「こんなに苦労するとは・・・半年たっても応募がない」 医療現場の人手不足 ついに医師会がマッチングに乗り出した！
2024/10/1(火)RKB 記事より
今回は、ちょっと「人」についてのお話。先日webの記事で上記のタイトルの見出しを見つけて読んだ感想みたいな感じです。
うちも例外ではなく、個人経営の小規模クリニックは常に人員不足という問題を抱えているのです。最近のことではなく、ずーっと。
退職の理由は、実に様々で。少し紹介すると・・・↓
仕事がきつい、忙しすぎる
ドクターと相性が良くない
先輩が怖い、指導の仕方がきつい
給料が安い、福利厚生が整ってない
やりがいを感じることができない
長時間労働、休憩がとりにくい
ノリと勢いばっかを改めて、理念＆ビジョンを作ってみた。
若かったのもあって、仕事はノリと勢いばっかで進めていたように思います。長時間労働こそ正義みたいに。w w
人が退職し、別の人が入職するとまた別の問題が発生します。なんというか、今までとノリが違う人が仲間に入ってくるのです。ここで今までの人と、新メンバー間で軋轢が生じてしまうのです。
これはいけないと思い、理念を作ってみました。なんのために私たちは仕事をしているのか。みたいに。
理念：地域の皆様の健康を支え、安心して暮らせる豊かな地域社会の創造に貢献する。
経営ビジョン：障がいのない世界をつくる。
理念を掲げたら、魂を入れる
そして割と肝心なのが、理念の浸透を着実に行うことでした。今まで居てくれているメンバーは、経営者の「思い」に惹かれて集まってくる人が大半なので、こちらが何もしなくても理念は浸透している。ところが、新しく入ってくるスタッフの場合、浸透のレベルはまちまち。もちろん、医療とか、福祉の事業に参画しようというのだから、「儲けたい」という意識よりも「思い」を大切にする気持ちは強い。その気持ちに応えられれば、彼らのやる気は一気に上がるのです。そこで、スタッフが理念を共有できる「場」を積極的に設けていきました。
ちゃんとしたものでなくてもいいから、キャリアステップは必要
キャリアステップをきちんと示すことも重要だと思います。頑張って働きつづければ、やがて主任になり、師長になり、所長になり……といった具合に、キャリアの階段を明確に示すのです。それに合わせた「給与テーブル」も明瞭にしておく必要があります。
こうした基準がしっかりあることによって、自分の頑張りが無駄にならないと思ってもらえます。さらに頑張ればキャリアは上がっていき、給料もアップしていくとスタッフは意識できる。私もそうですが、そうした将来への見通しがあってはじめて、人はやる気になるものと思います。
ここで注意点が一個。キャリアステップには２つの道を用意しておく必要があります。
１つが「管理職」への道。
もう１つが「スペシャリスト」への道。
スタッフみんなが管理職になりたいわけではない。技術そのものを磨きたい人もいる。そうした人たちが満足して働ける道も整えてあげることが肝要なのです。
ちなみに、私もそうでしたが、そんな複雑なものは創れない、と尻込みしてしまうもあるかと思います。しかし、こんなものはググれば出てくるし、社労士さんに相談すればテンプレートをくれます。そこを自分たちなりに埋めれば良いのです。
まずは、できるところから。
ちょっと上から目線でアドバイス記事になったかもしれませんが、「マッチング事業で人員不足は全部解決したよ！」とはいかないと思いましたんで。