ジョブ型雇用って　どうよ！？

シニア（＝自分）のQOLを向上させるソリューションを構想中です。
平凡な会社員が、自分や同世代のために定年（=働き方の転機）後も楽しく元気に生活できる世界の実現を目指しています。

リスキリングで、どこに向かうのか？

新資本主義などと言われていますが、日本が変わって行くためにはジョブ型雇用に変わって行く必要があると言われます。
これによって、労働力の流動化を促進できるのです。　が、
いったい、ジョブ型雇用ってどうよ。　と、疑問に思い自分視点で、まとめてみました。

一般的な定義だけでなく、実際の仕事の現場を想定しています。
定義：　ジョブ型雇用
　具体的な部署の職務を指定と、労働条件を決める雇用形態。
　必要なスキルは、入社時に保有している事が前提。
　期待する成果を明確にして、そこ基準に評価される。
　組織、部署、職務が無くなった時には、雇用は無くなるか、条件を変えて雇用契約を締結し直す。
参考）メンバーシップ型雇用
　具体的な職務は決めないが、労働条件などを決めた雇用形態。
　入社後　会社の都合により配属先がきまり、この指示にしたがい業務を遂行する。　基本的には、スキルは持っていない前提で、業務を通じて必要な教育を実施していく。　そのため、入社後にスキルを形成できる。

メンバーシップ型の雇用は、今の日本型雇用であり、スキルは会社の業務をしながら付けて行く。　上手くスキルアップ出来ない場合や、ミスマッチの場合には、期待通りの業務成果が得られない事がある。
順当にスキルを形成できなかった社員でも、一方的に解雇する事ができず、お荷物社員になり問題になっています。

まず、経営陣のリスキリングを

働かないシニアは、なぜ生まれたか？
会社の経営者が、変化に対応できず、社員をミスリードした結果、働けない社員、動かない組織を作りだしました。
従業員は、入社後、指示通りに業務をこなす事が役目です。
会社は、従業員の人生を預かり、よりよい状態にする義務があります。
しかし、殆どの企業は、業務に必要な研修は実施しますが、業務に関係ないスキルは伸ばす事ができません。
これは会社に都合の良い人材計画で、本当の人材育成ではなかったのです。

　地道に仕事をこなして成果を出した社員ほど、次のステップに必要なスキルの形成の機会を得られない事が発生します。
そして、頑張っているある日、他から来た人にポジションを奪われると言う事が発生します。
空白のポジションが有ると言う事は、そこに値するスキルを持った社員がいないと言う事です。
これは、社員だけの責任なのでしょうか？
実は、人材・仕事の定義や、評価基準があいまい、ご機嫌取りが出世する会社にして来た、経営者の責任でもあります。
ジョブ型雇用に踏み切る前に、どうすれば　今の社員のスキルを伸ばし必要なポジションを埋めて行くか、社会的責任を果たせるのかを検討する必要があります。

それには、目的を明確して、会社の責任としてリスキリングを計画し、社員の共感の元で実施すべきでしょう。
そうしないと、生産性も向上しないし、日本が元気にならないでしょう。
求職側も、自己を認識して能動的に参加する必要があります。
そして、シニアもその中で、自分の役目・使命を持って活動する必要があります。