【マイナビ】2023年度新卒採用就職戦線総括〜Z世代の価値観〜
就活生のみなさん、就活お疲れ様です。
採用担当Aです。
株式会社マイナビの24年卒版調査である”2023年度新卒採用就職戦線総括”の中から”Z世代の価値観”について見ていきましょう。
2023年度新卒採用就職戦線総括
Z学生の価値観
今の学生はいわゆるZ世代と呼ばれる方々です。
もちろん一括りにすることはできませんが、価値観や傾向は調査から見えてきます。
大学生の企業選択軸の変遷
「安定している会社」が20年前（2004年卒業）と比較して30.0ポイント増加しており、選択ポイントの中で最も多く選ばれている（48.8%）。
20項目の企業選択ポイントから2つを選んでもらった結果、「自分のやりたい仕事ができる会社」は30.5%であり、20年前と比較して12.9ポイント減少している。
近年、企業は配属ガチャ対策として仕事内容を確約するなど、「やりたい仕事」に対する対策を講じているが、「安定している会社」が選ばれる傾向があり、これが優先順位をつける際に影響している可能性がある。
学生が求めている「安定性」は安心して働ける制度や環境
福利厚生に対する関心度の中で、「勤務地・仕事内容・給料と同程度」が最も高く、63.4%がこの選択肢を選んでいる。
企業に対して「安定性」を感じるポイントでは、「福利厚生が充実している」が最多で58.8%、「安心して働ける環境である」が次いで49.3%。
一般的に「安定性」は企業の経営的基盤と考えられるが、調査結果からは、自分が働く環境やそれをサポートする制度に対する関心が強いことが示唆されている。
福利厚生に対する関心度が「勤務地・仕事内容・給料」と同程度とされる割合が最も高く、学生にとっては重要な優先順位を占めている。
「育児休業」の取得意向
「育児休業をとって積極的に子育てしたい」という意向は男女でほぼ同程度であり、男女差は1.9%となっている。
育児・介護休業法の改正により、2023年4月から1,000人以上の企業で男性育休の取得状況が公表されるようになった。
「育児休業を取って積極的に子育てしたい」理由として、「育児休業を取るのは当然の権利だと思うから」が男子学生でも3割以上を占めており、男性育休の取得が大学生において性別に関わらず広まっていることが示されている。
「行きたくない会社」
20年前（2004年卒）と比較して、「転勤の多い会社」が13.5ポイント増加し、24年卒では2番目に高い項目となっている。
「行きたくない会社の特徴」として提示された11項目の中で、最も多く選ばれたのは「ノルマのきつそうな会社」で38.2%。次いで、「転勤の多い会社」が29.6%で、ここ数年で割合が増加し、24年卒で2番目に高くなった。
コロナ禍でリモートワークが一般化する中、職場の場所に捉われない働き方が広まる一方で、予期せぬ転勤を避ける傾向が高まっていると考えられる。
配属先(勤務地・職種)の決め方について
入社後の配属先の決定に関して、学生の半数以上が「勤務地・職種ともに自分で適性を判断して、選びたい」と回答しており、前年に比べても最多である。
24年卒の学生に対して、入社後の配属先について内々定を得た企業に伝えた経験について聞いたところ、「伝えやすい雰囲気なので、伝えた」が最も多く38.3%を占めていた。
次いで、「企業側から希望を聞かれたので、それに答えた」が27.3%であり、企業側が学生の希望を尊重し、伝えやすい雰囲気を作っている可能性が示唆される。
応募時に「勤務地」「職種(仕事内容)」が限定されていることの影響
応募時に最初の勤務地や職種が限定されると、他の条件も考慮する前提で、7割以上の学生が「応募意欲が高まる」と回答している。
現状は「総合職採用」が主流であるが、学生に複数の応募コースを提供するなど、「選べる」状況を作ることが好意的に受け入れられている。
新規学卒者の離職状況は「3年3割」を継続している状態
新規学卒者の離職状況は、「3年3割」と言われてきた状況が現在も続いている。
就職活動中の学生に対する調査では、「新卒で入社する会社で何年くらい働きたいか」について、「特に決めていない・わからない」が最も多く31.7%であり、「定年まで」が22.1%だった。
将来的に若者人口が減少する中で、人材採用がより困難になると予想されるため、入社後の新入社員の定着についても重要視される。
性別問わず、共働きを希望することが一般的に
共働きを希望する割合は、女子学生はもともと高かったが、男子学生でも徐々に増加し、男女差が1割未満になった。
理想とする「将来の自分」において、「一生食べていける安定した仕事を持つ」が最多で25.6%であり、前年の「愛する人と結婚して子どもができ幸せに暮らす」を1.9ポイント上回った。
全体的に、性別にかかわらず、ライフイベントの変化に関係なく、仕事を続けていく傾向が高まっていることが示されている。
学生が「福利厚生」や「配属先」に関心をもつのはなぜか
安定志向の高まり:
学生は「安心して働ける環境」を望む傾向があり、予め配属先が想定できると、その準備がしやすくなり、自分が安心して働ける場を選択できる。
共働き志向の増加:
様々なライフイベントが起こった際に「働き続けられる」状況を希望している。
様々なライフイベントに対応できる制度（福利厚生）が用意されていると、働き続けやすいと感じている。
勤務地の柔軟性が重視され、将来のライフプランを考える上で、住む場所が選べることが重要視されている可能性がある。
終身雇用への不確実性への対策:
学生はできるだけ長く働きたいと考えており、終身雇用が当たり前でない環境下で、能力やスキルを身につけ、長く勤めるための対策を考えている。
学生がワーク・ライフ・バランスや安定性、福利厚生に関心が高いのは、そのことが働く上での積極的な姿勢であり、将来的な環境の変化にも備えている。
企業側への注意:
学生がこれらの志向を持つことは、働く環境やライフスタイルの柔軟性を求める自然な反応であり、企業はそれに対応する柔軟性や福利厚生の整備が求められている。
学生が将来を見据えていることを理解し、終身雇用が難しい現代社会でのキャリア構築に対して、企業がどのようにサポートできるかを考える必要がある。
企業が実施している配属先の告知のタイミング(勤務地)
勤務地についての告知タイミングに関する調査結果では、「内定通知前の面談・面接などで伝える(29.6%)」が最も多いが、「内定通知後、入社前に伝える(28.9%)」「入社後に伝える(入社前の確約なし)(29.0%)」といった入社前後のタイミングが主流であることが示されている。
エリア別にみると、「北海道」「東北」で「内定通知後、入社前に伝える」の割合がやや高いが、全体的には各地域で同様な傾向が見られる。
採用広報で強みとしている内容・強みとしたい内容
強みにしている要素:
福利厚生の充実 (71.5%)
社風や雰囲気の良さ (69.9%)
研修など人材育成の制度の充実
採用広報での強調ポイント:
福利厚生の充実が最も強調されており、次いで社風や雰囲気の良さが挙げられている。
今後取り組もうとしている項目でも、福利厚生と社風・雰囲気に焦点が当てられている。
今後強化していくポイントとして、研修などの人材育成制度も重要視されている。
今後の方針:
今後強化していく項目として、「研修など人材育成の制度の充実」が注目されており、これを通じて新入社員の育成が企業の強みとなる方針が示唆されている。
人事制度等について採用広報でPRしていること
強みにしている要素:
有給休暇の取得率 (55.5%)
残業がないこと・残業時間が少ないこと (43.4%)
男性の育児休業の取得率 (今年から)
採用広報での強調ポイント:
有給休暇の取得率が最も強調されており、次いでワーク・ライフ・バランスの向上を示す要素として、「残業がないこと・残業時間が少ないこと」が挙げられている。
新たに今年からPRし始めた要素として、「男性の育児休業の取得率」が重要視されている。
ワーク・ライフ・バランスへの意識:
有給休暇や残業時間に焦点を当て、ワーク・ライフ・バランスの向上に注力している姿勢が窺える。
男性の育児休業の取得率を今年からPRし始めており、ジェンダー平等とワーク・ライフ・バランスの推進に取り組んでいる様子が見受けられる。
企業が実施している採用方法の実態(職種別コースの設定)
総合職および職種別コースに関する統計:
全体的に、総合職を含む職種別コースを設定している企業は6割以上を占めている。
業種ごとの傾向:
「小売」「金融」「マスコミ」「官公庁・公社・団体」では、半数以上が「職務を限定しない枠のみ」を設けている。
他の業種では、何らかの形で職種別コースを設定しており、全体の6割以上がこの取り組みを行っている。
特に注目すべき業種:
「建設」「ソフトウエア・通信」業界では、「(総合職を設定しない)職種別コースを設定している」が6割を超えており、この傾向が顕著である。
企業が実施している配属先の告知のタイミング(職務内容)
職務内容の告知タイミングに関する統計:
「内定通知前の面談・面接などで伝える」が最も多く、36.5%がこのタイミングで情報提供を行っている。
「入社後に伝える（入社前の確約なし）」も30.4%で、相当数がこの段階で職務内容を伝える方針を取っている。
業種別の傾向:
「建設」「小売」業界では、「内定通知前の面談・面接」が主流である。
特に「建設」は職種別コースを実施しており、職務内容に基づいたコミュニケーションが取られていると考えられる。
「小売」は職種別コースは設定されていないが、職務内容を伝えるようなコミュニケーションが行われている模様。
結論:
職務内容の告知タイミングは企業や業界によって異なり、内定前の面談が一般的であるが、一部企業は入社後に伝える方針を採っている。
業種別の傾向から、「建設」は職種別コースが影響している可能性があり、一方で「小売」は職務内容を重視したコミュニケーションが見られる。
配属先を入社前に告知することのメリット
入社前に配属先を告知するメリットに関する統計:
「内定者の『わからないこと』への不安を払拭することができる」が最も多く、73.2%がこの点にメリットを感じている。
次いで、「入社後の具体的なイメージができるので入社意欲を高めることができる」が50.7%で、入社前から具体的な期待を持てることがポジティブな効果とされている。
主なメリットの背後にある目的:
メリットの中で「内定者の『わからないこと』への不安を払拭することができる」は、主に内定者の不安軽減を図り、入社へのハードルを下げる効果がある。
「入社後の具体的なイメージができるので入社意欲を高めることができる」は、入社者のモチベーションを向上させ、入社への意欲を増進させる目的がある。
施策としての利用:
主に内定者フォローや辞退防止のための施策として、入社前に配属先を告知することが積極的に活用されていることが示唆されている。