“採用ブランディング”で地方企業の採用が劇的に変わる！成功事例と実践ノウハウ
こんにちは！奥です。
地方の中小企業が抱える課題として、近年特に注目されているのが「採用難」です。
大都市圏に優秀な人材が集中しやすい日本において、地方企業はどうしても劣勢になりがちです。
さらに、大手企業と比較すると知名度が低く、「何をやっている会社か分からない」「働くイメージがわかない」といった理由で応募が集まらないことも多いでしょう。
こうした現状を打破するキーワードとして、いま注目を浴びているのが「採用ブランディング」です。
本記事では、採用ブランディングの概要や地方中小企業がなぜこれを必要としているのか、そして具体的にどのように進めていくべきかを、実例を交えながら詳しく解説していきます。
この記事を通じて、地方中小企業が採用ブランディングを取り入れることで、人材確保と企業の成長につなげるヒントを得ていただければ幸いです。
1. 採用ブランディングとは何か？
採用ブランディング（Recruitment Branding, Employer Branding）とは、企業が自社にとって必要な人材を惹きつけるために、自社の魅力や価値観を明確にし、それを社内外に発信していく活動を指します。
製品やサービスに対するブランディングが「顧客に対して商品や企業の魅力を伝え、ファンを作る」ものであるのに対し、採用ブランディングは「求職者や従業員に対して企業の魅力を伝え、働きたいと思ってもらう」ことを目的とします。
特に地方の中小企業の場合、知名度の問題だけでなく、都会との生活環境や賃金格差などが障壁となり、優秀な人材が応募を避けるケースがあります。そこで「採用ブランディング」によって、自社が持つ独自の魅力を発掘・発信し、求職者に対して“この企業で働くとどのようなメリットや楽しさがあるのか”を明確に伝えることが必要なのです。
2. なぜ地方中小企業に採用ブランディングが必要なのか？
①知名度の低さを補うため
地方中小企業は、大手企業や有名ブランドと比較すると、どうしても知名度が劣ります。
そのため、採用においては「そもそも知られていない」「興味を持ってもらえない」という課題が生まれがちです。
採用ブランディングによって「企業の存在」と「企業の価値」を効果的に伝えることで、知名度の低さを補い、応募者の興味を引くきっかけを作ることができます。
②人材獲得競争の激化
少子高齢化や人口減少の影響を受け、若い人材の絶対数が減少しているなか、企業間の採用競争は激化の一途をたどっています。
特に地方では、都市部に流出する若年層が多く、採用難が深刻化しやすい傾向にあります。
こうした状況下では、単に「求人広告を出す」だけでは不十分です。
企業独自のブランディング戦略を打ち立て、求職者に選ばれる企業としての地位を確立する必要があります。
③企業文化・地域文化を伝える重要性
地方企業には、都市部にはない魅力がたくさんあります。
自然豊かな環境、地域コミュニティとの繋がり、生活コストの低さ、伝統産業など、独自の文化やライフスタイルを提供できるのが強みです。
しかし、それらを効果的に伝えられていないケースが多いのも事実です。
採用ブランディングを通じて、地域特有の魅力を含めた企業文化をしっかりと発信すれば、「この会社で働くことで得られる体験や価値」が明確になり、求職者の心をつかむことができます。
3. 採用ブランディングを始めるステップ
①自社の強み・魅力の洗い出し
まずは、自社の強みや魅力を明確化することが大切です。
具体的には、以下のポイントを整理してみましょう。
企業のビジョン・ミッション
社風や働く環境
独自の技術や製品
地域との繋がりや地域資源
社内の人材育成制度や福利厚生
この作業を行うことで、「自社が何を目指しているのか」「どんな人材を求めているのか」「どのように働けるのか」が明確になります。
ここで重要なのは、企業側の一方的な主張だけでなく、社員の声や実際のエピソードを盛り込むことです。
そうすることでリアリティが増し、求職者に「自分がそこで働いている姿」をイメージしてもらいやすくなります。
実例：地元農産物を活かした食品加工会社の場合
とある地方の食品加工会社では、採用ブランディングの第一歩として「地域で採れる新鮮な農産物を使い、地元の味を全国に届ける」という企業ビジョンを明確化しました。
さらに、社内の若手社員にインタビューを行い、「農家さんとの直接コミュニケーションが楽しい」「地域イベントで自社商品をPRするのがやりがいにつながる」などの声を収集。
これらをまとめることで、“地域との強い繋がり”や“働きがい”を強調できる採用コンテンツを作り上げることに成功しました。
②ターゲットとなる人材像の設定
自社の魅力を洗い出したら、それを求める人材像を具体的に設定します。
たとえば、「地元の高校生や大学生を中心に採用したい」「Uターン・Iターンの20代〜30代を対象にする」「専門スキルを持った中途採用を強化したい」など、ターゲットを明確化することで、採用ブランディングの方向性もはっきりします。
実例：IT企業が地方拠点を設立したケース
都市部で事業を展開していたIT企業が地方拠点を設立し、新たに人材を採用する際、「東京からUターンしたいエンジニアやデザイナー」をターゲットに設定しました。
理由は、地方であってもリモートワークやオンライン会議が当たり前の時代になり、場所を問わず高度なITスキルを活かせる環境を整備していたからです。
ターゲットを明確にすることで、“都市部の企業と遜色ない仕事ができ、なおかつ地方の暮らしを楽しめる”というブランディングメッセージを打ち出すことが可能になりました。
③情報発信の手段と内容の検討
ターゲットが定まったら、次は情報発信の方法を考えます。
近年では、企業HPや採用サイト、SNS、動画プラットフォームなど、多様なチャネルがあります。
重要なのは、それぞれのチャネルを使うターゲット層の特徴を踏まえて、発信内容を最適化することです。
企業HP・採用ページ: 企業のビジョン、ミッション、福利厚生、募集要項などを整理して掲載。社員のインタビュー記事や写真、社内イベントのレポートなどを載せると効果的。
SNS（Twitter, Instagram, Facebookなど）: 日常的な社内の様子や社員の声を発信。地域イベントや新商品の情報も合わせて発信すると、地域との繋がりをアピールできる。
動画プラットフォーム（YouTube, TikTokなど）: 企業紹介動画や社員のインタビュー動画、製造現場の様子を公開し、ビジュアルで魅力を伝える。
実例：地元の旅館業
ある地方の老舗旅館では、若い人材の採用に苦戦していました。
そこで、SNSを活用した採用ブランディングをスタート。
Instagramで旅館の日常風景や社員の笑顔、地元の祭りや地域の景色を定期的に投稿し、旅館が持つ「温かいおもてなしの精神」と「地域に根ざした伝統」をアピールしました。
その結果、都会のホテル業界から地方移住を希望する若手が興味を持ち、採用応募が増えたという成功例があります。
④社内の理解と協力を得る
採用ブランディングは、人事担当者や経営者だけが行うものではありません。
実際に働く社員の協力や理解が欠かせないのです。
社員が企業のファンであり、かつ企業の魅力を発信する担い手となってくれれば、採用ブランディングの効果は格段に高まります。
社内勉強会の開催: 採用ブランディングの目的や意義を共有し、協力を仰ぐ。
社員インタビューの実施: 採用サイトやSNSで発信するコンテンツとして、社員が持つリアルな声を集める。
リファラル採用制度の導入: 社員からの紹介による採用を奨励し、報酬やインセンティブを設ける。
実例：製造業の中小企業
地元の老舗製造業では、若手社員の離職率が高いという悩みを抱えていました。
そこで、採用ブランディングの一環として「社内のコミュニケーション活性化プロジェクト」を立ち上げ、若手からベテランまで幅広い世代が参加する社内イベントを企画。
さらにその様子をSNSや採用サイトで発信し、社内外に「風通しの良い職場づくり」をアピールしました。
結果、既存社員のモチベーション向上と新規応募者の増加を同時に実現することができました。
4. 採用ブランディングと地域ブランディングの相乗効果
地方中小企業が採用ブランディングを進める上で、地域ブランディングとの連携も大きな武器になります。
地域の観光資源や特産品、祭りや文化などを企業活動に取り入れることで、「その地域で働くことの意義」や「地域で暮らすことの魅力」を強く訴求できるからです。
①地域との協働プロジェクト
企業が地域イベントに積極的に参加したり、自治体と協力して新しい観光コンテンツを企画したりすると、地域全体のブランディングに寄与すると同時に、企業の認知度向上にもつながります。
こうした取り組みを採用ブランディングにも活かし、「地域に貢献しながら仕事ができる企業」というイメージを作り上げることが可能です。
実例：地域おこし協力隊との連携
ある地方のIT企業では、自治体が募集する「地域おこし協力隊」とタッグを組み、地元の伝統工芸をデジタルコンテンツとして発信するプロジェクトを立ち上げました。
協力隊員と共同で活動することで、企業としての社会貢献の姿勢をアピールでき、地域内外からの評価も高まりました。
結果として、プロジェクトをきっかけに移住を希望するITエンジニアが増え、採用にも良い影響を与えました。
②地域ブランディングとのシナジー
地域ブランディングが進んでいる地域では、観光客や移住希望者が増え、地域に対する関心が高まります。
すると、企業に対する関心も高まりやすくなり、採用活動にもプラスの影響が生まれます。
逆に、企業が独自に地域の魅力を発信し、採用ブランディングを行うことが、地域全体のブランディング強化につながるケースもあります。
5. 採用ブランディングを成功に導くポイント
①継続的な情報発信
採用ブランディングは一度限りのキャンペーンではなく、継続的に取り組むべき活動です。
SNSやブログなどで定期的に企業や地域の情報を発信し続けることで、求職者や地域住民に対する認知度を高め、信頼感を育むことができます。
②求職者視点を忘れない
企業が一方的に「自社の魅力」を押し付けるのではなく、求職者が何を求めているか、どのような価値観を持っているかを理解することが重要です。
たとえば、ワークライフバランスを重視する若手求職者には、地方ならではのゆったりとした生活リズムや、豊かな自然環境を強調すると効果的です。
③社員が共感し、誇りを持てるブランドづくり
採用ブランディングのゴールは、優秀な人材を採用するだけではありません。
企業に所属する社員が、自分の会社に誇りを持ち、働くことを楽しめる環境づくりにも大きく寄与します。
社員が企業のブランドに共感し、自発的に魅力を発信するようになると、その効果はさらに高まります。
6. 事例紹介：採用ブランディングに成功した地方中小企業
ここでは、実際に採用ブランディングを活用して成果を上げた地方中小企業の例をいくつかご紹介します。
事例1：新潟県の建設会社A社
背景: 高齢化と若手離職率の増加により、技術者不足に直面。
取り組み:
企業HPに「社員インタビュー動画」を掲載。
社内研修制度や資格取得支援制度の充実ぶりをアピール。
地域の雪対策プロジェクトなど、社会貢献活動の紹介。
成果:
若手応募者数が前年比で2倍に。
インターンシップを実施した学生がそのまま入社するケースが増加。
事例2：熊本県の食品メーカーB社
背景: 地元の食材を使った加工食品で評判はあるものの、社名の認知度が低く、採用に苦戦。
取り組み:
Instagramで「地元の農家や生産者との交流シーン」「開発中の商品テスト風景」などを発信。
社員のおすすめレシピを動画で紹介し、消費者とのコミュニケーションを活性化。
採用ページに、社員が語る「この会社で働く楽しさと大変さ」を正直に掲載。
成果:
SNSフォロワーが半年で1万人を突破し、認知度が急上昇。
求人応募数が前年比3倍以上に増加。内定者の離職率も大幅に改善。
事例3：福岡県のITベンチャーC社
背景: 地方でありながら高度なITサービスを提供しているが、東京や大阪の大手IT企業と比べて知名度が低い。
取り組み:
自社のYouTubeチャンネルを開設し、開発現場のリアルな様子やエンジニア同士のディスカッションを配信。
リモートワークやフレックス制度など、多様な働き方を導入し、その魅力を動画で発信。
地元大学との産学連携プロジェクトを立ち上げ、学生への認知度を高める。
成果:
他県出身のエンジニアからの応募が増え、採用数・質ともに向上。
社員の定着率が上がり、社内のモチベーションも高まった。
7. まとめ：地方中小企業には“採用ブランディング”が欠かせない
地方中小企業が人材確保において大手企業と同じ土俵で戦うのは、簡単ではありません。
しかし、だからこそ“採用ブランディング”という視点が重要になります。
自社の強みや魅力を洗い出し、ターゲットとなる人材像を明確にし、継続的に情報を発信していくことで、「この企業で働きたい！」と思ってもらえる環境を作り上げることが可能です。
さらに、地域ブランディングとの連携を図ることで、企業の魅力だけでなく「地域で暮らすこと」の魅力も同時にアピールできます。
これによって、Uターン・Iターンを希望する人材や、都会の暮らしに疲れた人材、さらには海外から日本の地方で働きたいと考える人材までも取り込むチャンスが生まれます。
採用ブランディングは、一朝一夕で成果が出るものではありません。
しかし、地道に続けることで、企業イメージの向上、社員のモチベーションアップ、ひいては業績拡大にもつながる、大きな投資効果を生み出します。特に地方中小企業の場合、外部からの目線だけでなく、社内の意識改革や地域との連携強化にも大きなメリットがあります。
自社の魅力を見つめ直し、強みを明確化する。
ターゲット人材を定め、最適なチャネルで情報を発信する。
社員や地域との連携を深め、ブランド価値を高める。
これらのステップを踏みながら、採用ブランディングを着実に進めることで、地方中小企業も十分に人材獲得競争で勝ち残っていけるのです。
地方には地方ならではの豊かな資源や魅力があり、それを最大限に活かすのが“採用ブランディング”の真髄といえるでしょう。
「地方だから人が集まらない」「中小企業だから優秀な人材が来ない」という思い込みを捨て、ぜひ積極的に採用ブランディングに取り組んでみてください。
企業と地域の未来を担う人材が、あなたの会社にやってくるはずです。