スカウト/求人票だけではなかった"魅力設計"後の活用事例27選
「採用活動における魅力の整理はできたのですが、どのように活用していけばいいでしょうか？」
という質問をあるお客様からいただきました。ポテンシャライトでは採用ブランディングという「採用活動における魅力の発掘・言語化・整理」を行っていたものの、企業様によって活用場所が異なり、どこに活用できるかをまとめている資料が存在していませんでした。
確かに、整理した魅力を求人票やスカウトメールの文面に活用することはもちろんですが、もう少し細分化して考えてみると、もっと多くの場面で活用できるのではと感じ、本ブログを執筆することになりました。
0. 採用ブランディングについて
ポテンシャライトのブログをご覧いただいている方は、この「採用ブランディング」の概念を既にご存知かと思いますが、簡単に説明します。
採用ブランディングとは：
採用活動における魅力の「発掘」「言語化」「整理」をすること。
ポテンシャライトでは魅力の発掘・言語化・整理をする上で、「6P＋CGM＋Tech」というフレームワークを用いています。
6P＋CGM＋tech とは、ポテンシャライトが定義している魅力の「項目」を英語にして、その頭文字を並べたものです。
👇採用ブランディングの詳細を知りたい方はこちらをご覧ください。
1. 採用ブランディングの進め方
ポテンシャライトの採用ブランディングの進め方は、前述した「6P＋CGM＋tech」の項目に従って、企業様に質疑応答を実施しています。
よりイメージしていただくために、質問事例を下記に記載いたします。
・ミッション/ビジョンが出来上がった背景
・プロダクトの概要、今後の戦略
・競合他社との違い
・御社にまつわる業界における課題点
・経営陣のキャリア
話を戻すと、企業様に対してこれらのご質問をさせていただき、回答いただいた内容を元に、魅力設計(採用ブランディング)をしていきます。
参考までに、ポテンシャライトの魅力設計(採用ブランディングを取りまとめた内容の一部)を下記に記載します。
最近は「IFA」という概念を用いて魅力設計を行っております。本ブログでは詳細を割愛しますが、IFAの詳細について知りたい方はこちらをご覧ください。
2. 採用ブランディングで整理した<魅力>の活用先について
ここから本題に入ります。まずは結論から。
個人的な所感としては、「整理した魅力は想像以上に活用できる場所はある」と思いました。ただ、こちらの表だけだと、活用場所が多すぎてどこから手をつけていけば良いかわからない・・・という状況になってしまうかと思います。
上記の表では大きく3つの軸（採用マーケ手法・採用マーケ<Book>・その他）で分けましたが、より活用イメージを持っていただくために次項にて採用活動に早期に直結していく順にステップを分けてご紹介いたします。
3. 整理した<魅力>の活用先の項目を"優先度"別で分けてみた
上述の通り、本項では早期に採用活動に直結していく順で分けてご紹介します。
こちらもまずは結論から。
👆優先度1が最も優先度が高いことを表しています。
※大項目2の表から、採用活動に直結する施策のみ抜粋しています。
表の優先度の定義
レベル 1：実行すべき (優先度高い)
レベル 2：やや優先度は下がるが実行した方が良い
レベル 3：企業に強いニーズがあれば実行した方が良い
今回は優先度1〜3に分けてみましたが、2が多くなる結果になりました。一般論として優先度をつけましたが、本来の優先度は企業様の採用状況によって変化する部分だと思いますので、自社の採用状況を鑑みた時にどのような施策を行うべきかの参考にしていただけましたら幸いです。
4. 整理した<魅力>の活用先の項目を"優先度×工数"で分けてみた
前項では優先度別で出してみましたが、実際に施策を実行する時に重要なのがどれだけ「工数」がかかるのかです。重要度は分かっていても、人手が足りなくてできない....と言う企業様も多いのではないかと思います。
そこで、優先度に加えて、工数も加えて、実行レベル(優先度+工数)を出してみました。
それがこちら。
👆実行レベルが低いほど、比較的実行しやすい(した方が良い)施策と表しています。
表の工数の定義
レベル 1：1週間以内で完成見込み
レベル 2：2週間〜1ヶ月程度で完成見込み
レベル 3：1ヶ月以上で完成見込み
個人的には実行レベル"3以下"の施策は、特に採用活動に直結する部分になりますので、マストで行なった方が良いでしょう。実行レベル"4以上"の施策は上述した通り、それぞれの企業様の採用状況を鑑みて実行可否を決めることをおすすめします。
5. ポテンシャライトの事例をご紹介
最後に、ポテンシャライトの事例をご紹介します。採用活動を促進していくにあたり、比較的実行しやすい(した方が良い)実行レベル2~4と、やや優先度は下がりますが採用活動の後押しとなる実行レベル5~6の当社の事例を一部ご紹介しますので、ご参照くださいませ。
◆実行レベル2~4の事例 ※一部抜粋
▼Agent Book
Agent Bookとは、企業がエージェント様に対して、伝えたい/伝えるべき内容を集約したBookです。「採用HPや求人票に記載のないことを知りたい」と言うエージェント様のニーズから生まれました。最新の採用情報や、求人紹介時の訴求ポイントを記載しております。
▼Entrance Book
Entrance Bookとは、カジュアル面談前に求職者に見ていただくことを想定した企業の採用コンテンツを整理したBookです。
※ ポテンシャライトが求職者様に対して「適切なタイミング」で「適切な情報」を提供することを試行錯誤した結果、生まれたBookになります。
▼Culture Deck
Culture Deckとは、なぜカルチャーを重要視しているのか、どのようにカルチャーを生み出したのか、そしてどのように運用をしているのか等をご紹介するDeckです。
※ポテンシャライトはカルチャーを強く意識しており、意図的に運用しているため、本Deckの内容はとても充実しているかと思います。
◆実行レベル5~6の事例 ※一部抜粋
▼Movie contents
Movie Contentsは企業がアウトプットをしている動画コンテンツを取りまとめたコンテンツです。
※ポテンシャライトでは、テキストのコンテンツは充実しておりますが、音声/動画コンテンツが少なく、2021年頃から音声/動画コンテンツを増やしています。
▼Entry Management Book
Entry Management Bookとは「入社前後のギャップを限りなくゼロにする」ことを目的とした、企業からの働くことにまつわる情報のアウトプット集になります。選考に進んでいただいた方向けに展開(最終面接前後のタイミング)し、企業の情報の解像度を上げていただきたいと思っています。
▼Detail Book
Detail Bookとは、企業のことをもっと深く知りたいと思った方々に対して、企業の情報を網羅性を意識して作成したDeckになります。本Deckが最も細かい部分まで知ることができる内容になっております。
6. 最後に
いかがでしたでしょうか。
ここまで採用ブランディングの活用事例についてご紹介してきました。実際にお客様にも本ブログのような話をしたところ、あるお客様から嬉しいお言葉をいただきました。
「ポテンシャライトさんが採用に入っている企業様とバッティングしたら勝つのが難しいのでは？」
というお言葉でした。
こちらの言葉を仰っていただいた真意を想像すると、自社の魅力の整理をした上で、求職者様に適切な「情報」を適切な「形」「タイミング」で出せるように整理している企業はほとんど存在しないということではないかと思います。
引き続き、企業様の採用活動における魅力を発掘・言語化・整理し、求職者様に適切にお伝えすることを続け、スタートアップ/ベンチャー企業の採用市場でのプレゼンスを上げていこうと思う出来事でした。
※当社の採用/人事組織系支援にご興味がある方はお気軽にお声掛けください。
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