人事部・採用担当者に紹介エージェントが気をつけて欲しい5つのこと
そもそも、サービス精神がそんなに高くない体質なので、人材紹介業には向いてないのかもしれませんが、
「誰かいい人いない？」というニーズに応えるべく、柄にもなくエージェント業もやっています。
なので、エージェント歴20年以上の凄腕エージェントからみると、私なんかはいい加減な事言っているように聞こえるかもしれません。
しかしながら「エージェント一筋ウン十年」じゃない故に、言えることも結構あったりします。そもそも、仕事くださいと言えないという謎の経営方針があり、クライアントである求人企業に対しても土下座営業ができません。
よく知っている会社だけを紹介するようにしているのですが、それでも知人に頼まれてあまり親しくない経営陣の会社ともお付き合いすることがあります。そうした稀な場合に限って、いろいろ困った事が発生するのですが、いい大人ですので、面と向かって注意もできないので、noteに書くことにしました。（それも大人げないという意見はスルーさせていただきます。）
おそらく全てのヘッドハンター、人材紹介エージェント、キャリアコンサルタントが同じこと思っているけど、
「これをいっちゃあ、人事部に嫌われる」
から言わないけど、代わりに言ってくれてありがとうと感謝されるに違いありません。
返信が遅い、返信がない
ビジネスマンの基本として迅速にやりとりするのは当たり前です。それは上下関係があってもなくてもそうするべきなので、私の方はできるだけタイムリーに返事をするようにしています。
そして採用担当者は、おそらくクイックに返事を貰えることが当たり前と思っているのでしょう。そして、しっかり同じようなペースで返事をくれる採用担当者は素晴らしいと思います。
問題なのは、エージェントにはすぐ返事しろと急かしてくるのに、こちらの質問には超スローペースで返事をしてくる人がいることです。私だけの問題であれば100歩譲って我慢できますが、それはその会社を志望する求職者（将来の同僚）をないがしろにする態度となりますので、本当に気をつけてほしいところです。
それでも返事があるだけましかもしれません。先日聞いたある会社のケースでは30人以上応募してもらったのに、その返事を1年以上していなかった採用担当者がいたとのことです。1人でも有望な応募者をみつけるににどれだけ工数がかかっているのか、まったく分かっていないのでしょう。人の気持ちが分からない人が人事の仕事をしてはいけません。
もちろんデータベースにある人から適当に抽出して、レジュメを大量に送りつけてくるマスプロダクション的大手人材紹介会社もありますので、気持ちはわかりますよ。
気持ちはわかりますが、しっかり相手をみて対応を考えましょう。
不合格のフィードバックが薄い、ない
しっかりした採用担当者や人事部は、不合格にした際も、詳細に納得のいくフィードバックをしてくれます。そのフィードバックを参考に、次のサーチの精度を高め、本当にマッチした人を紹介できるようになるのが理想のプロセスです。
しかしながら、このフィードバックが１、２行で中身が薄いパターンが結構あります。それも、「スキルセットが違う」、「こちらの要件と合致しない」、「カルチャーフィットしなさそう」といった、ざっくりした理由であった場合、何が原因で落ちたか知るよしもありません。何のスキルセットが足りないのか、どの要件が合致しないのか、どこがどうカルチャーとフィットしないのか、手がかりを記載してほしいものです。
テンプレートで機械的な一方的なメール
最近、採用プロセスでもテンプレートメールを使用するところも増えてきております。
それを使うことにより、プロセスが漏れなく標準化できるというメリットはわかるのですが、機械的に定型文を送りつけてくるところが少なからずあったります。
そもそも数日前に説明したにもかかわらず、テンプレートに入っているので同じことをまた聞いてくるところ。つれなく「同じです」とこちらも機械的に返信してもいいのですが、無駄な作業を出入り業者扱いで、何度もさせるのはどうかと思います。
最終選考まで進んだ挙句、突然の方針転換
最終選考まで進んだ挙句、突然の方針転換で採用がフリーズという事態に遭遇し、肩を落とすことが何度もありました。
様々な要因が複雑に絡み合う経営は、常に変化に対応しなければいけないことは重々承知の上です。経営に影響があるような重大事態が発生したのであれば、不可抗力として納得できますが、
「もともと採用要件の定義が甘かったので要件をがらっと変えました」と通知された時は、それは最初からしっかり考えてやってよーと言いたくなりました。
低い年収条件を提示するが、それを求職者のスペックのせいにする
ベンチャーでよくあるケースですが、その求職者の現年収より大幅に低い年収を提示されることがあります。最初からそういうレンジであるならば、求職者もエージェントも納得して進められるのですが、最後の最後になって、想定年収レンジを大幅に下回った条件を提示されると、アレンジしていたエージェントである我々も大いに困惑します。
それでもベンチャー側の懐事情もわかるので、なんとか妥協できるポイントがないかと懸命に調整をかけようとします。
しかしその年収レンジの算出根拠を、求職者のスペックではそれが相場だとぬけぬけと言われた時には、堪忍袋の緒がブチっと音を立てて切れてしまいました。
「申し訳ない、今はこれだけしか出せないけど、会社が上手く行った時には、その埋め合わせをしたい」というコメントを期待していたのですが、こちらが自信を持って推薦している求職者にむけて太々しく、
「この候補者の実力ではそんなもんです」と言われたら、もうその会社と付き合うことはできなくなります。
ここまで書いてしまうと、ウチに依頼してくる求人企業はなくなってしまうかもしれませんが、
「当たり前の事ですので、こういう事を守れないなら最初から頼んでこないでください。」
と申し上げて、本日は筆をおきます。