スタートアップの成長には、派手な採用活動が必要なのか？
こんにちは。3-thinkの小野です。スタートアップ向け採用総合支援サービス『Reesus』を運営しています。
今回はスタートアップの適切な採用活動や発信活動についてお悩みの方に、「スタートアップの成長に派手な採用活動は必須ではない」という自分自身の考えをお話させていただきたいと思います。
スタートアップの採用活動、特に採用広報においては大型資金調達など "派手な" 発信を目にすることも多いと思います。しかしそのような採用活動を行っている企業ばかりが、自社にフィットし、事業成長に貢献してくれる人材を獲得しているわけではありません。ではスタートアップの採用活動および採用における発信活動とはどのようにあるべきか。考えを述べたいと思います。
その発信活動は本当に自社に合っているのか？
結論として、すべてのスタートアップに採用活動において「派手な」発信は必須ではないと考えています。確かに、各ラウンドごとでの資金調達のプレスリリースを出すタイミングなど、採用活動を加速させやすい「ボーナスタイム」においては、大々的に採用活動を盛り上げることができる場合もあります。
しかし、自社にフィットする人材に届けるための発信方法は、自社の強み/弱み、企業カルチャー、企業規模・フェーズ、ファウンダーの思想やキャラクターなどによっても異なります。無理にキラキラしたスタートアップを演じ切ることは必須ではなく、むしろアンマッチな採用を生み出してしまう要因ともなり得ます。大切なのは、自社に適したリアリティある発信を地道に継続していくこと。なぜそれが重要なのか。それは現在のスタートアップ転職市場の環境にも理由があります。
スタートアップ転職希望者の増加と多様化
大きな流れとして、スタートアップへの転職に興味を持つ人の総数は増えてきていると言えます。スタートアップ転職支援企業などからの発信をはじめ、国や社会全体でスタートアップ転職のインセンティブやメリットが語られるようになり、スタートアップ企業を魅力に感じた転職希望者が増えている傾向にあります。
しかし、急成長するスタートアップのキラキラしたイメージが先行し、スタートアップに興味を持つものの、実態を正しく理解していない転職希望者が多いとも感じられます。
大企業からスタートアップに転職すれば、いきなり経営幹部として活躍できるというイメージを持ってしまったり、ハードワークが求められるというイメージが先行し、「仕組みが整っていない中で、自らで課題を定義し、その解決に向けて自律的に動いていかなければならない」というスタートアップ本来の厳しさや覚悟が伝わっていないなど、派手な採用活動を行うことによる弊害は企業、候補者双方にとって不幸な結果をもたらしてしまうことになりかねません。
一方で採用決定にいたる優秀層や、成功したスタートアップで成果を残した後、別のスタートアップへとわたり歩く「スタートアップ玄人」とも呼べる人材が転職市場に多く現れていることも事実です。例えばある有名なスタートアップでCS部門の立ち上げを担い、事業・組織をグロースさせた後に、別のスタートアップに転職して同じフェーズのミッションをより高度に担うなど、スタートアップのサイクルが一周、二周と回ってきた現在ならではのトレンドも生まれています。
また優秀層のスタートアップ転職トレンドも変化してきています。これまでは意欲の高い若手人材が、スタートアップの掲げるビジョンやファウンダーのパッションに共感し、スタートアップへと飛び込んでくる傾向がありました。
しかし、若手層が挑戦する姿や成功した姿を見て、これまであまりスタートアップに関心を持たなかった30代後半〜40代のミドルの年代層がスタートアップ転職を志すようになってきています。また子どもが生まれるなどのライフステージの変化により「社会に何かを残したい。社会に貢献したい」という思いが強くなってきている年代であることも、ミドル層のスタートアップ志向を高めていると言えるでしょう。
そういった候補者に、どんな未来を描きたいかというビジョンをしっかりと伝え、共感してもらうことで優秀層の人材を獲得できているスタートアップはいくつもあります。大切なのは、キラキラしたスタートアップを演じることではなく、自社の描きたい将来ビジョンと事業の可能性を誠実に伝えていくことです。
大量採用の流れが終息し、本当に必要な人材の採用へ
企業側の採用トレンドについても触れておきたいと思います。SaaS企業が先行投資として大量採用を行っていた数年前とは異なり、事業状況に対して必要な要件に合わせて人材を厳選して採用する企業が増えていると言えます。
プロフェッショナルとしてのスキルを持った専門職や、事業の中核となる幹部人材のニーズが高く、ひたすら採用計画の達成を目的とした大量採用を進めるのではなく、事業課題を解決する手段として、フェーズごとに必要な人を採用していく、採用のあるべき姿とも言える状況となってきています。
そのなかで、適切な候補者を適切に採用できているスタートアップは、どのような採用戦略やプロセスを設計しているのかについて述べていきたいと思います。
候補者一人ひとりが求める情報を適切に提供することが重要
先ほども述べた通り、スタートアップ転職市場の人材は多様化しています。企業のミッション・ビジョン・バリューに惹かれて応募する候補者もいれば、企業の組織規模や成長スピードから、「ここなら自分は何年後にこのポジションにつけそうだ」や「この会社でこういうスキルと経験を積みたい」など、明確なキャリアイメージを持って応募する候補者もいます。
候補者一人ひとりにとってアトラクトポイントが異なるため、候補者が求める情報を適切なタイミングで適切な人から伝えていくことが重要です。例えばスカウトを送る場合も、大量のスカウトを一気に送るのではなく、狙いたい候補者の意向に沿ってカスタマイズした文章を送る方が返信率が高くなりますし、面談においても画一的に面談者をアサインするのではなく、候補者に合わせた役割を考慮し、アサインを行うことが効果的です。
選考プロセスはアジャイルに変化させていく
例えば面談において、会社のビジョンや事業の可能性を一番熱量を持って語れるのはファウンダーです。一方で、定量的な事業状況や現場の課題感が知りたい候補者や、カルチャーや組織のリアルな状態を知りたい候補者もいます。そういう候補者に対しては、別チームの方に語ってもらうというように、伝えたい内容に応じてアジャイルに面談担当や選考プロセスを変えていくことが、採用すべき人材を獲得していくために必要になります。
特に面談の場で重要なことは、自社の強みだけでなく弱みや課題についても赤裸々に伝えていくこと。事業のどこにボトルネックがあり、それを解決するためにどんな業務を担って欲しいかなどを候補者とイメージを共有し、解像度を高めていくことで、候補者自身が期待役割やミッションを明確にした上で入社してくれるようになります。
これらの戦略を実現するには、経営陣が採用にコミットしていること、そして採用戦略を社内全体で同じ解像度で共有していることが重要です。採用戦略を明確にし、採用の文化を形成しておくことは事業拡大を目指すフェーズにおいて大きなアドバンテージになります。
特にアーリーやシードのうちは目の前の採用だけにコミットしてしまいがちですが、全社で採用にコミットしていく文化を醸成しておくことは、先々の事業成長を見据えたときに非常に重要になってきます。また選考を辞退した人へ辞退理由のヒアリングを行ったり、入社した社員に意思決定理由を聞き出してアセットとして蓄積しておくことで、事業拡大期の採用力を高めていくことに繋がります。
適切なコスト配分とオペレーションの洗練も重要
候補者への適切な情報提供が重要であるのと同時に、コストの最適化や採用オペレーションの洗練ももちろん重要になります。資金調達により採用予算や知名度が一気に上がることで、必要以上に採用したくなってしまうスタートアップ企業も見受けられます。しかし、自社にとって本当に必要な人材を採用したいのであれば、先に述べた通り採用のチャネルをむやみに広げることではなく、目の前の選択肢のなかでベストを尽くしていくことが重要です。
採用媒体やRPOの契約数を広げる前に、目の前のエージェントやパートナー企業としっかりコミュニケーションを取る。むやみに採用チャネルを広げずに、既存の手法を使い倒してから次の施策導入の意思決定をしていく。採用に社内メンバーや既存パートナーを上手く巻き込んでいく。といった地道な取り組みを続けていくことを優先した方がいいでしょう。
また候補者への返信をすばやく返す、（優先的に進めたい候補者は）次回選考日程を面談の場で決定するなど、基本的なオペレーションの洗練も重要です。情報発信と同様に、派手なことをしようとするのではなく、当たり前のことを当たり前に実行し、そのレベルを上げ続けていくことで、求める人材をしっかりと採用できるようになっていきます。
ウルトラCを目指さず本質に立ち、できることをコツコツと積み重ねる
ここまで述べてきたように、スタートアップが採用活動を成功させるには、派手な採用活動を行うのではなく、やるべきことをコツコツと積み重ねることが重要です。
Reesusが採用支援をさせていただいている企業様においても、特定のボトルネックが明確にある状態ではなく、それすらも定義されていない状態からご支援に入ることが多くあります。そういったケースでは、自社の魅力が伝わっているかどうかや、ジョブディスクリプションのあるべき形、選考プロセスの構築からどのような軸で採用の意思決定をするかを明確化していくことなどから支援しています。その後、後手後手になっているオペレーションのマニュアル化や、業務改善プロセスを構築していくことで、自社が採るべき人材をしっかりと採用していける体制づくりを行っています。
ウルトラCや飛び道具を求めるのではなく、早い段階からやるべきことを明確にしていくことで、スタートアップの採用力は確実に高まっていくはずです。
主張：
派手な採用活動ではなく、本質に立ってやるべきことを地道に続けることが重要
課題：
スタートアップ転職市場が多様化し、画一的なメッセージは響きにくくなっている
対策：
候補者一人ひとりに合わせた誠実な情報発信と選考プロセスをアジャイルに実践する
具体対策案：
1. 候補者に合わせた面談者のアサイン
2. 過度にコストをかけすぎず、目の前の選択肢に集中する
3. オペレーションを洗練する
採用総合支援サービス『Reesus』では採用課題の明確化から、具体的なプロセス構築まで、スタートアップ企業の採用力向上を一気通貫で支援しています。ぜひお気軽にご連絡ください。