論文紹介：Serious Leisure as Human Resource Development Intervention（Sritanyarat, D., Tehmarn, A., Thongteera, W., Marin, T., & McLean, G. N., 2023)

こんにちは、駒井です。
今日はシリアスレジャーと人材開発に書かれた論文について扱います。シリアスレジャーと人材開発は、個人的に関心を持っている領域なので、それぞれの領域を橋渡しするような論文があるんだ、と驚きました

読んだ文献

Sritanyarat, D., Tehmarn, A., Thongteera, W., Marin, T., & McLean, G. N. (2023). Serious Leisure as Human Resource Development Intervention. Human Resource Development Review, 22(3), 388-413. https://doi.org/10.1177/15344843231184746

要約

この論文では、「余暇」を「人材開発（HRD）」の介入手段として捉える新しい視点が提示されています。
従来、HRDは仕事に関連する学習や能力開発に焦点を当ててきました。しかし、著者らは仕事と余暇は互いに独立したものではなく、余暇もHRDに貢献する可能性があると主張しています。特に、「真剣な余暇（serious leisure）」に着目し、その過程と結果がHRDの原則とどのように関連するのかを分析しています。
真剣な余暇は、個人の興味に基づいた活動に、自己成長の意欲をもって取り組み、継続的な努力を払うことで、知識、スキル、経験を深めていく過程です。論文では、真剣な余暇の過程（例えば、熱心な練習、自己反省、他者との共有など）や結果（例えば、人生への意味づけ、仕事のモチベーション向上、自己変革など）が、HRDの目標である学習能力、仕事満足度、自己実現などに貢献する可能性があることを示しています。

特に関心を持った箇所

原文
We accepted Bartlett’s (2018) proposition of a false dichotomy between work and leisure in human resource development (HRD). Bartlett (2018) examined HRD def-initions and concepts and found that HRD focused on only learning and development efforts that related to work. HRD has not adequately considered life-based efforts related to development, such as leisure. He argued that, while leisure could contribute to work, such a connection is not necessary to include it in HRD. Leisure has received limited attention in HRD. Sometimes, leisure has even received a negative reaction in terms of work-leisure conflict (Shi et al., 2021).
筆者日本語訳
私たちは、Bartlett (2018)の「人材開発（HRD）における仕事と余暇の間にある誤った二分法」という提案を受け入れました。Bartlett (2018)は、HRDの定義や概念を検討し、HRDが仕事に関連する学習や開発の努力のみに焦点を当てていることを発見しました。HRDは、余暇のような、発展に関連する生活ベースの努力を十分に考慮していません。彼は、余暇が仕事に貢献する可能性がある一方で、そのようなつながりがHRDに余暇を含めるために必要ではないと主張しました。HRDにおいて余暇は限られた注目しか集めておらず、時には仕事と余暇の対立という観点でネガティブな反応さえも受けてきました（Shiら、2021）。

原文
The literature review revealed themes for outcomes of serious leisure that align with principles of HRD and contribute to HRD as follows:
1) Leisure could help people create meaning in life or finding purposes in life. Also, it could help in identity development for some. Chalofsky & Cavallaro (2013) believed that HRD practitioners should help employees find their meaning of work. That could relate to employee engagement (Fairlie, 2011; May et al., 2004).
2) Leisure results in motivation to work. Intrinsic motivation about work is meaningful and has an impact on engagement and work performance (Chalofsky & Krishna, 2009). There are several HRD concepts related to employees’ motivation to work.
3) Leisure results in revitalization and re-creation. Leisure makes positive ex-periences that could revive people’s positive energy (Gould et al., 2008), help people recover from work stress and tiredness, and revive energy to work (Isopahkala-Bouret, 2008; Petrou et al., 2017). HRD could use leisure as an intervention to facilitate employees’ wellbeing. Employee wellbeing is one HRD desirable result that could facilitate an organization’s competitiveness (Gilbreath & Montesino, 2006).
4) Leisure could result in learning that relates to work (Isopahkala-Bouret, 2008; Petrou et al., 2017). HRD is about enhancing learning ability, knowledge, expertise, effectiveness, and satisfaction that relates to the adult’s work to improve performance (McGuire, 2011; McLean & McLean, 2001; Swanson, 1995). Therefore, learning, as an outcome of leisure, could contribute to HRD.
5) Well-being is an outcome of leisure (Isopahkala-Bouret, 2008; Kashef & Nazri, 2015; Kuykendall et al., 2018; Naude et al., 2016; Petrou et al., 2017) that aligns with an important role of the HRD practitioners to support employees’ well-being, including physical and mental health, to enhance the organization’s competitiveness (Gilbreath & Montesino, 2006).
6) Leisure can result in development of social and interaction skills (Mete et al., 2012; Petrou et al., 2017). Social skills resulting from leisure can contribute to HRD when communication and interaction among employees to support ef-fectiveness can be nurtured by the organization (Tohidi, 2011).
7) Leisure can bring about personal transformation (Mete et al., 2012). Personal transformation relates strongly to HRD, as HRD aims to help release human potential related to the development and sustainability of the individual, or-ganization, and society (McGuire & Garavan, 2013).
筆者日本語訳
文献レビューにより、真剣な余暇の成果に関するテーマがHRD（人材開発）の原則と一致し、以下のようにHRDに貢献することが明らかになりました。

1) 余暇は、人々が人生に意義を見出したり、生きがいを見つけたりするのに役立つ可能性がある。また、一部の人にとっては、アイデンティティの形成にも役立つ可能性がある。Chalofsky & Cavallaro (2013) は、HRDの実践者は従業員が仕事に意義を見出すのを支援すべきだと考えている。これは、従業員のエンゲージメント(Fairlie, 2011; May et al., 2004)にも関連している可能性がある。
2) 余暇は仕事へのモチベーションにつながる。仕事に対する内発的動機は有意義であり、エンゲージメントと業務成績に影響を与える(Chalofsky & Krishna, 2009)。従業員の仕事へのモチベーションに関連する人材開発の概念はいくつかある。
3) 余暇は活性化と再創造をもたらす。 余暇は、人々のポジティブなエネルギーを復活させるポジティブな経験(Gould et al., 2008)となり、仕事によるストレスや疲労からの回復を助け、仕事への活力を復活させる(Isopahkala-Bouret, 2008; Petrou et al., 2017)。 HRDは、従業員のウェルビーイングを促進するための介入策として余暇を活用できる。従業員の幸福は、組織の競争力を促進する可能性があるHRDの望ましい結果の1つである(Gilbreath & Montesino, 2006)。
4) レジャーは仕事に関連する学習につながる可能性がある(Isopahkala-Bouret, 2008; Petrou et al., 2017)。HRDは、成人の仕事に関連する学習能力、知識、専門性、効果、満足度を高め、パフォーマンスを向上させることを目的としている(McGuire, 2011; McLean & McLean, 2001; Swanson, 1995)。したがって、余暇の結果としての学習は、人材開発に貢献しうる。
5)幸福は余暇の結果であり(Isopahkala-Bouret, 2008; Kashef & Nazri, 2015; Kuykendall et al., 2018; Naude et al., 201 6; Petrou et al., 2017) であり、これは、組織の競争力を高めるために従業員の幸福(身体的および精神的健康を含む)を支援するというHRD実務家の重要な役割と一致している(Gilbreath & Montesino, 2006)。
6) 余暇は、社会的スキルや対人スキルを向上させる可能性がある(Mete et al., 2012; Petrou et al., 2017)。 余暇から得られる社会的スキルは、従業員のコミュニケーションや相互作用を組織が育成し、効果性を支援できる場合、HRDに貢献できる(Tohidi, 2011)。
7) 余暇は個人の変容をもたらす可能性がある(Mete et al., 2012)。個人の変容は、HRDと強く関連している。なぜなら、HRDは個人、組織、社会の発展と持続可能性に関連する人間の潜在能力の解放を支援することを目的としているからだ(McGuire & Garavan, 2013)。

原文
To integrate leisure effectively in HRD policies and practices, HRD practitioners should consider the following. The value of leisure learning and experiences needs to be perceived by leisure participants (Dattilo et al., 2012). To facilitate leisure as an HRD intervention, HRD practitioners need to design leisure processes, and craft a rationale and objectives clearly to ensure learning from participating in leisure. HRD practi-tioners could consider guiding employees toward different types of activities to be taken as leisure as an HRD intervention. Many approaches could be used. Research is needed to identify such activities and guide HRD policies and practices.
筆者日本語訳
HRD（人材開発）の政策や実践に余暇を効果的に統合するためには、HRD実務者が以下の点を考慮する必要があります。まず、余暇の学習や経験の価値が余暇参加者によって認識される必要があります（Dattiloら, 2012）。HRDの介入手段として余暇を促進するために、HRD実務者は余暇のプロセスを設計し、学習成果を確実に得られるように、その目的と合理性を明確に設定する必要があります。HRD実務者は、従業員がHRDの介入として余暇に取り組むためのさまざまな活動を指導することも検討できます。多くのアプローチが利用可能です。こうした活動を特定し、HRDの政策や実践に役立てるための研究が必要です。

自分にとっての学び

仕事と余暇を二分する考えを見直し、余暇活動が仕事での成果や個人の成長にどのように結びつくかを探るアプローチは非常に興味深いものでした。私自身、働く人間として、余暇での経験や学びが仕事に良い影響を与えることに共感できます。しかし、人材開発をマネジメントする立場では、知らず知らずのうちに余暇を対象外にしていることに気づかされました。私の周囲には、仕事も余暇も真剣に取り組み、双方の活動が相互に作用している人々が何人もいます。彼らは仕事と余暇を切り離すことなく、どちらの体験も抽象化して自己成長に結びつけているように見えます。

一般的に人材開発プログラムは、組織が能力開発を求める場面が多いですが、余暇活動を含めたプログラムを検討することで、余暇に人材開発の要素を組み込むことができれば、個人の内発的動機づけに配慮したプログラムが実現できるのではないかと考えました。
また、スポーツスクールの経営者としては、これまで自社の事業を消費者の余暇活動への貢献と捉えていましたが、企業の人材開発を支援する余暇活動の提供という視点も新たな可能性として考えられるかもしれません。