ゆめみの中途採用プロセスを全て公開します
この記事は、株式会社キャスターさん主催の2019年採用Advent Calendarに参加させて頂いた流れで記載した内容となっております。
その後の続きの第二弾はこちら
ゆめみの中途採用プロセスを全て公開します（２０２０年上半期データ考察編）
まず、自己紹介ですが株式会社ゆめみで代表を行っている片岡 俊行と言います。中学校のあだ名は「宇宙人」でした！（え？みんな宇宙で生きている人ですよね？）
さて、記事の内容については、ゆめみの中途採用の採用プロセスについて、包み隠さず公開しておりますので、一つの参考情報として活用頂ければと思います！
情報量が若干多いです。。。すいません
また、内容は今後継続更新されて、常に最新化する予定ですまず、中途採用のプロセスとしては以下のような流れになっています。
ポイントは以下となっております
・書類選考から内定通知までの期間を１ヶ月以内に終わらせる
・コーディングチェック 、ポートフォリオチェックを必須にして技術的な評価をしっかりと行う
・結果として面接回数は２回とする
まず第一に、他社よりもいかに早く内定を出すかが「内定承諾率」を上げるポイントだと感じており、内定通知までのリードタイムを短くする事を意識しています。
一方で、「技術的な評価はしっかりと行うべき」と考えています。
次に、採用プロセス設計として各社異なる部分が、「アトラクト」と「評価」のバランスです。
ゆめみでは、候補者の方へ自社の魅力づけや志望度を上げるための「アトラクト」と、見極めの為の「評価」の位置付けを上記のように切り分けています（※一次面接で見極めをしない訳ではなく、重視する指標が異なるという意味です）
通常は、最終面接がアトラクトである会社が多いかもしれません。ゆめみも最初はそうでしたが、色々な変遷があり、現状は上記のようになっております。
また、基礎指標に関する数値は下記のようになっております。
・ 書類選考からの内定通知率は１.８％
・ 内定承諾率は９０％
・ ２０１９年度年間採用目標は約６０名（エンジニアが７割）
となっております。
特徴的な点としては
・ 一次面接は「アトラクト」と位置づける為、合格率は低くはない
・ 最終面接を「評価」の場と位置づけており、合格率が２５％と低い
・ 原則、オファー面談は行わず、メールでオファーをご連絡するのみ
となっております。
最終面接、オファープロセスにおいて、特別なアトラクトを実施しないにも関わらず、内定承諾率も高く維持が出来ている理由としては、応募に至る前の認知のタイミングで、魅力づけに繋がるような情報発信を心がけているという理由もあると思います。
今回の記事では「採用プロセス」について中心にお話ししますが、採用プロセスを最適化する以前に、「認知」のフェーズが重要です。
認知を上げる好循環サイクルに繋げる為、ゆめみの場合は、情報発信に積極的な人を優先的に採用するようにしてきました。
情報発信力がある人が増える事で、結果として認知が増える好循環サイクルになるのです。（とはいえ、採用広報を力を入れたのが、２０１９年からであり、まだまだこれからですが。。）
以上が前置きとなります。
次に採用プロセスのフローに沿って、詳細について説明をさせていただきます。
① カジュアル面談
まず、カジュアル面談の経路は以下の３つに分類されます
(1) 媒体（Green）でのスカウト経由
(2) リファーラル採用やtwitterでのスカウト経由
(3) 自社HPからの自己応募でのカジュアル面談希望
(1) 媒体（Green）でのスカウト経由
現状、カジュアル面談後の辞退率は５０％と高い状況となっています。
「まずは、話を聞いてみてください」という気軽な感覚でスカウトを送り、面談を行なっているので、辞退率の高さは仕方がない側面はありますが、辞退率を下げる工夫が今後の改善ポイントとなっています。
媒体は現在Greenのみの利用となっています。
(2) リファーラル採用やtwitterでのスカウト経由
元々何らかの繋がりがある経路であるため、落とすための面接という位置付けではなく、気軽な面談という意味でのカジュアル面談は適切だと考えています。
リファーラル経由は、カジュアル面談を行うことも多いです。カジュアル面談を行わずに面接に進む場合も、採用会食を事前に行なっており、実質的にアトラクトが行われている場合も多いです。
(3) 自社HPからの自己応募でのカジュアル面談希望
自社HPから正式応募ができるようになっていますが、候補者にとって合否不安がある場合、カジュアル面談という経路を候補者の人が取る事もあります。その場合も、結果として辞退率・不合格率が高いように思います。
今後の改善ポイント
個人的にやや違和感を感じるのが、③の経路によるカジュアル面談です。確かに、自分の実力で合格するかな？雰囲気として合うかな？というのを候補者の方自身が判断する為に、面談担当者と会って話をして感触を得るのはとても良いと感じています。
一方で、カジュアル面談を担当する担当者にとっては、８割が業務時間終了後の時間帯での面談となり負担が一定かかります。
ゆめみの方針として、業務時間後は可能な限り、勉強会主催・参加を奨励しているため、少しでも負担を下げたいという背景があります。
従って、ゆめみの場合、現状の対策としては以下をとっております
・カジュアル面談の定義づけを実態を知ってもらう場とする
カジュアル面談をあくまで会社の実態を知ってもらう場であり、専門的な職種についての業務内容を説明する場ではないと定義して、誰もがカジュアル面談を担当できるようにして、特定の人にカジュアル面談が集中しないようにしています。
また、今後行いたい施策としては
学びの場として定期的なmeetup開催
このmeetup開催を行なった上で、meetupの場に来訪・参加してもらって、カジュアル面談の一部代替としたいと考えています。
その上で、meetupの場を単なる説明会ではなく、ワークショップや学びの場とした上で、そこに参加するゆめみ社員自身が採用目的ではなく、学びの場として参加できるようにしたいと考えています。
究極的にはカジュアル面談というものを無くしたいと考えています。
その際は、bosyuを活用してみたいとかんがえています。
② 正式応募・書類選考
応募経路
まず応募経路としては以下が現状となっております。
採用費の最適化を目的として、応募経路をこの一年コントロールしてきました。
一方で、上記の割合を維持した上で、母数を確保するには、２０２０年度にかけて、より一層の認知向上が必要というのが現状の課題となっております。２０２０年度は主要な技術カンファレンスの最上位スポンサードを実施する予定です。
ダイレクトリクルーティング
twitterを活用した採用としては、2019年度は所謂「Twitter転職」を行なっている人に対して、4名のエンジニア採用に繋がりましたが、今後Twitter転職による採用は少なくなっていきそうな気がしています。（業者が多くなっており、Twitter転職をする事自体がイケてない感が既に出始めている）
Twitter転職について2019年1〜6月頃までは活況であり、豊富な経験者による投稿も多かったように思いますが、その後トレンドが失速したように思います。twitter採用については全て私が直接候補者の人と連絡をとって、そのままの流れでカジュアル面談を行なっております。
一方で、エンジニアが技術情報を獲得するためにtwitterを活用している人は多いため、twitterで社員が情報発信をしていく事は重要な点は変わらないと考えています。
また、LAPRAS SCOUTを2019年6月から導入していますが、直接的な採用には至っていません。採用ターゲットが、リードエンジニア 、テックリードであり、レピュテーションリスクも懸念され、無闇なスカウトメールの送信が出来ていないという背景もあります。
まだ、自社なりの勝ちパターンを作れていない課題がありますが、Extension機能（SNSなどのプロフィールページから、候補者のLAPRAS上でのプロフィールを逆引きできるGoogle Chromeの拡張機能）によって、技術力評価を行う事ができるのはとても良い機能だと感じています。
営業採用に限ってはEightを直近で検討しています。まだ導入している企業が少ないためリストが新鮮という状況と聞いています。
媒体
現在、継続的に利用しているのはGreenのみの利用となっています。ビズリーチはPM採用で活用しようとしていたのですが、スカウト返信率も低く、残念ながら上手く結果が出なかったため休止しています。
Qiita JobsについてはiOSテックリードチームのみでの募集を2019年11月から試しに開始したところです。チームを前面に打ち出した採用という特色があるので面白そうではあります。
現状はあまり媒体を増やすというよりも、採用プロセスの最適化、認知向上を重点的に行なっていますが、それがひと段落すれば、新しい媒体・評判が良い媒体があれば試してみたいとは思っています。
エージェント
１０社程お取引がありますが、エージェント経由で重点して採用を行なっているのは
・営業
・管理部門
・PM、アーキテクト
・デザイナー
などの職種となっています。
一時期は、紹介手数料を高く設定するなどしていましたが、現在は一般的な設定に戻しています。
UXUIデザイナー採用は
経由での採用が2019年度は3名ありましたが、とても優秀な人を紹介頂けました。良いサービスだと思います。
採用管理システム
正式応募については採用管理システム（ATS：Applicant Tracking System）として「HRMOS」を採用しており、HRMOSで応募管理をしています。現在のところ新卒も中途もHRMOS上で管理しています。
HRMOSから正式応募があった新着応募については、書類選考依頼を行なった上で、依頼を受けた担当者が書類選考を行う流れになっています。
採用応募数の調整
ここで、ゆめみの場合は、書類応募が多い場合は、採用基準を上げるなどして、無闇に応募が増えないように調整している部分もあり、月間数百件程度の書類選考件数に留まっています。
エージェントに募集依頼する職種については、リードエンジニア 、テックリードなど紹介フィーに見合った職位に集中した上で、自社HPで募集している職種については、ジュニアエンジニアを募集するといった使い分けも行なっています。
書類選考から代表が行う
したがって、件数も多くないため、代表である片岡が書類選考を基本的に行う事ができています。（担当者に書類選考をしてもらう割合は全体の３割程度ありますが、その際も片岡は事前に書類に目を通しています）
私自身が書類選考を行うメリットは３つあります
メリット１：人材市場の肌感覚が分かる
・職種毎の需給ギャップ
・採用難度が高い職種は何か
・自社HP応募で応募がある候補者のレベル感
・何に興味を持ってゆめみに応募してくれたか
上記のような人材市場のトレンドや募集してくる人物像といった肌感覚が感じられるがとても良いと感じています。
常に変化するトレンドをいち早くつかむ事ができると感じてます
メリット２：イレギュラー対応含めて迅速な対応が可能
これは ！と思った応募については採用プロセスについてイレギュラー対応を迅速に判断するにも繋がっていますし、片岡自身が書類選考を行う場合は、慣れているので、合否は原則的に当日中に行う事ができています。
慣れると書類選考はそこまで時間がかからないものですメリット３：採用要件の明晰化
その上で、最近はエージェント経由での候補者の方については、書類選考NGにおける理由を具体的にフィードバックする旨をエージェントから求められる事が多くなってきています。
最初の頃は、「理由を明確にするの大変だなぁ。。」と正直なところ感じていましたが、選考NGとなる理由を明晰化する過程において、「ゆめみが必要とする人物像は何か？」という要件をより明晰化する事に繋がっていると感じます。
次に、採用管理ツールとしてのHRMOSについてですが、他のツールを使った事はなく比較はできないのですが、大きな不満はないです。また、導入前後で圧倒的に運用が安定化しましたので、何かしらのATSは一定規模になれば導入するべきだと思いました。ただし、
・Slack連携ができない点
・タレントプールを活用した機能性
が不満ポイントなので改善を期待したいポイントです。
RPOについて
書類選考後から候補者の方へ、コーディングチェック依頼・その後の日程調整などの採用オペレーション業務は、採用代行であるRPOとして2019年3月からキャスターさんに業務をお願いしております。
具体的な依頼内容は以下となります
・候補者、エージェントとのメールのやりとり
・候補者と社内採用担当者との日程調整
・Greenなどの媒体におけるスカウト対象者の抽出、スカウトメール送信
・求人票の作成・更新などの管理
・全体的な採用進捗についての管理・レポーティング
依頼後、３ヶ月で運用は安定化、半年間で一定の最適化がされました。依頼可能な業務内容を型にはめ過ぎずに、企業側の課題に対して柔軟に対応して頂くサービスコンセプトは良いと感じています。
また、思ったよりも最適化が速やかに行われたのは、キャスターさんの一人一人が率先して改善を進めていくという意識がとても高かった為だと感じています。ありがとうございます！感謝！
RPOを行うメリットは「安定的な運用体制の確立」に加えて、自社で完結して行う場合に起きがちな「業務の標準化を怠る甘え」が無くなる事だと考えています。
今後の期待としては、新しく出てきているサービスのダイレクトリクルーティング支援や、RPAにも対応してもらえればと思います。
③ コーディング・ポートフォリオチェック
エンジニアについては、コーティングチェックを必須としています。
・サーバーサイド
track（トラック）を利用しています。
・フロントエンド、iOS/Android/インフラエンジニア
については、trackが実質的に使えない事もあり、独自試験を用意してコーディングチェック を行なっています。
独自試験については、アルゴリズム、情報科学、知識などを必要とするものはなく、非常にプリミティブなアプリケーションを一式作るものとなっております。その中で設計力や実装経験を判断できるようにしています。
デザイナー採用については、ポートフォリオを提出してもらっています。
なお、コーディングチェックは、サーバーサイドは、数時間の時間内で終わるような内容になっています。
それ以外の職種の独自課題は１日かけて作る内容もあります。
また、下記のようにiOSについてのみ、あらかじめ評価ポイントを公開するなど、緊張がない状態で実力が図れるように配慮しています。
他の職種でも、コーディングチェック の評価ポイントを明確にしたいなぁと考えていますまた、課題に対しては、それなりに時間をかけて提出してもらう事になるので、評価担当者も2名以上が30分程度の時間をかけてレビューをする事になり、その上でフィードバックを返すようにしております。
いわゆる「ホワイトボードを使った採用試験」など、その場でコーディングを行うやり方は緊張を強いることもあったり、まとまったアプリケーションを作る時間は取れないため、「設計力を見る事は難しい」事もあり実施しておりません。
以前、時間をかけたコーディングチェックは辞退率を上げる可能性があると指摘された事もありました。
結果としては、優秀なエンジニアほどコーディングチェック を当たり前と捉えて、サクッと行うのか理由は分かりませんが、コーディングチェック を理由にして辞退された事はないです。
相当に優秀な人は、GitHubを見ただけでコーディングチェック 不要という場合もあります。
また、デザイナー採用の場合は、ほぼ全てにおいて、あらかじめポートフォリオが用意されている為、特別な課題を出すことはほぼ無いです。
基本的には、全ての職種で何かしらの実技試験を行いたいと考えています。例えば、PMについて、どういった実技試験を行えるかについては、試行錯誤している段階です。
本当であれば、体験入社をしてもらって判断できれば良いのですが、中途採用で現職勤務の方に、平日業務を一緒にやってもらうハードルは高いので、やはり実技試験を導入したいと考えています。
④ 一次面接（担当面接）
一次面接担当は、候補者が応募する職種に関連した専門的な能力を持っている担当者が行なっております。
事前アンケートで事務的な質問を簡略化
一次面接までには、候補者の方には事前にオンライン・アンケートを答えてもらうようにお願いしています。
アンケートの内容は下記となります
1．貴方の長所・短所について教えて頂けますでしょうか。
2．貴方を３つの単語で表現してみてください。
3．転職する会社に期待、希望するものを優先順に教えてください。
4．将来のキャリアについて教えてください。
5．ご転職のスケジュールについて。期限がありましたら記入をお願いします。
6．貴方の学習方法について教えてください。
7．貴方が最近読んだ本（タイトル・著者名）を教えてください。
8．貴方が最近、関心がある、身に付けたいと思っている知識・技術・スキルについて教えてください。
アンケート実施の意図としては、面接では限られた時間の中でより深い内容を話すことができるように、基本的な質問に関する当日のやりとりを少なくできるようにしております。
また、面接において、質問攻めになってしまうと、候補者の人に緊張を与える為、それを避けるという事も配慮しています。
一次面接はアトラクトの場
一次面接は、見極める為の「評価」ではなくて「アトラクト」の場としています。
勿論、スキル面での評価は行いますが、採用基準に沿っているかどうかの見極めを行う事は重視していません。
背景には、面接の場で、「アトラクト」と「評価」を同時に行うことは個人的に困難だと考えているからです。少なくとも、私はそれを上手く行える事が結局できませんでした。
従って、一次面接担当者に対して「評価」についてのトレーニングを行う事も、一次面接担当者との「評価の擦り合わせ」も基本的に行っていないです。
⑤ 最終面接（代表面接）・内定通知
最終面接の日程を候補者の方にご案内する際には、採用ピッチ資料に相当する資料として、以下のブログのURLも同時にご案内しています。
また、採用面接FAQの情報も併せてご案内しています。
採用面接FAQは、実際にはよくある質問ではなく
これまで質問されたほぼ全ての質問ですwブログを充実する以前は、最終面接においてアトラクトに繋がるようなアピールを対面で行なっていた為、面接時間が１時間を超える事も発生してしまい、次の面接に来ていただいていた候補者の方を３０分近く待たせてしまった事も。。。
ブログを事前に一読してもらうようになってからは、面接時間も平均４５分と短くなった上で、アトラクトは最終面接前に行われている状態になり、最終面接の位置付けは「慎重な評価をする場」に変化しました。
評価をする場といっても緊張した場にならないように、採用面接FAQには、最終面接で聞く質問リストを掲載しており、基本的に最終面接は事前に用意された質問を中心に面接が行われるようになっています。（もちろん、深掘り質問や脱線もありますが）
また、採用面接FAQによって、２回に１回の面接では質問は無くなっており
平均質問回数は０.７回
となっています。
質疑応答というよりは、カジュアルな感想・意見交換をする場になってきていますね。
また、採用面接FAQによって情報の伝達に齟齬を防ぐ事にも繋がっていると思います。
そして、ブログは１年間で１００回程度更新していますし、採用面接FAQも５０回以上更新されております。重要なのは、頻度高く更新を行なって、PDCAサイクルを素早く回していく事だと考えています。
RJP（リアリスティック・ジョブ・プレビュー）
一方で、ブログの内容には、アトラクトを意識したコンテンツ要素があるため、実態と離れた期待値を候補者の方が持たないようにする期待値コントロールとして、実態や悪い情報もありのままに伝える、RJP（リアリスティック・ジョブ・プレビュー）が必要とされます。
その為に、以下のように、ゆめみの問題点・課題点もオープンにしてお伝えしております。
経営者というものは、外部にアピールをしていくうちに、自己暗示的に、会社は完璧にできていると思い込んでしまう危険性があります。
それを防ぐためにも、問題点・課題点について、毎月の改善状況を更新して記載するとともに、「あーー、この項目は全然できていないなぁ」と一人内省するようにしています。
入社エントリーでの会社批判
また、入社後、数ヶ月経過した人を対象にして「入社エントリー」を書いてもらう事を推進しております。
その際には、必ず「会社批判」として、会社の現状に対して疑問を呈して意見する事を通じて、クリティカルシンキングを養いながら、採用候補者の方に対してのRJPに繋げております。
その上で、合格率が２５％と高くはないこともあり、不合格の理由をご連絡する時には、理由を可能な限り明確にしてお伝えするようにしています。
まず、事前に不合格基準と採用基準のポイントを以下のように明確にしております。
そして、あくまで、採用要件とのギャップが不合格の理由であり、必ずしも能力不足という訳ではないとしています。
また、カルチャーとのギャップがある、雰囲気に合わないというような曖昧なフィードバックになるべくならないように気をつけています。
ただし、立ち上げ時期である大阪本社だけは、「アホな人を採用する」という謎のカルチャーフィットを重視するという例外的な方針がありますw
評価の難しさと大切な事
私は、創業から２０年近く最終面接を継続して行なっています。面接した数は比較的多いですが、面接で人を判断することは根本的にできないのでは？と感じています。
ただし、確実に言える事は、人が足りなくて困っている現場担当者の面接評価は「甘くなってしまう」という点です。自分も含めて。。
数年前には、Googleの面接プロセスを参考にして、各チーム毎に採用を行う方式を取り入れて、チームのマネージャーが合格を出せば、代表の判断に関わらず採用できるようにしました。結果として、人が不足しているチームのマネージャーの採用評価は甘くなったり、評価の一貫性をマネージャー間で揃えることが難しかったです。
したがって、現在は「評価」をする役割を最終面接に全て寄せる方針をとっております。
その上で、採用人数として年間１００名ペースになっても十分に対応できるような最適化は一定行えています。
具体的には、平日１７時以降の最終面接は行わず、可能な限り土日祝日などのオンライン面接にシフトしました。
１７時以降は可能な限り、認知を上げるための採用マーケティング活動を優先するようにして全体最適化を図っています。
オンライン面接を行なってみて初めて感じた事は、「声」に着目した評価をこれまではあまり出来ていなかった事です。
「声」という情報は非常に多くの情報を含んでおり、オンライン面接を通じて、感度が非常に上がりました。
・自己肯定感
・他責的傾向
・共感力
など、話す内容ではなく、声だけで判断できる部分もあると感じています。
一方で、表情や仕草、アピアランスなどから判断できる部分も勿論大きいです。
いわゆる第一印象という部分で人の判断を決めてしまうというバイアスがあります。
バイアスがある事を認めた上で、重要な点としては、印象から感じる直感を明晰化して、なぜそう感じるかを瞬時に要因分析をして、面接の場で仮説検証を行えるかどうかだと考えています。
これを訓練として行うために、私が日頃行なっている事があります。それは、毎日の通勤や、週末の街並みで歩く人を見た時に、一瞬でその人のパーソナリティ分析を行なった上で、なぜそう分析したかの要因を仮説として洗い出すようにしています。
これを毎日行う事で、面接の場でも自分が感じた違和感を明晰化した上で、仮説要因について検証するような質問を行うことが出来るようになります。
ただ、このような取り組みを行なった上でも、面接はとても難しいと感じます。。
したがって、一貫して私が気をつけようとしている事は
・RJPなど可能な限り「ありのまま」を率直に伝える
・候補者が実力をそのまま出せるように配慮する
この２点を通じて、お互いの率直な採用コミュニケーションに近づけ、然るべきタイミングで、然るべき方との出会いに結実させる事だと思っています。
以上、ゆめみの中途採用プロセスの全てとなります。
Grow with YUMEMI
この記事については、採用プロセスの変化に合わせて更新をしていく予定です
社内の採用プロセスを社員に共有する為にも使う予定です