女性管理職を増やすには・・・
女性管理職を増やしたい日本
厚生労働省は、女性活躍推進を実現する手段の一つとして女性の管理職比率を公表するよう企業に義務付ける調整に入ったそうだ。公表を義務付けることにより企業に対してプレッシャーをかけているのであろう。
メンバーシップ型雇用は、女性に不利
現在に至るまで、日本の多くの企業はメンバーシップ型雇用制度を導入している。メンバーシップ型雇用の場合、まず新卒（厳密には大学生の3回生〜）で総合職として採用され、業務内容や勤務地を雇用主（企業）によって決められる。その後は、異動や昇進を経て、最終的に管理職を目指すというのが一般的な管理職へのルートとなる。簡単に言えば、一つの企業に長く勤めること、会社の意向に沿ったキャリアパスに乗ること、仕事を軸としたライフスタイルを維持すること、の3点から構築されているキャリアパスである。
女性管理職を増やすには
メンバーシップ型雇用において、女性が管理職へステップアップするには男性と同条件の労働環境を維持することが望ましい。具体的には、男性と同様のフットワークの軽さ（出張、転居、残業、全て対応可）とリソースを90%仕事に費やすことができる（家庭での労働時間が30分程度）のであれば管理職へのステップアップも男性と同じスピードで叶うはずである。
その１：子供を持たない
出産、子育てをせず仕事を軸としたライフスタイル（転勤・出張・長時間労働）を貫くことである。実際に正社員子なし女性の管理職比率は、子持ち正社員女性より高い。このライフスタイルは、徐々に日本に浸透しているように思う。現在の日本では、幸せなワーキングマザーのロールモデルがまだまだ少ない。男尊女卑が健在な日本において、子供を授かった後も働き方を変えることなく仕事に邁進している夫に経済マウントされながら、育児と仕事の両立に疲労する女性に憧れる20代はいないだろう。その結果、年収や学歴が高い女性ほど家庭を持たずにキャリアを軸に生きていく。
その２：全て外注
家事を全て外注し、代理母による出産又は産休のみで復帰、その後は住み込みシッター兼家政婦を雇えば男性と同様の働き方を維持することが可能である。私の通っていた米国ロースクールの教授は、精子バンクを使い妊娠し夏季休暇中に出産、秋学期には復帰していた。住み込みのベビーシッター兼家政婦を雇っており出産後も国内外の学会で精力的に研究発表をしていた。このパターンは、そもそも家事や育児を外注することにハードルが高い日本において現実的な選択肢ではないだろう。
その３：女性管理職促進法等
従業員が一定数以上の規模の事業主は、従業員に占める女性管理職の割合を「法定女性管理職率」以上にする義務を定める。しかし「法定雇用率」を維持するために管理職として必要な能力やスキルを持たない社員が「女性」であるというだけで昇進できるのは問題がある気がする。そもそも、多くの企業では女性正社員率は30％以下である。例えば、従業員が5000人程度の企業において女性正社員が500人だったとする場合、法定女性管理職率が50%であるとすると管理職500人のうち250人が女性でなければいけない。その結果、1000人いる女性社員のうち250人（25%）が管理職になることができる。他方で、男性の場合は4000人のうち250人（つまり6.25%）が管理職になることができる。圧倒的に女性の方が有利になってしまう。
その４：大学生〜大学院の間に出産を推奨
多くの大学生は、社会人よりも暇である。そして責任も低い。大学生〜大学院生の女性（出産適齢期18歳〜24歳)が出産・育児を行いながら大学や大学院へ通うのはどうだろう。学内に保育園を設置し、希望者は全員子供を預けられるようにする。また家族寮を学内で作り、卒業するまで子供の両親である学生の生活費（住居費・食費など）と学費は免除にする。そうすれば、20歳で出産をした女性は、大学院を卒業する頃には子供は4歳になっている。そして、管理職を目指す年齢（35歳前後）には、子供が既に高校生となっているため仕事に専念できる。ただし、従来のモデルコースである①大学を卒業して就職する⇨②仕事を覚えて1人前になったら結婚⇨③経済的に安定すれば子供=このコースから離脱することに抵抗を覚える若者たちは多いだろう。
実現が可能なのか？！
現在進行形で増えているのは、子供を産まない選択をした女性が仕事を軸にライフプランを設計するというパターンな気がする。
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