額の4割を超える場合は、さらに平均賃金算定の基礎に参入されない賃金の全額（賞与）を対象として、そこから利益額を控除してもＯＫ

◎毎月1回、一定期日
臨時、1か月超の出勤成績にもとづく精勤手当など

◎賃金の非常時払
労働者本人、その収入により生計維持するもののやむを得ない事由で、1週間以上の帰郷

労働時間の弾力化

1か月単位の変形労働時間制

労使協定、または就業規則
1か月以内の変形期間
変形期間の法定労働時間の総枠の範囲内で、各日、各週の労働時間の特定
労使協定を届出
★1週間の法定労働時間×変形期間の週数（変形期間の歴日数÷7）
特定された週において1週間の法定労働時間を、特定された日において1日の法定労働時間を超えて労働できる
休日振替が行われたら、休日振替により1日8時間または1週間40時間を超える所定労働時間が設定されていない日、週に超えちゃったら時間外になる
★週、1日の労働時間の限度なし

1年単位の変形労働時間

季節などの業務の繁閑差

労使協定
・対象労働者範囲
・対象期間
・特定期間
・労働日、労働日ごとの労働時間
★40時間×対象期間の週数（対象期間の歴日数÷7）
労使合意があっても対象期間の途中で変形時間の変更できない
・1か月ごとに区分、各期間の初日の少なくとも30日前に過半数代表の同意を得て、労働日と労働時間を書面で定める
★限度：1年280日（対象期間が3か月超えるとき）
・対象期間の長さに関係なく1日10時間、週52時間
・連続労働は6日限度、1週間1日休みなので実質は12日
※対象期間＝その期間を平均し1週間あたりの労働時間が40時間を超えない範囲で労働させる期間、1か月超1年以内）

1週間単位

小売、旅館、料理店、飲食店
常時30人未満の労働者を使用
労使協定を届出
→1日10時間まで労働できる
→1週間の各日の労働時間を少なくとも1週間開始前に書面で労働者に通知

フレックスタイム

・就業規則、これに準ずるもの
・始業終業の時刻を労働者の決定に委ねる

労使協定で以下を定める
・対象労働者の範囲
・3か月以内の清算期間、清算期間中の総労働時間
・届出する（1か月以内のもの除く）
・清算期間が1か月を超えるなら、労使協定の有効期限を定める
・清算期間が1か月を超えるものは、清算期間を平均して週法定労働時間40時間を超えず、かつ清算期間をその開始日以後1か月ごとに区分した期間ごとに、各期間平均で週50時間超えない範囲で労働できる
→清算期間が1か月を超える場合、清算期間を1か月ごとに区分して各期間の平均が1週間あたり50を超えたら割増賃金

労働時間のみなし制

事業場外労働のみなし制

労働時間を算定しがたい場合
原則、所定労働時間を労働したとみなす
通常所定労働時間を超えて労働することが必要なときは、当該業務の遂行に必要な時間労働したものとみなす
さらに、労使協定があれば、労使協定の時間を業務の遂行に通常必要な時間とする
労使協定の時間が法定労働時間を超えるなら、届出が必要

専門業務型裁量労働制

業務の性質上、労働者の裁量にゆだねる必要がある
遂行手段、時間配分の決定など、使用者が具体的な指示をすることが困難なもの
19職種
労使協定
・対象業務
・遂行の手段、時間配分の決定、具体的な指示をしないこと
・健康福祉確保措置
・苦情処理措置
→届出必要
・1日あたりの労働時間を協定。協定で定める時間を労働したものとみなす

企画業務型裁量労働制

労使委員会、5分の4以上の決議
企画、立案、調査、分析の業務で、業務の性質上これを適切に遂行するには労働者の裁量にゆだねる必要がある
使用者が具体的な指示をしないこととする業務

労使委員会
・対象業務、対象労働者の範囲
・健康福祉確保措置、苦情処理措置
・制度の適用について労働者の同意
・決議を届け出なければ効果発生なし
・決議された労働時間労働したとみなす

労使委員会への決議、だいたい効力

任意貯金、賃金全額払の例外＝代替できない
時間外休日は代替しても届出必要

高プロ（労働時間、休憩、休日、深夜の割増賃金の適用除外）

労使委員会
高度の専門知識等、時間と成果の関連性が通常高くない

対象労働者
使用者との書面、合意で職務が明確に定められている
賃金3倍1075万

省令で定める方法
業務内容、責任の程度、成果と水準、対象労働者の書面を受けて書面を交付

手続要件
・労使委員会5分の4の決議
・対象業務、労働者範囲
・健康管理時間
・1年104日以上、4週4日休日
①11時間インターバルかつ深夜1月4回
②1か月100時間、3か月240時間（健康管理時間が40時間を超えた場合に）
③1年1回2週間か、1年2回1週間バカンス
④健康診断
・健康福祉確保
・対象労働者の同意の撤回
・苦情処理措置
→決議を届出しなければ効果発生なし