内発的動機づけとオワコンのはじまり
「内発的動機づけ」って言葉、ご存知ですか…？
活動することそれ自体がその活動の目的であるような行為の過程、つまり、活動それ自体に内在する報酬のために行う行為の過程を意味する
ということですよ。
詳しくはエドワード・L・デシ先生の「人を伸ばす力」を読んでみてください…！
人は主体的になれないと、成果を残せない
大切なことは、
内発的動機づけは、
外発的動機づけ（給料アップとか、罰則とか）よりも
効果的だって、ことです。
あの伝説の自己啓発本、「7つの習慣」でも最初の1つ目が
「主体的である」なんですよね。
これって内発的動機づけとつながっていると思いませんか…！？
事業再生において社長がよくやってしまうこと。。
ちょっと話は飛びますが、事業再生のフェーズに入った社長や経営陣や、ワケわかっていない系のコンサルタントがやってしまうこと。
それは
「給料を餌にして社員を頑張らせようとすること」
なんですよね～
これは魔の一手です。オワコンのはじまりなんです。
一見「頑張っている社員が正当な評価を受ける」のはいいじゃないか、と思うじゃないですか。
でも給料をぶら下げると、「外発的動機づけ」になってしまうんですよね。
一生懸命会社のために働いていた人も、ある日から給料を意識しながら働くようになってしまう。
「内発的動機づけ」が「外発的動機づけ」にすり替わってしまうのです。。
これでは、組織が腐ります。
従業員になにかを依頼にするにつけて、
「で。給料は？」という感じになってしまいます。
一般的な範囲を超えて、給料を上げるのは、
特に再生フェーズに会社には、経営的に非常に難しいことです。
じゃあどうするのか？
事業再生フェーズの会社が実施すべき人事評価制度は、
「感謝」と「称賛」をベースにしたものになるべきです。
※例外はあります。ぶっちゃけ札束で殴りながら、困難を乗り越えた方がいい業種や業態、状況もあります。書き始めると長いですが、、
成果を挙げた人は全社の前で、会社の名前で称賛する、表彰する。
これが大事なのです。
「何をした人を称賛するのか」は非常に大切です。
会社が全社員に発するメッセージになるからです。
また、「内発的動機づけ」をするために、
会社の未来に希望をもたせることもセットで大切です。
中長期的に会社が社会や世界の中でどのような存在になるのか、
その中で働く人たちはどのように思われるのか。
従業員が誇りや希望を持ち、ワクワクするような「絵」を描き、
従業員がその「絵」の中で活躍する自分を妄想し、
「内発的に」それを実現したいと思わせることが、
社長や経営陣の仕事です。
また、事業再生に向き合うコンサルタントも、
「絵」を描くサポートをすることが、最重要、というか
それができなかったら事業再生コンサル名乗るな、と思っちゃいます。
（自分もまだまだなんですけどね。。「絵」を描ける人になったら初めて一人前になれると思っています。）
「絵」を描くことについてはめちゃくちゃ良い本があったので、
また気が向いたら書きたいと思います。
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