情シスとしてニューノーマルの定義にどう関わるか

社内情シスの立場として、新型コロナで突貫工事での在宅勤務が一段落ついた今、あらためて次のフェーズで考えていかなければならないことをまとめてみた。

社内では「ニューノーマルをどうするか？」という議論も始まっている。情シスとしては、どうなるかという他人任せの視点ではなく「現状の情報システムではなぜダメで、それをどうするか」という課題を明確に意識した改善策であるべきと思っている。

ニューノーマル？

「ニューノーマル」「働き方改革」などというワードは、社内で湧き上がるチャレンジで失敗しそうランキング１位、２位になりそうな予感がしている。おそらく、従業員の多くが「ニューノーマルとは？」という考えや発想を持ち合わせていない。会社が変わり、従業員がその変わったものに適合していくというマインドだからだろうか。

情シス部門も人事総務部門も事業部門も「どういう理由で（Why）」「何を目指し（What）」「どうやって変えるか（How）」が会社側（経営層側）から期待されていると思う。

昨今の新型コロナウイルスによるインパクトを受けてのこの課題なのだとしたら、おそらくは「リモートワークが本気でできる会社にする」というテーマになるんじゃないかと推測する。だとしたら「ニューノーマルは・・・」などと先頭に語るのではなく、

この会社は「リモートワークが本気でできる会社」にします！

と、大きく宣言したほうが良いのではないか。「ニューノーマルが」「働き方改革で」などと冠が付いたときの他人任せ感がハンパない（個人的な感想）。

リモートワークが選べる会社はいくらでもある

全体から見れば数％なのかもしれないが、リモートワークが選べる会社はいくらでもある。かつ、そういう会社ほど、トライアンドエラーを繰り返し、そのリモートワークで会社が回る仕組みを確立している（インフラ、運用ルール、コミュニケーション手法の確立、社員のマインドチェンジ、組織作り）。そういう会社の声に耳を傾けるのが近道だろう。

ニューノーマルが「新しい働き方（のスタイル）」なのだとしたら、それは特別な何かではなく、先行してできている会社にとってはすでに日常の景色だ。すでにコロナ前から必要な変化を終えている会社はいくらもあるのだ。

ニューノーマルは売ってないし、同じじゃない

うまくいっていない会社に限って「今まではうまくいっていたがコロナ影響で（在宅勤務になったから）うまくいかなくなった」という勘違いをしている。もともと、そんなにうまくいってなかったところに、急な在宅勤務体制になったから、その駄目なところが露呈したという要素も多分にあるはず。

ニューノーマルといっても、それがどこかに落ちているものでもないし、既製品が売っているものでもないし、単純に、自分の会社が生きていくために必要なものを定義して実行することではないのかな。

リモートワークが本気でできる会社になるために

とてもわかりやすくて難しいテーマ設定をすればいいのだとしたら、在宅勤務でもなく「リモートワークが本気でできる会社にする」にすれば良いのではないかと考えた。働き方の選択肢の一つとして。

このテーマについて、それぞれの利害関係者のメリットを書く。

（１）リモートワーク経営層側のメリット：
BCP下でも、従業員の生産性が落ちない。事業部門が経営層に対して「在宅勤務だから」という言い訳が言えなくなる。結果として、業績影響を最小化できる。

（２）リモートワーク従業員側のメリット：
①ライフスタイルに応じて働き方を選べる。
在宅勤務からリモートワークへの拡張することも視野に。
②小刻みに時間を使え、最終的に目標の成果を出せる。従業員に対して時間の使い方の裁量をもらえる。これからの時代は、使える時間が小分けされてくると感じており、リモートワークはそういう働き方へ対応できる。

（３）リモートワーク前提条件：
①成果で評価できる仕組みへのシフト。（not時間管理）
生産性という指標に着目する。進捗管理という方法をとるのか、そもそも、予定どおり進まなくなったことを個人が責任を持てるようにするのか。
②高効率なコミュニケーションができる環境と運用へのシフト。インフラ配備。在宅環境のコミュニケーション品質（ネットワーク、モニタ、スピーカー、マイク）。
④コミュニケーションを互いに取りやすくするための共通意識（上司と部下、個人と同僚、チーム間）、工夫。

まとめ

「ニューノーマルとは？」を情シスの立場で少し噛み砕いてみた。働く場所や時間を会社という物理的な存在に縛りつけている状態から開放してあげることで、新たなメリットがうまれることを、従業員がこの数ヶ月に体感した。

それを常態化する（ニューノーマル）ために何が必要かをこれから考えていくことになりそうだ。

以上。