【全文無料公開】自社の顧問社労士に疑問を持ったら読む本-社会保険労務士の選び方と変え方、活用法までわかる１冊-
2022年にリリースしたKindle「自社の顧問社労士に疑問を持ったら読む本: -社会保険労務士の選び方と変え方、活用法までわかる1冊-」を一人でも多くの経営者に読んでもらうため、全文無料公開することにしました。Kindleにて購入（Kindle Unlimitedなら無料）することもできますが、この記事ですべて読むことが可能です。
はじめに
あなたの会社の社労士顧問契約、無駄になっている可能性があります。
２０２２年３月に「自社の顧問税理士に疑問を持ったら読む本」を出版してから、おかげさまで多数の反響を頂くことができました。お寄せ頂く感想やご意見の中で、「税理士だけでなく、社会保険労務士版もぜひ読みたい」という声を多数頂き、このたび社会保険労務士版の疑問を持ったら読む本を出させて頂くことになりました。
税理士に比べて、社会保険労務士はまだ歴史の浅い資格です。登録者数も税理士が約八万人なのに対し、社労士は４万人ほど。しかしながら、社労士が生まれてからまだそれほど長い期間が経っていないのにも関わらず、これだけの登録者がいるということは、社会的ニーズが強い重要な仕事だと見ることもできます。
多くの企業が、なんとなく「従業員数が増えてきたから、そろそろ社労士が必要かな…」という流れで社労士との顧問契約を決めます。従業員数１０名を超えると就業規則作成が義務となり、入退社の手続きも大変だから、そろそろ…と決めることが多いのですが、これは安易過ぎる判断です。
断言しても良いですが、税理士と並び、社労士の選択も会社の未来を左右します。特に残業代問題や過労死、メンタルヘルス対策やハラスメントなど、労務上で起こる問題は高度複雑化をたどっています。加えて、良い社労士と契約していなければ、もらえるはずだった助成金を受給することもできません。このように、労務の頼れるパートナーとしての顧問社労士の見極めは重要な経営課題のひとつだと言っても過言ではないでしょう。
本書では、安易に決めがちな社労士との顧問契約について、警鐘を鳴らし、より良い社労士を選択して理想的な労務状況を作り出すための指針としてつくりました。もし、あなたがすでに社労士と顧問契約をしていたとしたら、ぜひ本書を参考にいまの契約を見直してみてください。もちろん、今後社労士との顧問契約を検討している方にもお役に立つはずです。
本書の中でも解説していきますが、これからいよいよ労働問題は複雑に、そして当たり前のものになっていきます。どんな小さな組織でも、ひとりでも従業員がいればそれは組織ですし、必ず人の問題に直面します。そういった問題を防ぐためにも、あるいは対策を講じる意味でも、社労士の選択は重要なのです。
第１章 あなたの顧問社労士に、こんな疑問を持ったら危険信号
そもそも、社労士ってどんな専門家？何を頼めるの？
まずは、なんとなく理解したつもりになっている社労士の仕事について整理しておきましょう。社労士は労務管理の専門家とされていますが、ざっくり分けるとこうした分解が可能です。
（１）社会保険・雇用保険の手続き
これは社労士の代表的な仕事です。従業員の入退社に伴う手続きを行います。
（２）年金の相談や手続き
厚生年金を初めとした年金についての相談、書類作成を行います。障害年金や遺族年金の相談、書類作成も社労士の仕事です。
（３）助成金の手続き
雇用に関わる厚生労働省系の助成金の申請を行います。
（４）就業規則、社内規程等の作成
就業規則を始めとした社内規程の作成も社労士の中心業務です。
（５）個別労働関係紛争、あっせん手続きの代理
後述しますが、これは特定社会保険労務士の仕事になります。通常の社労士では取り扱えない業務です。
（６）給与計算業務
厳密に言うと、給与計算業務に社労士の資格は要りません。そのため、税理士事務所や一般企業でも請け負っている場合があります。取り扱う社労士が多いため、給与計算業務も社労士の仕事として掲載しておきます。
（７）人事評価、賃金制度、その他労務問題等の相談、コンサルティング業務
こちらも必ず社労士の資格が必要な業務ではありませんが、これらのコンサルティング業務を取り扱う社労士は多数います。ここは特に社労士の個人差が大きく表れるところです。
以上、まずは簡単に社労士の取り扱う仕事を整理しておきました。このような仕事を社労士に依頼することができるということが前提になります。
顧問社労士が必要な場合、不要な場合
次に、社労士との顧問契約そのものについても考えておきましょう。まず、あなたが拡大志向でない、つまり従業員を採用する予定がない場合に、社労士との契約はまず要らないと考えて間違いありません。社労士は人を採用したときに起こる手続きの対応や、労務問題への対応が仕事になりますから、フリーランスやひとり社長の場合は顧問契約は不要です。ただし、節税のための法人成りなど、法人になると社会保険への加入が原則になりますので、そのときにスポットで相談されるのはありかと思います。
では、社労士と顧問契約をするのにベストなタイミングはいつになるのでしょうか。一般的には、従業員１０名以上になったときに、就業規則の作成義務が生じます。そのため、従業員が１０名になったとき、あるいは１０名が見えたときというのがひとつの基準になっているようです。この段階で社労士を探す。それまではスポットで相談、依頼をするかあるいは自社にて手続きをするということになります。
もちろんこの考え方が１００％間違っているわけではありませんが、もしあなたが拡大志向で従業員を増やし、会社を大きくしていくことをお考えでしたら、顧問契約の有無はさておき、優秀な社労士を早めに探しておくべきだと私は考えます。これは私が社労士法人を経営し、多くの経営者からの相談を受けた上での経験なのですが、会社のルールや文化づくりは、従業員の人数が増えてきてから新たにつくろうと考えると、決してそれは簡単なことではないからです。
従業員数が１０名を超えてきて、就業規則やその他の社内規定をつくろうとしたが、従業員から「これまで自由な社風が好きだったのに」と反発されるシーンは何度も見てきました。特に評価制度や賃金制度などは、途中から変えると組織の崩壊を招くこともあります。少し大げさな表現ですが、途中から変えるというのは、それだけ難しいことなのです。
ですから、あなたがまだひとり社長だとしても、拡大志向があるのならば、早めに優秀な社労士探しをすることを強くお勧めします。特に採用時は助成金が受給できるチャンスでもあります。そういう意味でも、「自分の会社は小さいから、まだ社労士は不要」と決めつけずに、早い段階から社労士を探しておくことは重要です。
言うまでもなく、最初から顧問契約までは不要です。まずはスポットで相談をしながら、将来の顧問契約に備えて良い社労士を探しておく。あとから慌てて探して契約を急いでしまうのは事故のもとです。ぜひ、早い段階で社労士探しに手をつけてください。
助成金の提案もない、情報提供もない社労士には要注意
では、次はすでに社労士との顧問契約をしている場合。どういった点を見て、いまの顧問契約が良い契約なのか、あるいは良い社労士と契約できているのか。その確認をする点について、解説していきます。
まず、通常の手続きをつつがなく行ってくれることは大前提です。社会保険や雇用保険の加入など、一般的な手続きができることは前提。この部分を不得意とする社労士はほとんどいませんので、ここはそれほど気にすることはないでしょう。また、給与計算を依頼している場合は、正確性はもちろんのこと、スピード感も重要です。給与支払日までに余裕を持って計算が終了し、給与明細が発行されているかどうか。なお、最近はこうした手続きも、DX化が進んでおり、社労士事務所がこうしたDX化に取り組んでいるかどうかは、ひとつの選択基準になると言えます。
社労士と顧問契約を締結しているにあたり、助成金の取り扱いがひとつの大きな分かれ目になります。もし、あなたが社労士と顧問契約をしている場合に、助成金の提案がひとつもない、あるいは情報提供すらないという場合には、その顧問契約には強く疑問を持った方が良いといえます。助成金は昨今、不正受給のペナルティが強化されており、そのため助成金業務に消極的な社労士も多く存在します。しかしながら、やはり企業に直接的な貢献となる助成金申請に関して、顧問社労士であれば積極的であるべきです。ですから、助成金の提案や状況提供がない場合には、その顧問契約は見直した方が良いかもしれません。
助成金については、毎年４月に取り扱いが変わり、厚生労働省から発表があります。４月の切り替えの前から少しずつ情報が集まりだし、４月下旬にはおおよそ助成金の概要が固まる。そんなスケジュールイメージで良いかと思います。ですから、４月下旬または五月上旬になっても提案や情報提供がないという場合には、助成金に関する情報を集めていない可能性もあるかもしれません。
助成金は、要件さえ満たせば必ず受給されるものです。経済産業省の管轄である補助金は、条件を満たしたあとに「採択」というフェーズがあり、要件を満たしたからといって必ず受給されるものではないのですが、助成金は不正がなく、要件を満たしていれば必ず受給されます。会社経営をするにあたって、どんなに少額の助成金であっても、お金はお金です。こうした価値をきちんと理解し、助成金の提案をしてくれる社労士であれば、顧問契約をする意味はありますが、そうでなければ、一度社労士との顧問契約は見直した方が良いのかも知れません。
「問題社員を解雇したい！」の反応でわかる、良い社労士と悪い社労士
手続きでは大きな差が出ない。助成金業務は社労士の積極性が出る。次に差が出るのが就業規則などの社内規程作成です。就業規則は、社内に問題がない場合にはあまり重視されるものではありませんが、一度労働問題が起こると就業規則をもとに解決していくことになるので、就業規則の検討作成能力は、社労士を見極める上で重要になります。こちらについては後述しますが、訴訟・紛争解決を理解している社労士は企業の強い味方となります。
そして、こうした手続き系の仕事以外で大きな差となるのが、社内の労働問題が起きたとき、顧問社労士がどのような対応をしてくれるのかです。例えば、わかりやすい例でいえば、社内に悪影響を与える問題社員が出てしまったときです。経営者であるあなたは、この問題社員をなんとか辞めさせたい。そう考えて社労士に相談したとします。その時に返ってくる回答で、あなたの顧問社労士が優秀かどうかわかるのです。
一般的に、解雇が有効とされるシーンはかなり制限されています。社内で横領や暴力事件等の犯罪行為を犯すような場合は例外として、多くの「問題社員」のレベルでは、まず解雇は認められません。これは社労士の力量の話ではなく、それだけ日本の労働法が強く労働者を守っているものだということです。しかしながら、この問題社員に関する相談について、「労働法では解雇できないので、注意指導を続けてください。ただし、パワハラにならないように気を付けてください」とだけ回答する社労士にどんな意味があるでしょうか。
極端な言い方で、解雇を奨励するものではありませんが、時には退職勧奨に踏み切る。あるいは、違法だと言われても解雇した方が最終的に会社のためになると判断するのであれば、そうした解決策を提示してくれるかどうか。つまり、労基法上のコメントをしてくれるかどうかではなく、実態的な解決策を提示してくれるのが、良い社労士だと言えるのです。
「法律を超えた」というのは、違法・脱法の類のものではありません。例えば、前掲の問題社員の例も、「解雇はできない」という回答だけなら、これは思考停止しているとしか思えません。配置転換や異動、考えられる選択肢は無数にあります。こうした、労基法以外での問題解決能力を持っているかどうか。これは良い社労士を見極める上で重要な基準になります。
特にあなたが会社を伸ばしていきたい場合には、必ずどこかで労働問題にぶつかります。そのときにスムーズな問題解決をしてくれる社労士こそ、顧問契約をしてそばに置いておきたい社労士と言えるのではないでしょうか。
良い社労士、良い税理士の組み合わせが会社を伸ばす
すでに結論は出ていますが、顧問社労士に求められる役割は、適切な手続き関係、助成金申請、紛争を踏まえた就業規則・社内規程作成、そして様々な労務問題の解決能力です。評価制度や賃金制度のコンサルティングなども、広い意味での労務問題だと言えると思いますので、ここではひとくくりにしておきます。
段階で分けるとこのようになるでしょう。
（１）手続き関係のみの社労士
（２）手続き関係に加え、助成金に積極的な社労士
（３）手続き関係、助成金に加え、効果的な就業規則・社内規程をつくれる社労士
（４）上記を含め、高度な労務問題の解決、コンサルティングが可能な社労士
もちろん、社労士の中にはさらに専門性が高い社労士もいます。例えば、パワハラ対策に特化した社労士などもいますし、このあたりは社労士を使い分けるという発想も必要です。
私たちは、社労士法人の経営のほか、税理士法人も併設して経営を続けてきています。税理士法人も含めると、これまで１０００社以上の顧問契約をさせていただきましたが、会社が伸びるというのは、やはり「お金」と「組織」の問題をクリアしていることにほかなりません。
どんなに良い商品・サービスがあっても、お金がなければその良さを広めることは難しく、資金繰りを失敗すると会社経営は続かない。そういう意味では、お金の専門家としての税理士選びは重要です。一方で、たとえ税理士に頼らずとも、社長自身に営業力があって、売上をみるみる伸ばせるタイプの経営者であっても、組織の問題まで器用にこなせるかといえば、そうでもありません。
私たちの経験上いえるのは、会社の拡大が止まるのは、お金の問題ではなく組織の問題に直面したときです。お金の問題は、大型融資が決まればそれで解決することもありますが、労務問題は人に根ざした問題なので、思ったよりも尾を引きます。そして、従業員の入退社がある以上、一度問題を解決したとしても、また別の問題が起こる可能性は充分にあります。ですから、もしあなたが会社を飛躍させたいと考えていたら、お金の面での税理士。そして、組織の面での社労士は、必ず必要な存在となります。次章からは、そんなあなたの会社の拡大に必要な社労士の選び方について、より具体的な解説をしていくことにしましょう。
第２章 顧問にすべき社労士、してはいけない社労士
まずは、社労士に求めることを明確にしよう
社労士によってその実力は明らかに違います。１章で社労士の違いを分類しましたが、手続きから書類の作成はひととおりできていても、それ以上の労務問題対応やコンサルティングなどは、社労士個人によってその能力はまったく異なります。そのため、社労士の見極めが重要になるのですが、顧問契約を締結する前にまずは社労士に求めるものを明確にしておきましょう。社労士に求めるものが明確になれば、顧問社労士も探しやすいというものです。
ただし、まず前提としてあらゆることに長けている社労士を探すのは困難だということです。例えば、手続きからコンサルティングまで、あらゆることができる事務所というのはそう多くありません。中にはそういった「ベスト」な社労士事務所もありますが、得手不得手があると考える方が現実的です。例えば、高度な労務問題を取り扱っている社労士事務所は、手続き代行業務を取り扱っていないこともあります。ですから、あなたが求めるものに対して、都度ベストな社労士を選ぶべきです。
社労士に求めることができるのは、下記のとおりです。
（１）代行業務
社内から社会保険等の手続きをなくし、アウトソーシングして社内負担をなくす。
（２）助成金申請業務
助成金申請によって、会社が受給できる公的支援を最大化する。
（３）労務問題の解決
就業規則等の作成から、社内で起きた労働問題の解決。
（４）研修業務
各種の研修を取り扱っている社労士も存在する。ハラスメント対策などはここに含まれる。
（５）各種コンサルティング業務
評価制度、賃金制度の設計やそのコンサルティング業務など。
おおよそ、この五つのジャンルから、あなたが求めるものを明確にすれば、社労士選びに間違うことはなくなります。より、詳しくみていきましょう。
手続き代行型社労士をリーズナブルに活用する方法
ここからは、より具体的な解説をしていきましょう。まず、あなたの目的がアウトソーシング。つまり、手続きの外注化をして社内の仕事をスムーズに進めたいということが目的だった場合。レスポンスの早い社労士事務所を見つければ、その目的はほぼ達成できることになります。
レスポンスの速さは、ウェブサイトからの問い合わせをしてみると良いでしょう。このレスポンススピードが遅いようでは、今後もあまり期待できません。あなたからの問い合わせは、見込み客からの問い合わせなのですから、ここにすぐ飛びつけない社労士は、顧問先へのレスポンスもあまり期待できないと言って良いでしょう。
もし、あなたが単純にアウトソーシングだけを目的とするなら、価格重視で社労士を探すのもひとつです。インターネットで検索すれば、必ず低価格の社労士事務所が見つかります。そのため、価格重視で探せば、かなりリーズナブルに押さえられるはずです。もちろん、社労士資格がある以上、最低限の仕事はしますから、本当にアウトソーシング「のみ」が目的であればこれは一考です。
ただし、あまりにも価格に偏重した探し方をする場合には、注意が必要です。なぜなら、まずは低価格で社労士が業務を受注する場合、当然薄利多売となり、多数の顧問先を抱えることになります。売上を確保するために、安い顧問料であれば、それなりの業務量をこなすことになるわけです。ですから、あまり安すぎるところに依頼するのも事故のもととなり、注意が必要です。また、就業規則なども価格重視でひな形のようなものしかつくれないとなれば、いざ労働問題が起こったときに対処しきれません。ですから、価格重視もどこかで路線を変えるのが賢明です。
顧問料は、安ければ安いほど良いと考えている経営者は多いのですが、時に誤解があります。例えば、年間６０万円の顧問料を支払ったとしましょう。その社労士と契約した結果、もし助成金の年間受給額が３００万円、４００万円となったら、その顧問料は決して高いとは言えなくなります。ですから、価格偏重の探し方も悪くはないのですが、助成金申請を積極的に行っている社労士事務所を検討し、顧問料と助成金の年間受給額を比較して社労士事務所を選択するのも、ある意味「リーズナブル」な考え方と言えます。
この考え方は、あくまで「代行業」を中心とした考え方です。会社が小規模のうちは、この考え方で充分なのですが、徐々に会社が大きくなるにつれ、どの会社でも労務問題が起こります。そこで重要になるのが、労務問題解決型の社労士、というわけです。
社会保険労務士と特定社会保険労務士の違いとは？
手続き代行業務には大きな差が出ない。助成金については姿勢の問題。そして、就業規則の作成や労務問題の対応あたりからその差は大きくなると解説してきました。労務問題は社労士への相談によって解決するものもありますが、別の解決方法もあります。
（１）総合労働相談コーナーにおける情報提供・相談
（２）都道府県労働局長による助言・指導
（３）紛争調整委員会によるあっせん
（４）労働審判
（１）-（３）すべては都道府県労働局によるもので、この３つを総称して個別労働紛争解決制度と呼びます。（４）の労働審判は、裁判よりも簡略化された労働問題のための裁判と考えるとわかりやすいでしょう。労働審判までになると弁護士の領域ですが、あなたの顧問社労士が「特定社会保険労務士」だった場合、（３）の手続きの代理が可能になります。そのため、顧問社労士が特定社労士だった場合、紛争的なものも一定の段階まで対応可能だと考えておくと良いでしょう。
特定社会保険労務士になるには、一定の研修を受け、新たに試験に合格する必要があります。社労士全体の１／４強が特定社労士です。ですから、今後の労務問題への対応を考えるとあなたの顧問社労士が特定社労士であることに越したことはないのですが、これには注意が必要です。
もし、最終的に労働問題によって裁判までするのであれば、最終的には特定社労士では足りず、弁護士に依頼することになります。ですから、必ずしも特定社労士でないと顧問社労士にしてはいけないということではないのです。
重要なのは、あなたの顧問社労士が、裁判まで踏まえた労務管理を考えているかどうかということです。最終的に裁判になれば、就業規則や賃金台帳、出勤簿など会社の労務管理上のデータがすべて証拠書類となります。「もし、裁判になった場合に会社は勝てるか」という視点を持って普段から労務に臨んでもらえているのであれば、顧問社労士が特定社労士である必要性はありません。やはり判断基準は実力なのです。
特定社労士を取るということは、社労士業務に対する積極性の表れでもあります。その姿勢を評価するとともに、きちんと実力で見極めること。「特定」の名前だけに引っ張られて社労士を選択することのないよう、お気をつけください。
高難度労務を取り扱える社会保険労務士の見極め方
あなたが会社を拡大させていくためには、必ずハイレベルな顧問社労士が必要となります。こう伝えると「うちの会社は仲が良いから大丈夫」と言う経営者もいるのですが、労務問題は１００％といっても良いくらい、どの会社でも起こりうるものです。例えば、人間関係が良好だった会社も、コロナ禍のようなことが起きてしまえば、その環境は一変します。コロナ禍ではテレワークが推奨され、その影響で働き方は変わりました。テレワークでコミュニケーションが取れず、メンタルに不調を起こしたなんて例は、あなたも耳にしたことがあるはずです。
では、どのような社労士が頼りがいのある「高難度労務」を取り扱える社労士なのでしょうか。最も卑近な例として挙げるとすれば、解雇問題・退職勧奨問題の経験があり、かつその分野に長けている社労士は頼りがいのある社労士の一例です。前掲したとおり、解雇や退職勧奨を奨励するものではありませんが、労基法に則った改善だけではどうにもならない状況もあるわけです。そのため、こうした問題に取り組むことができる社労士は、考えて意見の言える社労士だと言えます。
また、目安となる業務としては、労働組合との折衝、いわゆるユニオン対応などが挙げられます。解雇や退職勧奨などと同じく、交渉が入り込む業務です。もちろん社労士は代理人になることができませんので、サポートという役割になりますが、適切なアドバイスがあればこうした難易度の高い問題も解決することが可能です。こうした意味では、弁護士との連携もきちんと取れていることも優秀な社労士の要件と言えるでしょう。特に最近は弁護士も、労働問題を専門にする事務所もあり、労働問題専門の弁護士と提携しているのは心強いと言えますし、紛争を未然に防ぐことも可能になります。
そのほか、もしあなたが上場を目指すような場合には、上場に向けた労務デュー・デリジェンスが可能な社労士事務所と契約する必要があるでしょう。特に近年、上場には高いコンプライアンス体制が求められており、ハラスメント等を含んだ労務管理には、厳しいものが求められています。多くの企業が、上場準備に入るとともに社労士事務所を変える傾向がありますが、それだけ社労士に求められるものが違うということでしょう。
まとめると、紛争または交渉が伴うような労働問題は難易度が高い問題と言えます。加えて、労基法が想定していないモンスターペアレンツへの対応など、法律外のイレギュラー案件にどれだけ対応できるかどうかも、社労士を選ぶひとつの基準となるでしょう。これらを扱える社労士は、決して多くないと言えます。
「人事コンサルティングができる」にご用心
手続き関連と助成金、就業規則。そして、高度な労働問題の解決。これとはまた別ジャンルとでも言うべきなのが、コンサルティング業務です。この組織や人事に関わるコンサルティングは、社労士資格がなくてもできる業務なので、最初からこの分野に関しては、社労士にこだわる必要はないと言えます。日常的な労務管理を社労士に。人事コンサルティングは別途コンサルタントに依頼という体制でも問題ないでしょう。今回は、社労士がコンサルティング業務をできると言っている場合の注意点を解説しておきます。
まず、社労士自身が組織運営の経験を持っているか。これは最も見分けやすい実績です。過去、それなりの規模でのリーダー経験があるとか、あるいは自分自身の社労士事務所の組織運営をしているとか、こうした実体験がある社労士であれば、コンサルティングができる可能性を持っています。経験があれば良いので、現在ひとり事務所か規模感のある事務所かはこの場合さほど気にしなくて良いでしょう。あなたが納得できる実績と経験がある場合には、依頼する余地あるがあると言えます。
気を付けなければならないのが、ツール系の社労士です。人事評価制度や賃金制度、適性検査など、代理店的にツールの使用を提供している企業もあります。こうした企業と契約をし、ツールを使って様々なコンサルティングができますというだけでは、正直実力のほどは未知数です。確かに、ツールそのものが優れていたとしても、結局は会社に合わせて運用していかなければならないため、やはり社労士のコンサルタントとしての力量が問われるわけです。このように、社労士をもって「コンサルタント」とするのは少し考えもので、このあたりはより専門の会社やコンサルタントに一任するのもひとつの選択肢と言えるでしょう。
いずれにせよ、重要なのはあなたが社労士に何を求めるかです。リーズナブルにアウトソーシングを求めるのか、会社拡大にともなって増える労務問題の解決を求めるのか。それ以上のコンサルティングを求めるのか。こうしたあなた自身の目的や問題意識によって、社労士の選び方は変わってきます。
重要なのは、社労士の活用について、あなた自身が積極的になることです。社労士だけでなく士業はその業務の性質上、どうしても受け身になることが多いと言えます。しかしながら、前述のとおり、会社を伸ばすためには顧問社労士の力は重要ですし、その選び方はより重要になります。
最後に、第三章でより詳しい社労士の必要性と社労士の選び方について、解説しておきます。
第３章 優秀な社労士の選び方と顧問社労士を変更する方法
世の中の労務問題は、複雑化していく
士業向け経営コンサルタントとして知名度の高い横須賀輝尚氏の著書「会社を救うプロ士業 会社を潰すダメ士業」（さくら舎）によると、今後の社会において労働問題は増えていくと予測されています。右肩上がりだった経済状況では、過酷な労働環境でも耐えられるが、そうでない現代では、小さなことでも不満が募り、結果それがハラスメント等の新しい概念になって生まれ、労働問題は高度複雑化していくと解説しています。
そのため、今後は社労士を厳選して活用していくことは極めて重要だと話されており、社労士そのものも有望分野として解説が掲載してあります。私たちは、横須賀氏とは旧来の知り合いでもあり、本書のような士業側による解説書はもっと世に出るべきと主張されていて、本書を出すことの後押しにもなっています。
つまり、今後社労士に求められる役割は、単なる労務管理や手続きの代行ではなく、本当の意味での労働問題の専門家であると言えるわけです。いまは時代の過渡期。これからより労働問題は増えていきます。例えば、何度かキーワードとして掲載している「ハラスメント」。これは３０年前であれば、ハラスメントもパワハラとセクハラくらいしかなく、そのハラスメントも半分は笑って済ませられるような空気感でした。しかし、時代は流れ、いまやハラスメントは冗談では済まされません。パワハラについてはパワハラ防止法という法律まで施行され、会社はより一層ハラスメント対策に力を入れていかなければならなくなりました。特にハラスメントは、ヌーハラ（「ヌードルハラスメント」…麺類をすする音がハラスメントとされる）と言われるような、果たして本当にそれがハラスメントと言えるかどうかのようなものまで問題視されるようになってきており、今後もこのハラスメント概念は増え、そして対応しなければならない労働問題は増えていくのです。
冒頭で、会社の規模に関係なく、あなたの会社が目指す目的によって、顧問社労士は必要になるとお伝えしましたが、正直なところ社労士法人を経営していて感じるのが、人をひとり採用すると決めた時点で、優秀な社労士とは何かしらの関わりを持っておいた方が良いと思えるほどです。従業員ひとりいれば問題社員になる可能性を持っていますし、ハラスメントで訴えられるかもしれない。従業員数に関わらず、労働問題は起こるのです。
ですから、あなたも「社労士はそのうち…」と考えるのではなく、できるだけ問題が起きる前から予防をしておくのが良いと私は考えています。問題が起きてからの対応で、専門家が良く思うことが「もっと早く相談してくれていたら…」なのですから。
イレギュラー案件にどれだけ対応できるかがポイント
ユニオン対応や退職勧奨・解雇問題などに対応できる社労士は優秀な社労士であることが多いとお伝えしました。これはひとつの優秀な社労士を見極めるひとつの例ですが、まとめると「いかにイレギュラー案件に対応できるか」「社労士自身の頭で考え、意見を言うことができるか」というのは重要な見極めポイントであると言えます。
このイレギュラー案件というのは、単に労基法や法律上の問題とは限りません。前出の「モンスターペアレンツ」なども良い例です。従業員への待遇が気に入らないからといって、その従業員の親が出てくるというのは、労基法上は何の規定もされていないわけで、どう対処するかは社労士の腕の見せどころだと言えるでしょう。
特に、もともと工場法といってあまり水準の高い法律ではありませんでした。その後、労働組合法や労働関係調整法などが制定され、現在に至るわけですが、原則として古い時代につくられた法律といえますし、また従業員の安全を守るという意味でも、従業員は手厚く守られています。従業員の解雇が簡単にできなかったり、労働時間の管理が徹底されているのは、この歴史のなごりだとも言えます。
そのため、現代の労務問題では、労基法が想定していない問題も多いのです。そして、前述のように今後、労働問題は増えていきます。メンタルヘルス対策、ハラスメント対策などが良い例で、法律が追いついていないのです。
例えば、社用車使用の例。ある会社で、従業員が通勤も含め、営業等の移動に社用車を使用していました。あるとき、その従業員が社用車で交通事故を起こします。しかも、社用車を使用しているのに、その事故は会社の休日に起こしていた。本来、社用車であっても休日に事故を起こしたのだから、会社の責任はないと考えたいところですが、従業員は普段の過重労働が原因で事故を起こしたと主張している…。このようなことは、よく起こっているのです。
こうしたイレギュラーな案件にどれだけ対応できるかどうか。そして、社労士自身がきちんと自分自身の意見を言えるかどうか。こういった点が、優秀な社労士かどうかを見分ける大きなポイントです。「意見」があるというのは文字以上に重要で、例えばA案、B案、C案がありますが、どうしますかと社長に委ねるのではなく、「私ならA案です」と自分の言葉に責任を持って意見を言えるということは、自信の表れでもあり、これもより信頼できる社労士の一条件と言えるでしょう。
ふたつの社労士事務所と顧問契約をしても良い
ところで、最終的に実力がともなっていれば問題ないのですが、実は社労士でも法律問題の立て付けがあまり得意でない人もいます。社会保険労務士という資格を持っている以上、労基法、労働問題の専門家であることは間違いないのですが、あくまでそれは労務という分野に限っての専門家なのです。
どういうことかというと、社労士試験には法律的思考の基礎となる基礎法学や民法が含まれておりません。もちろん、まったく知識がないわけではありませんが、例えば法学部できちんと法学を学んだ人でない場合、こうした法律構成が得意でない場合もあるのです。法学部出身であるかどうかは、前述のとおり最終的には実力次第なので、あまり関係ないのですが、社労士だからといって法律問題のすべてに明るいわけではないことは、念のため知っておきましょう。
ただ、手続き関連については、どの社労士でも一定のレベルは担保されていると考えて問題ありません。そのため、二つの社労士事務所との契約をするパターンも考えられます。実際、私の知り合いの経営者でも、手続き関連の業務と労働問題の対応を分けて２つの社労士事務所と契約している人がいます。
日頃起こる従業員の入退社等の手続きや給与計算、助成金申請は、リーズナブルでレスポンスの早い社労士事務所と契約。この社労士事務所には高度な労務問題の解決は求めていません。あくまで、手続きを確実に、そしてスピード感を持って処理してくれることが目的。そしてもう一方の社労士事務所には、高度な労務問題の解決のための参謀として。前述のとおり、あらゆることに対応できる社労士事務所は決して多くありません。そこで、このように社労士事務所に求める目的を分けて契約をする例もあるのです。
「２つも契約するなんて、かける費用がもったいない」と考える人もいるかもしれませんが、結果として助成金等でリターンがあり、労働問題を解決していく体制が整っているのであれば、結果として解雇にかかわる解決金等の費用を未然に防ぐことにもつながりますので、このあたりは経営者としての判断といえるでしょう。
あくまで重要なのは、社労士に何を求めるかです。もちろん、手続きベースの契約を一つの社労士事務所と契約しつつ、セカンドオピニオンとして別事務所にスポット相談というかたちも考えられます。こうしたフレキシブルな体制を取ることも、これからいよいよ高度複雑化する労務問題への対応としては、必要なことなのではないかと私は考えています。
労務問題以外のUSPを確認しよう
もう一度まとめておきましょう。まずは手続き、助成金業務。就業規則など社内規程の作成と労務問題への対応。そして、様々な組織に関するコンサルティング。このあたりが社労士に求めることができるものです。
そのほか、社労士によっては様々な特長、USP（Unique Selling Proposition）と言われる強みを持つ社労士も存在します。こうした強みを理解しながら、やはり目的に応じて社労士を分けて依頼することも重要な選択だと言えます。
いくつか例を挙げると、ひとつは特定の業界に特化した事務所。こうした事務所には業界特有の労務問題が集積しますので、同じ業界なら強いパートナーになってくれるはずです。例えば飲食店に特化した事務所であれば、飲食店は基本的にアルバイトが従業員の多数を占める業界です。そのため、入退社が頻繁に行われるということや、アルバイト社員の教育、定着などが課題となります。こうした飲食業界特有の経験値が高ければ高いほど、言うまでもなく頼りになる存在となってくれるはずです。
ほかには、ハラスメント対策に特化した事務所。あるいはメンタルヘルス対策に強い事務所。こういった明確な特長を持つ社労士事務所もあります。こうした事務所はツールの活用などにも強い傾向があります。もちろん、ひとつの社労士事務所ですべて賄うことができれば、それに越したことはないのですが、何度もお伝えしているとおり、あなたの目的に応じて、社労士を選択していくべきです。
その他の特長を持つ社労士としては、例えば研修に特化した事務所もあります。最近ではパワハラ防止法が施行され、中小企業にも適用されるようになったことから（２０２２年４月）、こういった研修を取り扱う社労士事務所も多く見かけるようになりました。もっとも、研修そのものは社労士固有の業務ではなく、一般企業が取り扱うこともありますが、いずれにしても、社労士という固定観念で判断するのではなく、あなたの目的に沿って社労士を選ぶという視点が重要になります。
これまで伝えてきたとおり、最終的に会社を大きく伸ばしていくためには、社労士事務所の存在は必要不可欠です。合わせて、もうひとりのパートナーである税理士。どうしても会社経営上、お金のことがフォーカスされ、税理士の選択や活用ばかりに目が行きがちですが、会社の成長が止まるのは、常にお金の問題よりは組織の問題です。良い社労士事務所選びは、やはり重要なのです。
会社を伸ばすときが、顧問社労士の変え時
さて、これまで社労士事務所について解説をしてきました。もし、あなたがすでに社労士事務所との契約をしている場合には、ぜひ本書をもとにいまの契約を見直してみてください。何度もお伝えしていますが、あなたが社労士に求める目的を明確にすることが重要です。
私たちが税理士法人を設立し、社労士法人も併せて運営する中で、クライアントとなるお客様が社労士事務所を変えるタイミングについてご相談されることがあります。その多くのタイミングは、単に家業の延長として経営していた会社が、きちんとパブリックな事業に変わっていく瞬間です。つまり、会社を大きく伸ばしたいと考え、決意したタイミングこそ、社労士事務所との契約を見直すタイミングなのではないかと私たちは考えています。
２０２２年４月、東京証券取引所の市場が再編されました。まだあまり知られていないのですが、現在はプライム、スタンダード、グロースという市場に加え、比較的上場しやすいと言われるTOKYO PRO Marketという市場もあり、上場を目指す企業は増えてきています。２０２０年のコロナ禍直後では、上場を目指していた会社も大打撃を受け、あるいは見通しが付かない世の中で上場を控えていましたが、いまはもうコロナ禍が収まるのを待ってられないと言うような状況で、上場を目指す企業はまた増えてきているのです。
その中で、上場にあたって重視、または課題となるのが労務管理上の問題です。いわゆる労務デュー・デリジェンスと呼ばれる分野ですが、これには高度な労務管理が求められます。もし、あなたが上場を目指すのであれば、早い段階で実力のある社労士事務所と契約すべきです。いま、上場審査中に労務管理上の問題で躓いたり、あるいはハラスメントの存在で上場がストップしてしまう例なども増えています。労務環境の改善は、あとになればなるほど困難になりますので、上場するしないに関わらず、あなたが会社を飛躍させたいと考えたら、早めに良い社労士事務所との契約を検討しましょう。
最後に、社労士事務所との契約は、税理士事務所との契約のように、単なるビジネス上の契約に留まらない、人間関係上の契約でもあります。そのため、税理士との契約も社労士との契約も、人間関係を考慮するとなかなか解消することができません。
しかしながら、あなたの会社が伸びていくためには、段階に応じた社労士、税理士との契約が重要になります。もちろん人間関係も重要ですが、やはり大事にして頂きたいのは、あなた自身の目標であり目的です。その達成のために、やはり社労士選びは重要だと最後にもう一度付け加えておきます。
終わりに
これから求められる顧問社労士とは？
最後までお読みいただき、誠にありがとうございました。本書で解説したとおり、今後は労務問題が高度複雑化していきます。そのため、社労士に求められる役割は大きくなっていくと私は考えています。
手続きや助成金申請。就業規則や労務問題の解決、コンサルティングなど社労士にできる仕事は多数ありますが、最後はクライアントへの貢献をしようとするメンタリティの有無が、良い社労士とそうでない社労士を分けるのではないかというのが私の結論です。
助成金申請業務が良い例で、社労士側から考えると、やはりリスクの高い業務です。万が一不正受給に加担したとなれば、社労士資格を剥奪されかねないわけですし、また助成金業務の報酬が入るタイミングのほとんどが助成金受給後なので、実際に社労士に報酬が支払われるのは早くても半年以上経過したあととなり、ビジネスモデル的にも好まれるものではありません。
しかしながら、助成金業務はクライアントに直接的に貢献できる業務であり、私はリスクを踏まえても積極的に取り組むべきと考えています。このあたりのメンタリティの差が、最終的にクライアントにどれだけ貢献できるかの差なのではないかと思うのです。
私たちも社労士法人を経営しています。こうした書籍を出すことは、私たちも厳しい目で判断されるということになり、もしかしたらこういった書籍は出さない方が良いのかもしれません。しかし、本書でお伝えしたとおり、あなたの会社が伸びるためには、最終的に社労士の選択は極めて重要な要素です。ですから、ぜひ本書をもとに、あなたの目的に沿った社労士事務所を見つけて頂ければと思います。
なお、当社労士法人では、本書のような顧問社労士に関するセカンドオピニオン的相談や、通常の労務相談、コンサルティング等もお受けしております。初回相談は無料になりますので、もし何か社労士に関して、あるいは労務問題に関してご相談されたいことがありましたら、下記のフォームからご連絡いただければと思います。オンライン通話も対応しておりますので、全国対応です。
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